员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究

张伟 田帅

摘要：文章以312名中国企业员工作为样本，探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现：不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的，其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高，而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低；组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用；此外，高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。

关键词：员工-组织关系；组织认同；工作绩效；领导-成员交换

一、引言

近十几年来，学术界关于员工-组织关系（EOR）的研究成果卓著，研究表明员工与组织良好的关系可以促进员工提高其工作绩效、提升员工的创造力等，而这些结果的产生对于员工个体的心理感知有很大关系，比如组织认同。组织认同是一种心理层面上的认同，在产生这种认同时，个体倾向于把自己与其所在的群体、组织看成是错综复杂地结合在一起，两者共同分享优势与不足，彼此依存，有研究表明组织认同感的增强，可以使员工容易遵守组织规定，激发个人完成组织目标的努力，从而会影响员工个人的工作绩效。据此，本文拟将组织认同作为中介变量，探索员工-组织关系通过组织认同对员工个体的工作绩效的影响机制。

然而，员工个体身处于组织当中，必然会受到上级领导的影响。研究表明在质量高的领导-成员交换（LMX）关系中，领导与成员之间是相互信任和尊重的，同时领导与员工互动较多，领导会对员工倾注更多的关爱和支持等，这样会影响到员工的态度和行为，因此，本文引入领导-成员交换（LMX）作为边界条件，进一步探讨其对员工-组织关系与员工组织认同之间的关系是否具有调节作用。

二、理论基础与假设

（一）员工-组织关系与工作绩效

在Tusi提出的四种员工-组织关系模式中，组织期望员工要做出的贡献和组织向员工提供的诱因都各不相同，这样组织与员工两者之间产生的社会交换关系以及组织带给员工的支持、激励等也存在差异，因此导致员工个人的工作绩效会有区别。在交易契约型的关系模式中，组织提供给员工的诱因很低且期望员工做出的贡献也不高，组织与员工之间的关系属于纯经济交换关系；在投资不足型的关系模式中，组织提供给员工的工作诱因低但期望高，这样，员工感觉到自己不能得到相应的回报，使得员工产生一定的抵触情绪；在相互投资型的关系模式中，组织提供给员工的工作诱因高同时期望也高；在过度投资型的关系模式中，组织提供的诱因高且期望低。综上所述，本文提出如下假设：

假设1：不同员工-组织关系对员工工作绩效的影响是不同的，其中相互投资型关系模式下的员工工作绩效水平最高，而交易契约型模式下的员工工作绩效水平最低。

（二）组织认同的中介作用

从社会认同理论的角度看，组织认同是个体进行自我定义的一种过程与结果，个体通过归于组织的过程，使自我定义与组织认定产生连结，并由此出现分类的结果。在组织认同过程中，个体的认定知觉可以被当作是社会意义建构的基础，而它经常源自于组织的行动等，即组织对员工的支持等。由于感受到组织对其支持，员工认为组织是重视自己的，另外，组织对员工的肯定和赞扬满足了个体的社会情绪的需要，这有助于个体将组织身份纳入到自我认同过程中来，与组织间形成一种积极的情感联系。

组织认同感高的个体将组织的目标和价值观内化为自身的目标和价值观，愿意把个人的目标与组织目标相统一，把组织看作是个人的延伸，个人的态度、行为更有可能促进组织的发展。组织认同感较强的员工会强化自身在组织的角色认同，同时自我实现的需求促使员工努力的投入到组织安排的工作当中，通过实现相应的任务目标，展现出很好的工作绩效来实现自我。员工组织认同感越强，便会觉得自身特征与组织的身份特征重叠度越大，自愿与组织进行紧密联系，对组织更加信任并产生积极的工作态度。综上所述，本文提出如下假设：

假设2：相互投资型关系模式下的员工组织认同最高，而交易契约型关系模式下的员工组织认同最低。

假设3：组织认同对相互投资型关系模式与员工工作绩效之间的关系具有中介作用。

假设4：组织认同对交易契约型关系模式与员工工作绩效之间的关系具有中介作用。

（三）领导-成员交换（LMX）的调节作用

领导-成员交换理论指出由于精力和时间的有限性，领导在工作中对待员工必定存在差异，他们之间的关系质量会有高低。在高质量的交换关系中，员工会得到领导更多的相关信息及支持等，他们之间互相尊重、互相影响；而在低质量的交换关系中，员工与领导只是存在工作上的、上下级的关系，且领导对他们投入较少，提供的工作机会也不多。信息论认为组织与员工的信息沟通可以联合两者之间的目标和价值观，降低不确定性，而领导作为组织的代表，可以给员工带来相关信息，尤其是跟领导关系亲密的员工，他们可以获得更多的、有价值的信息，其对组织的认同感就越强。综上所述，本文提出如下假设：

