基于双因素理论的辅导员职业幸福感提升策略研究

李南

摘 要：辅导员是大学生思想政治教育工作的主力军，其职业幸福感直接影响着大学生的培养质量。文章在双因素理论的基础上，通过对影响辅导员职业幸福感因素的分析，提出了提升辅导员职业幸福感的策略。

关键词：双因素理论；辅导员；职业幸福感

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）09-0058-03

欧文曾说过：人类一切努力的目的在于获得幸福。职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。辅导员职业幸福感就是辅导员个体根据自定的评价标准，对自身工作的一种持久的、稳定的、积极的幸福体验[1]。

辅导员是高校从事大学生思想政治教育工作的主力军，提升辅导员职业幸福感，最直接的影响就是促进辅导员的工作积极性，使辅导员能够全身心地投入到学生管理和思想育人工作中。其间接影响就是用实际行动感染学生，用真心付出服务学生。在众多激励理论中，赫茨伯格的双因素理论已经被广泛应用于企业人力资源管理中并取得了明显的实效，该理论对激发辅导员的工作热情，提升辅导员的工作实效具有重要的现实意义。

一、双因素理论概述

双因素理论，又称“激励保健理论”，由美国心理学家、行为科学家赫茨伯格于1959年提出。20世纪50 年代末期，赫茨伯格和他的助手们采用“关键事件法”在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对200多名工程师、会计师进行了调查访问，主要围绕两个问题进行：一是在工作中，哪些事项是令他们感到满意的，并且这种满意持续多长时间；二是在工作中，哪些事项是令他们感到不满意的，并且估计能持续多长时间。赫茨伯格以调查数据为依据，对造成人们在工作中满意和不满意的因素进行研究。结果他发现，使职工感到满意的都是那些工作本身或工作内容方面的，他把这些因素称为“激励因素”；而感到不满意的都是属于工作环境或者工作关系方面的，此类因素被称为“保健因素”。

赫茨伯格的“保健因素”包括公司政策、管理制度、人际关系、薪酬待遇、工作环境、福利等。“保健因素”一旦满足就会消除不满，一旦不满足就肯定会产生不满意。但是，如果满足也仅仅是消除不满，也不一定会产生积极的激励作用，因此，就产生了既没有满意也没有不满意的中性状态。“激励因素”就是那些能够促进职工积极努力，带来激励和满意的因素，主要包括：工作认可、工作成就、工作挑战、自身价值的实现、工作发展机会、社会认可等，这些因素往往与职工的职业理想相一致，一旦满足便能够使职工具有非常强烈的责任心、荣誉感和使命感，使职工自觉地将自身的发展和职业的发展融为一体。

赫茨伯格的双因素理论主要内容包括一是促进职工在工作中感到满意或不满意的因素主要有激励因素和保健因素。二是跟传统的满意—不满意的观点（即满意的对立面是不满意）不同，赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意、不满意的对立面是没有不满意，所以存在既没有满意也没有不满意的中性状态。三是要调动职工的积极性，提升职工的满意度，首先要满足“保健因素”，以防止不满意情绪的产生；其次更重要的是要用“激励因素”去激发职工的工作热情，从而提升职工的工作满意度[2]。

二、影响辅导员职业幸福感的因素分析

影响辅导员职业幸福感的因素有很多，根据赫茨伯格的双因素理论，其影响因素主要包含保健因素和激励因素。

（一）保健因素

1.事务复杂琐碎。辅导员担任着消防员、服务员、保姆等角色，事务纷繁复杂，很多时间都是在完成上级交办的任务中度过，以至于渐渐偏离了思想政治教育工作的“中心航道”，待在办公室电脑面前的时间多了，跟学生面对面沟通的时间少了。学校日常事务中，凡是跟学生相关的都成了辅导员的工作，各个职能部门纷纷摊派任务给辅导员，从而导致辅导员渐渐对工作产生了厌烦情绪。

2.薪酬待遇偏低。马斯洛需要层次理论认为，人们只有在保障基本需求后才能追求更高层次的需求。辅导员的薪酬待遇从横向来讲，跟任课教师相比有一定差距，甚至同一学校不同学院之间的差距也较大。从纵向来讲，不同学校之间相比较，辅导员的待遇也存在较大差距。辅导员，大多是年轻人，面临着买房、装修、结婚、生子等重要人生节点，薪酬偏低直接影响着辅导员的职业幸福指数。

3.团队归属缺乏。人是群体性动物，需要以团队的形式存在，因为在团队中可以更好地实现自身价值，焕发强大的创造力和凝聚力，有更好的归属感和安全感。当前的辅导员队伍建设过程中，往往注重个体能力发展却忽视了团队和团队文化的建设。没有了团队支撑和团队文化氛围的营造，辅导员会感觉自己的工作和生活像在单打独斗。失去了有力支撑的后盾，辅导员在精神上感到特别孤独，职业幸福感自然降低。

