不愿、不敢、没钱：大国企员工持股步履维艰

文宗瑜

从中共中央十六届三中全会决议所推动的国有企业全面改革，到十八届三中全会再次推动的混合所有制改革，政策导向上都鼓励并支持国企在改革改制中实施员工持股，国企改革及深化国企改革中的员工持股政策有一定的连续性。

2003年十六届三中全会结束后开始的上轮国企全面改制，有近十万家国有中小型企业完成了股份改革，这些股份改革的企业中约有60%实施了员工持股。实事求是地讲，上轮国企改制中员工持股发挥了比较好的效用，一些企业不仅完善了公司治理结构，推动国企改制后的转型，而且调整了员工的收入结构，增加了大多数员工的分红收益。

2013年十八届三中全会启动的本轮混改，主要是推动特大型大型国企改革改制，到目前为止所出台的混改的所有文件，都允许并支持混改中推进员工持股。但是，十八届三中全会召开到现在已两年半有余，不仅国企混改的推进十分迟缓，而且混改中的员工持股推进步履艰难。为何？

不愿、不敢、没钱

可以说，导致此轮混改中员工持股推进困难的原因是多方面的。

首先，特大型大型国企受中国经济下行拖累而出现了财务指标恶化甚至急剧恶化，导致混改中形成了员工不愿意持股的状态。中国经济的持续下行，对特大型大型国企的经营产生了比较大的影响，一些身处产能严重过剩行业（如钢铁、煤炭煤化工、重型装备、电解铝氧化铝、平板玻璃建材等）的特大型大型国企的财务指标急剧恶化、停工停产及拖欠员工工资几乎成为常态。以国有经济比重高且央企多的东北三省为例，近几年辖区内央企营业收入大幅下滑、财务费用不断攀升、资产负债率居高不下，还有一些处于产能严重过剩行业的央企，持续亏损，累计亏损额十分惊人。例如鞍山钢铁集团已经连续5年亏损，2011年亏15.53亿，2012年亏损额度大幅攀升，达到惊人的113.48亿，2013年亏损仍达43.34亿，2011-2013年合计亏损高达172.35亿，2014年与2015年的亏损额继续加大，远远大于前三年的平均亏损额。与上轮国有中小型企业全面改制不同的是，本轮特大型大型国企混改背负着经营困难甚至财务指标恶化的包袱，身临其中的员工对于混改后的公司经营能否好转十分困惑，导致员工持股政策丧失了吸引力。可以说，无论实行什么样的优惠政策、无论实行什么形式的员工持股，员工大都不愿意参与。本轮混改，无论是央企还是地方国企，普遍存在着员工不愿意持股的现象。

其次，特大型大型国企混改中设置的国有股比重过高过大，导致形成了员工不敢持股的状态。本轮混改中推出的员工持股方案，无论是央企还是地方国企，往往都是国有股绝对控股、员工持股多为参股。虽然本轮混改的政策支持员工持股，但是，多数国企对于员工持股的推进仍然较为谨慎——当下对于特大型大型国企改制中实施员工持股，舆论上仍然存在着反对的声调；为了避免“犯错误”，本轮混改的员工持股方案设计大都以员工象征性参股为基调。从目前央企及地方国企已经推出的混改方案看，国有股绝对控股甚至有的国有股控股高达70%以上，而同步推行的员工持股，全体员工持股的比例仅有20%，甚至有的不到10%。员工持股比例过低，不仅难以有效推进国企改制后的经营机制转变，而且难以有效增进员工的公平感，更难以对员工形成良好的激励约束效应。除此以外，也难以让员工认可国企改制后的股权结构和公司治理结构，更难以让员工认可行政干预已经被打破。国企混改中的员工持股比例设置过低，增加了员工持股的顾虑和担心，从而导致当下混改中形成了员工不敢持股的状态。

此外，特大型大型国企最近几年的员工收入受企业经营状况恶化而持续降低，也导致了混改中让员工现金出资入股面临较大阻力。过去三年，无论是央企还是地方国企，无论是垄断性领域还是市场化竞争领域的国企，大都出现了营业收入、利润额的大幅度下降，甚至有的国企财务指标急剧恶化，面临破产倒闭，国企员工收入受此拖累而普遍大幅度下降。此轮国企混改推行的员工持股，在政策上并没有明确除员工现金出资入股之外的其他持股方式。当下，大多数特大型大型国企出台的员工持股方案均要求员工采取一次性现金出资的方式持股，员工持股全部现金出资购买，对大多数国企的普通员工而言，都形成了现金出资入股的巨大压力。如果员工持股的现金出资额较大，压力会更大，比如2015年招商局蛇口工业区控股股份有限公司实施的员工持股计划，参与总人数为1403人，要求员工以23.6元/股的价格认购公司非公开发行的股票，认购总金额为6.68亿元，平均每人约需要出资45万元。面对当下多数国企员工收入下降及高收入员工人数相对较少的现状，国企混改中实施员工持股，让员工一次性现金出资十几万甚至几十万元入股，往往会受到员工的普遍抵触甚至反对。