假设5：高质量的领导-成员交换关系会增强相互投资型关系模式与员工组织认同之间的关系，而高质量的领导-成员交换关系会削弱交易契约型关系模式与员工组织认同之间的关系。

三、研究方法

（一）研究样本

本文选择南京、镇江、上海、苏州等地的43家高新技术企业的中层管理人员进行调研，每家企业发放10份问卷，共发放430份。问卷采取邮寄与电子邮件的方式。调研回收问卷375份，问卷回收率为87.21%。对于回收的问卷当中有多个题项选择同一个答案以及某些题项没有答案等，我们都将其视为无效问卷，予以剔除，最终，得到有效问卷312份。

（二）变量度量

为确保测量工具的效度及信度，本文中涉及的构念员工-组织关系、组织认同、工作绩效是借用西方成熟的量表进行测量，且都达到良好的信效度。

四、数据分析

（一）主效应检验与中介效应检验

本文的主效应检验员工-组织关系模式对工作绩效的影响；中介作用检验的是组织认同在上述两者之间的作用。多元回归分析结果见表1。

表1中模型1的回归分析结果表明，员工-组织关系模式对工作绩效的影响是显著的；且不同关系模式的影响不同，相互投资型，投资不足型，交易契约型的标准化系数分别为0.102，-0.177，-0.416，说明，对控制变量的影响进行控制后，员工-组织关系模式对员工工作绩效的影响是存在的，相互投资型模式下员工工作绩效最高、交易契约型模式下最低、投资不足型和过度投资模式下则居中。假设1获得支持。

表1中模型2的回归结果表明，员工-组织关系模式对组织认同的影响是显著的；且不同关系模式对其影响不同，相互投资型、投资不足型、交易契约型的标准化系数分别为0.220，-0.046，-0.242，说明，在对控制变量进行控制影响后，员工-组织关系模式对员工组织认同的影响是存在的，相互投资型关系模式下的组织认同最高、交易契约型模式下最低、投资不足型和过度投资型模式下则居中。假设2获得支持。

由表1中的模型1、模型2和模型3的回归结果可以看到，相互投资型与工作绩效显著正相关；与组织认同显著正相关；在控制了相互投资型关系模式对工作绩效影响的情况下，组织认同与工作绩效显著正相关，但此时，相互投资型模式与工作绩效的关系仍然显著；因此组织认同对相互投资型关系模式与员工工作绩效之间的关系具有部分中介作用。假设3获得支持。

从表1中的模型1、模型2和模型3的回归分析结果可以看到，交易契约型关系模式与工作绩效显著负相关；与组织认同显著负相关；在控制了交易契约型关系模式对工作绩效影响的情况下，组织认同与工作绩效显著正相关，但此时，交易契约型关系模式与工作绩效的负相关系数仍是显著的；因此组织认同对交易契约型关系模式与员工工作绩效之间的关系具有部分中介作用。假设4获得支持。

（二）调节效应的检验

调节效应层次回归分析结果可见表1。从模型4中可以看到，领导-成员交换对不同员工-组织关系模式与组织认同之间关系调节作用不同，其中，领导-成员交换对相互投资型关系模式与组织认同之间的关系具有显著正向调节效应，说明高质量的领导-成员交换关系会增强这两者之间的相关关系；而领导-成员交换对交易契约型关系模式与组织认同之间的关系具有显著的缓冲调节效应，说明高质量的领导-成员交换关系会减弱这两者之间的相关关系。假设5获得支持。

五、结论与讨论

本文基于理论分析，构建了有调节效应的中介作用模型，整合了员工-组织关系、组织认同以及领导-成员交换三个方面的因素，较为系统地回答了员工-在组织关系模式对工作绩效的影响过程和边界条件，同时实证部分支持了本文的理论假设。由于不稳定以及样本等因素，同时也考虑到结论的稳定性，本文没有验证这两种关系模式的中介作用及调节作用途径问题。

本文研究还存在着一些不足：第一，本文只选取了企业的中层管理者作为研究对象，没有考虑其他性质的员工，比如生产一线的员工、研发部门的技术员工等，研究结论的普适性还有待进一步验证；第二，本文研究关注的是员工个体层面，没有考虑情境的跨层研究，未来研究可以考虑团队层面或者是组织层面等。

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（作者单位：江苏大学管理学院）