4.评价考核欠佳。评价考核机制欠佳，最直接的表现就是工作评价不公平，干好干坏一个样，年终考核在工资上没有激励机制，又与个人发展脱节。目前对辅导员的考核往往过于主观，考核结果主要是优秀和合格，优秀的名额有限，大部分辅导员的考核结果都是合格，虽然考核等级中存在不合格，但是真正考核结果为不合格的极少，这就导致工作努力而得不到认可的情绪，得过且过的心思日益加重。

5.发展前景渺茫。辅导员的发展前景和发展出路问题已然成为制约辅导员幸福感的重要因素。虽然辅导员在名义上是“双肩挑”，既是教师，又是行政管理人员。表面上看起来非常好，但是在实际操作中难度又比较大。学术职称方面，辅导员跟专业教师竞争，自然不占优势；行政晋升方面，领导岗位有限，并且身在领导岗位的又大都是30多岁的年轻干部，这在一定程度上会给辅导员造成“晋升无望”的感觉。

（二）激励因素

1.职业认同感缺乏。职业认同感缺乏分两种：工作前的认同感缺乏、工作中的认同感缺乏。工作前的认同感缺乏是指在选择辅导员之前就对这份职业不认同，看中的只是“辅导员是高校教师”这一身份。工作中的认同感缺乏主要是在工作过程中，伴随着超负荷的工作压力和高度紧张的精神压力、伴随着专业教师和其他部门的冷嘲热讽，伴随着职业发展无望和成就感低下的现实，出现的对辅导员职业的不认可。

2.职业能力素养低。幸福感的产生往往基于胜任

力，而胜任力则产生工作价值和工作荣誉。辅导员在上岗前都会接受岗前培训，但是当前的岗前培训往往声势浩大，效果不佳，缺乏实际的工作案例分析和实践指导。同时，由于辅导员在工作中面临着各种突发情况，需要掌握教育学、管理学、心理学、现代信息技术等多方面综合知识，这也就对辅导员的职业素养产生了极大的挑战，工作中遇到的各种突发事件与职业能力素养低的矛盾日益突出。

3.职业化道路坎坷。“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化才有社会地位，才能受到社会的尊重。如果一种职业是人人可以担任的，则在社会上是没有地位可言的。”[3]辅导员职业化是获得社会尊重和认可，提升职业幸福感的根本途径。虽然很多专家和学者对辅导员“三化”在理论上进行了深入研究，但操作层面差强人意。职业化道路坎坷崎岖，导致辅导员边缘化的现象日渐加重。

4.职业成就感缺失。辅导员的职业成就感缺失包含两方面：一是来自辅导员自身，二是来自学生。首先，来自辅导员自身的职业成就感缺失主要是由于辅导员职业的考核标准模糊，在取得工作成绩时难有嘉奖等激励措施，从而导致工作动力减弱。其次，来自学生的职业成就感缺失主要是由于给学生做思想政治教育工作，其成效是短时间内无法看到的，职业期望与职业现实之间的落差太大。

三、基于双因素理论的辅导员职业幸福感提升策略

根据双因素理论的核心内容，结合高校辅导员职业幸福感的现状，要提升其幸福指数，就要在满足辅导员保健因素的基础上，最大限度地提升辅导员的满意度，充分调动其积极性和主动参与性，从而形成持久的、稳定的工作动力。

（一）保健因素方面

1.完善辅导员激励机制。辅导员的激励主要包括物质激励和精神激励，要坚持物质激励和精神激励有效结合。物质激励是基础，在激励过程中应坚持公平、公开、奖罚分明的原则，在切实改善辅导员的生活待遇和工作条件下，不断完善评价考核机制和收入分配机制。精神激励是根本，高校一方面应该对表现优异的辅导员事迹进行深入挖掘，树立典型。另一方面，要对辅导员队伍中的表现优异者进行公开嘉奖，使辅导员树立“干得好就会得到尊重和认可”的意识[4]。

2.创建和谐的辅导员团队文化。和谐的团队文化能够增强辅导员的归属感、荣誉感、责任感和奉献精神，在一定程度上提升辅导员的职业幸福感。团队文化的创建主要包括四个部分：以“辅导员工作坊”为基础，根据辅导员的兴趣爱好和工作分工组成团队；以“辅导员沙龙”为平台，加强线下的工作交流和有效沟通；以新媒体手段为载体，通过QQ群、微博群、微信群等，打造辅导员队伍的网上精神家园；以“优秀标兵”评选为契机，充分发挥优秀辅导员的引领示范作用。

3.完善辅导员考核机制。没有考核就没有约束，没有约束就会放任自流。要完善全面的辅导员考核机制，首先要完善考核评价制度，对辅导员进行全方位的360度考核，主要考核者为：学校学生管理部门领导、学校学生工作系统同事、学院主管领导、学院同事、学院学生，通过全方位的考核，从而达到考核的全面性和准确性。其次，要坚持过程管理和落实机制，切勿仅仅到了年终才考核，要把考核的重点落实在平时，同时，领导干部要带头按照考核规章制度严格执行，切忌“雷声大雨点小”。