改革需精致精细设计

面对员工持股推进步履艰难的现状，要使本轮国企混改中的员工持股能够得到落实并顺利推进，必须要从转变观念入手，打破旧的思维，设计员工持股的多种方式，为实施员工持股创造条件，从而使员工持股得以顺利推进。可以考虑从混改中员工持股方案的精致精细设计作为切入点，员工持股方案的设计，要改变方案过于简单化甚至“一刀切”的做法，要考虑如何解决员工不愿持股、不敢持股、员工持股出资阻力较大的问题。具体而言，可以从持股对象、持股的出资方式、持股形式等三个方面进行相对灵活的设计。

混改中员工持股阻力较大的企业，可以尝试先推进管理骨干和技工持股。管理骨干和技工的收入相对较高，受经济下行的拖累而导致的国企员工收入降低，虽然也影响管理骨干和技工的收入，但其过去相对较高收入的积累，决定了管理骨干和技工应该不会因资金压力而拒绝参与员工持股计划；管理骨干和技工持股可以进一步激发其工作积极性，为国企改制后的转型发展注入活力；管理骨干和技工一般是企业核心竞争力的体现，与企业的经营发展息息相关，通过先尝试推进管理骨干和技工持股，可以使其利益在一定程度上与改制后的公司利益形成捆绑，防止国企改制后人才流失，为改制后提高盈利能力创造条件，有利于改制后的稳定发展。管理骨干和技工持股可以形成员工持股的良好示范效应，在管理骨干和技工持股推进后，再进一步尝试推进普通员工持股，扩大员工持股的范围及规模，从而实现真正意义上的员工持股。

具备条件的国企混改中，可以尝试推行员工持股计划并用员工劳动的“预期收益”作为员工持股的资金来源之一。混改中，如果员工持股仅仅是采取员工出资几千元的象征性持股，不仅不会改变员工的收入结构，也不会对国企改制后的转型发展产生实质性影响；如果把员工持股由一次性认购股份转变为几次或多次，会使员工的持股额度大幅度提高；员工几次或多次认购股份可以称之为员工持股计划；国企改制中的员工持股计划实施，可以尝试实行员工持股首次用现金入股，第二次、第三次等更多次的持股资金从员工未来3-5年甚至5-10年的工资及奖金收入中分次扣除，从而缓解员工持股的现金出资压力，激发员工持股的热情。

国企混改中可以把股份划分为普通股和优先股，员工持股尝试设计为优先股。市场经济发达、资本市场健全的国家和地区，股份制公司大多采用普通股和优先股相结合的方式，其中大股东采用普通股的方式持股，而小股东多采用优先股的方式持股。就我国关于股份制公司的相关规定而言，在一般规定的普通种类股份之外，另行规定的其他种类股份，其股份持有人优先于普通股股东分配公司利润和剩余财产，但其参与公司决策管理等权利受到限制；言外之意，国企混改也可参照相关规定而设置优先股。员工持股设计为优先股，可以强化员工持股的收益权，有利于调动员工持股的积极性；在某种意义上，优先股的最大吸引力在于其可以先于普通股获得股息。面对当下国企营业收入、利润额大幅度下降，国企改制后的员工持股设为优先股不仅能够保证员工获得固定股息收益，而且在股份制公司破产进行财产清算时能够先于普通股分享公司剩余财产。可以说，员工持股设计为优先股，对员工更具吸引力。

本轮国企深化改革中，就员工持股的持股对象、持股的出资方式、持股形式等进行灵活设计，是为了调动员工持股的积极性，支持混改的顺利推进。需要强调的是，国企混改中推进的员工持股，无论如何灵活设计，都不能脱离员工持股的大方向。具体而言，员工持股也属于引入非国有股东，目的是实现国企改制后股份制公司股东结构的科学合理，建立并完善公司运营的激励与约束机制。因此，混改中员工持股的设计，不仅要能够对员工形成激励，还要能够对员工形成约束，如果员工持股的灵活设计只重视激励而忽视约束，会导致员工持股作用的弱化。员工持股的灵活设计一定要坚持激励与约束并重的原则。