关于女性人力资源的开发和利用探究

简嘉铃

【摘 要】 在21世纪，人力资源成为了一个国家或地区经济和社会发展最重要的战略资源。其中，女性人力资源约占人类人力资源的一半，其开发和利用对经济发展和社会建设都有着重要的作用。但历史观念、政治体制等因素制约着女性人力资源的有效开发和利用，目前世界各国对女性人力资源的开发和利用率较低。本文将在分析现状、原因的基础上， 提出提高女性人力资源开发和利用效率的措施。

【关键词】 女性人力资源 性别平等 开发与利用

一、女性人力资源的重要性

首先，从人口上说，女性人口约占世界总人口的一半，是构成世界人力资源的主要部分，所以女性人力资源的合理开发、运用、管理对全球人力资源合理配置及持续发展无疑有着十分重要的作用。

其次，与男性相比，女性在某些方面有着天然的优势，比如拥有更强的沟通能力和亲和力，更丰富的感性思维，如果合理利用女性人力资源自身优势，将更有利于世界经济和人类社会的快速发展。

再者，人力资源秉着“以人为本”的管理思想，把人的开发、利用视为管理的核心，试图科学地将人的潜能挖掘出来。女性人力资源的开发与利用符合人力资源核心思想的要求。

二、世界女性人力资源开发利用的现状及存在问题分析

尽管在近一百年，世界各国和组织在提高妇女社会地位上做出了很大的努力，女性的受教育程度、社会地位等在一直提高，但在市场上，与男性相比，女性人力资源的开发和利用并未得到重视。

从资本存量与机会分配的关系看，女性受教育程度在大多数地区得到明显提高，但是与男性相比参与经济、政治机会的差距没有缩小。我们可以根据不同性别人群的经济参与机会、教育机会、政治赋权以及健康和生存状况进行评估和比照，以判断社会在为其分配资源和机会时的公平性。2015年12月的《世界经济论坛报告》数据显示，已有25个国家完全消除了男女在接受教育上的差距，同时有近100个国家的女大学生人数占在校生的多数。但在受教育程度上升的同时，虽然近10年来全球有2.5亿新增女性人口进入劳动力市场，但女性与男性相比参与政治机会悬殊，参与经济机会的差距并没有缩小。

从女性人力资源市场参与度与职业结构看，女性失业人增多，女性人力资源职业结构不合理。由于历史传统观念、女性人力资源开发利用的时段性等原因，在实际用工中，有些企业用工不规范，只使用女工的“黄金”年龄段，导致中老年女性失业率上升。结构上，现在大多数女性就业分布于传统的卫生医疗、教育、娱乐、文秘等职业。在一些高知识含量和技术含量的领域如科研，政府高级官员，企业高层管理人员，女性的比例要远远低于男性比例且年龄偏大，女性人力资源显现出总量过剩、质量不足，就业率高但职业层次低，高智存量少、低智能存量多等問题。

从女性社会薪酬与自身的发展积极性的关系来看，由于社会的女性法律就业保护机制还不太健全，在实际劳动力市场中，女性长期缺乏薪酬、福利等平等对待。《2015年全球性别差距报告》显示，2015年的女性薪酬水平仅与10年前的男性收入持平，在薪酬保密制度下，美国同等职位的女高管比男性高管薪酬福利低5%—10%，另外，女性高管的收入更容易受到公司市值和效益下降的影响。这一系列的社会薪酬不平等严重挫伤了女性人力资源自我开发的志气，不利于提高女性提高在工作等方面创造价值的积极性，也不利于女性人力资源的可持续发展和更好利用。

三、进一步开发和利用女性人力资源的对策与建议

1、继续加大社会对女性人力资本的投资

为了女性人力资源的可持续发展和更好利用，女性本身人力资本的提高是必须的。一方面，女性自身应更加注意自身能力与素质的提高，另一方面，政府及社会组织应加大对女性人力资本的投资，如增加专项教育经费用于农村贫困地区女童的义务教育普及工作等。只有女性人力资本得到真正意义上的提高，女性人力资源才会被社会所重视。

2、完善女性人力资源的管理和利用机制，逐步优化调整女性人力资源结构

首先， 要建立有效的女性人才管理制度。建立适合女性人才工作、生理特点的有效、灵活的管理制度， 针对女性就业人员工作时间的特殊性，积极开拓多元化的就业岗位和就业模式，如推行弹性工作时间制度，提供家庭和事业互为兼顾的小时工作制度，这样既能履行家庭的责任，又能有效充分地发挥女性人力资源的时间价值；其次， 要尽快完善有关女性人力资源开发和利用的相关政策。比如， 修改对男女退休年龄政策。从生理特征看， 女性的平均寿命普遍长于男性，因此，如果将那些具有高级职称的、对社会还有重要贡献的女性人延迟到60 岁退休，这将有利于女性人力资源的有效发挥。

3、促进市场上男女竞争的公平性，建立适合女性人力资源的薪酬激励机制

根据效率优先、兼顾公平的原则，使女性劳动者的收入水平和福利待遇与她们的受教育程度、能力和业绩挂钩，确保其能够获得与她们的投入相适应的回报。同时，发放薪酬时应公平对待不同性别员工的劳动成果，在透明公开薪酬体制标准的基础上，甚至可以在建立薪酬体制里引入性别视角，建立女性人力资源信息系统，如建立针对女性人力资源的激励机制，因为男女对不同形式薪酬福利的敏感程度不一样，比如女性更注重于基本工资以外的假期、活动等福利发放，如果在公司实际运用中能有针对性地合理改善机制，将更有利于激发女性人力资源在工作中创造价值的积极性。

4、完善保障女性人力的法律法规，营造良好的开发利用女性人力资源的社会环境。

国家在制止劳动力市场的性别歧视行为时，应在就业机会、培训晋升、劳动时间与报酬，休假制度、劳动安全等方面制定明确的法律和政策，同时，执法人员应认真执法，对实际操作中违反法律的歧视行为加以惩罚，以保证女性在劳动力市场的应有权利得到真正保护。同时，可以通过媒体等渠道宣传女性人力资源的重要性，使女性人力资源得到进一步的重视。

综上，女性人力资源具有自己的特点和优势，其进一步的开发与利用对社会的发展有着重要意义。目前世界女性人力资源在市场上还面临着不公平等问题，且不公平问题不能够在一时之间彻底解决。但是我们仍需要重视其进一步的合理运用。