4.拓宽辅导员发展通道。丰富拓宽辅导员的发展通道有以下五条途径：（1）岗位晋升。在本职工作中争当先进，出类拔萃，从而获得更好的岗位。（2）评定职称。辅导员具有“教师”身份，可以参评学校的各类职称。（3）向学校内部其他部门转岗。辅导员的加入一方面会让这些部门充满活力，另一方面也为自身发展提供了一条道路。（4）加强与地方沟通，鼓励优秀辅导员参加公开招考投身地方建设。（5）对连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员，可以设置一定的非领导岗位，保障相关辅导员的福利待遇。

5.提升辅导员自我调适能力。辅导员事务繁多，压力超负荷的情况已是普遍现象，所以辅导员要学会自我调适，具备一定的自我调适能力。一方面，辅导员要掌握一定的心理学知识，出现心理异常后能够迅速地自我修复。同时，学校应该建立由学校心理咨询中心牵头的辅导员心理预警机制，及时关注辅导员的心理问题，帮助辅导员排解压力。另一方面，辅导员要积极主动地改进工作方法、创新工作模式，预防心理疾病的发生。辅导员要改变以往传统的工作作风，充分利用现代化的新媒体技术手段，例如微博、微信、QQ等，和学生打成一片，关注学生动态[5]。

（二）激励因素方面

1.增强职业认同感，发展职业理想 。辅导员的职业幸福感取决于对职业的认同。辅导员只有真正热爱职业，对教育事业怀着一份敬畏和责任感，才能真正做到以学生为本，这才是辅导员不断进步和发展的内在动力。理想是行动的“灯塔”，没有职业理想，辅导员职业便失去了“指南针”。也正是因为有职业理想的动力，辅导员才会对工作中遇到的各种问题进行建设性的指向一定理想的反思。在经历了困惑和焦虑等负面情绪的体验之后，辅导员才会真正体会到育人幸福的快乐及立德树人的意义和追求[6]。

2.加强队伍培训，提升自身素质。辅导员要不断加强学习和培训，全面提升综合素质，提高职业应急水平。首先，辅导员队伍要加强培训。当前辅导员的培训很多都流于形式，主要采取大班授课的方式进行，效果不佳，所以在进行培训时要改变培训方式和形式，以辅导员日常工作中遇到的实际困难为突破口，加强实战训练和培训，不仅要授课，还要将分组讨论、素质拓展等形式融入其中。其次，辅导员要树立终身学习意识，要对当前的热点问题加强分析和研究，只有自己先清楚事情的来龙去脉，才能更好地引导和教育学生。最后，辅导员要用竞赛的形式来检验培训和学习的成果，最好的方式就是开展辅导员职业能力大赛，以赛促建设，以赛促发展。

3.加强专业建设，明确职业定位。辅导员职业得不到社会的认可和尊重，根本原因就是不够职业化、专业化和专家化。因此，提升辅导员职业幸福感的根本出路就是要把辅导员队伍打造成一支职业化、专业化和专家化的队伍。首先，要明确职业定位。辅导员工作要具备管理学、教育学、社会学、心理学等方面的知识，但是辅导员不可能在牵涉的各个领域都成为专家，所以，要坚持优势重点培养的原则，把辅导员根据自己的特长培养成为思想政治教育、心理学、就业创业、管理服务、社团活动等方面的专家。其次，完善辅导员管理制度。既然要成为职业化、专业化和专家化的队伍，就必须规范化管理，制定完整的《辅导员职业行为规范》、《辅导员培训培养制度》、《辅导员考核激励制度》等，以制度为依据进行规范化管理。

4.注重社会支持，提升职业成就。当前，辅导员被看成是没有什么技术含量，人人可以做的职业，所以社会地位不高，可见，社会支持对辅导员职业幸福感有重要的影响作用。首先，要在社会上广泛宣传辅导员职业的重要性，让社会真正了解辅导员的工作，只有了解才会关注，只有关注才会支持。其次，社会要对辅导员职业给予合理的期望。辅导员不是“神”，不是万能的。学生在学校遇到的任何问题辅导员不可能都可以解决，问题的产生涉及多方面的因素，所以，当学生在学校出现问题时，社会、家长、学校、学生不应该一味地把责任推给辅导员。最后，营造和谐的职业氛围。在高校，辅导员的地位比任课教师和其他部门工作人员低的现象较为普遍，因此，高校应努力建设辅导员工作支持系统，营造对辅导员职业尊重、信任和支持的氛围。

参考文献：

[1]吴彬.高校辅导员职业幸福感影响因素分析[J].学校党

建与思想教育，2013，（11）.

[2]李东，孙海涛.基于双因素理论的高校辅导员激励管理

研究[J].黑龙江高教研究，2010，（5）.

[3]邱有华.论基于提升职业幸福感的辅导员队伍建设[J].

思想理论教育，2013，（6）.

[4]裴银伟.基于赫茨伯格双因素理论的高校辅导员激励机

制的分析与完善[J].南京理工大学学报：社会科学版，

2011，（3）.

[5]贾挚.提升高校辅导员主观幸福感的路径探析[J].高校

辅导员，2012，（2）.

[6]黄永莲.高校辅导员提升职业幸福感的自觉与自为[J].

思想理论教育，2012，（13）.