我国中小民营企业的培训外包策略分析

孙雅莉++徐晗

摘 要：在新常态、新经济条件下，随着我国的中小民营企业的快速稳定的发展，我国的经济、政治、社会、文化保持着持续、稳定的发展，为建设和谐社会做出了重要贡献，但是在人力资源管理开发的系统化、科学化、规范化方面也出现了一些问题，尤其是中小民营企业在员工培训方面的问题给企业未来的发展带来了困难。文章首先分析了目前中小民营企业在培训中存在的普遍问题，并根据中小民营企业的特点，在培训外包模式下提出了相应的解决措施和相关注意的问题。

关键词：中小民营企业；培训外包；培训策略

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）12-0022-02

1 民营企业培训外包的概述

1.1 培训外包的含义

所谓的培训外包主要就是指一个组织为了使得自身的竞争力得到提升，将全部活动或者是部分培训活动通过合同的方式委托给相关的机构来完成，这样的活动包括培训计划、后勤支持以及培训讲师的选择、进程的设置等等。

另外，还要对整个活动进行全过程的监控，同时对相应的效果加以评估，继而取得预期效果。如果仅仅依靠民营企业自身的能力是很难开展具有良好效果的培训工作，所以培训外包在这样的情况下产生了。

1.2 培训外包对企业的意义

因为中小企业自身在人力物力等方面都存在严重不足，继而就需要借助外部的因素和力量对内部的问题加以解决。所以说，对这些企业在外包过程中的遇到或者是可能遇到的风险进行分析有助于其更好开展培训工作，提升工作效率，收取最大效益，通过培训外包，企业能够收获的益处主要有以下几点。

1.2.1 提高资金使用效率

因为中小企业的成本都是有限的，因此要将成本花到关键地方，通过外包的方式能够使得企业培训部门的成本尤其是人力成本方面减少近一半。

1.2.2 术业有专攻，节约企业内部资源

对于外包供应商来说，他们可以依据企业自身情况设计相应的培训方案，从而提供匹配的培训课程，这样会使培训目标更加具有针对性，效果转化率可以提升60%。[1]

总的来说，通过外包能够使得企业自身的成本降低，竞争力提升，社会的分工更细更专业，另外和战略管理等相关理论也十分契合，所以培训外包的可行性是有理论基础的。

此外，培训外包作为人力资源管理的职能性外包方式之一，由专业的人做专业的事，能够让中小企业将更多的资源集中到企业的核心业务上来，提高企业的市场竞争力。

1.3 当前我国民营企业在培训方面的现状

自从改革开放之后，我国民企的生存环境经历了大的变革，同时也得到了较大的发展，逐步由弱到强，开始引起社会的关注和重视，成为整个社会主义市场经济发展过程中十分重要的组成部分。

另外，在第三次工业革命的影响下和当前信息技术革命的推动下，很多民营企业开始向小型化企业方向发展。

中小型民企在发展过程中也遇到了一定的危机。一般来说，这些企业只要能够坚持五年左右的时间，就有较大的概率在市场中生存并发展，可是当前我国民企自身的平均寿命不足三年。

对于经济竞争而言，最为关键的还是技术和人才因素，其中人才更难以获得，对于中小企业来说，对职工进行培训往往涉及到企业竞争力的提升以及生存发展状况。

所以说，职工培训已经越来越受到企业人力资源管理的重视，并已成为人力资源管理的重要组成部分。

2 中小民营企业在员工培训中存在的问题

2.1 培训前缺少规划性、系统性和前瞻性

很多民营企业的培训往往都是 “临时抱佛脚”的行为，没有将培训与企业的长期发展结合在一起；同时，没有系统的培训总体规划战略，通常是盲目跟风，流行什么就培训什么，为培训而培训，结果往往也很难体现出培训的作用。

2.2 存在培训口号现象，效益好不培训，效益差无钱培训

实际情况中往往存在这样的现象“说时重要，做时次要，忙时不要”，很多企业都有类似的现象。有的企业认为只要企业效益好就不需要培训，其实目前的效益好并不代表明天的效益也会好。

因此，在效益好时加强培训是保持企业可持续发展的长远之计。

同样的，有些企业借口企业效益不好、资金不足，从而减少培训甚至不培训。其实这种不重视培训的行为往往是导致其失败的一个重要原因。

2.3 缺乏行之有效的培训方法和手段

企业在进行培训之前，没有进行科学的培训需求分析，对不同类型和不同层次的培训内容往往没有针对性，在形式上也比较单一，主要就是采用以往学校中课堂教学的方式；

培训师队伍上也主要是依靠外聘的方式对培训分为进行调动，继而就会使得一时激情高涨，但是很快就会热情退却，很难真正取得预期的培训效果。

2.4 企业培训的责任主体不明确

目前我国的民营企业普遍缺乏一种广泛的培训责任体系。领导认为培训就是人力资源部的事，同时也缺乏高层领导和相应的直线经理的支持；而员工仅仅把培训当成一种福利，忽视了参加培训和分享培训收获的责任。

也有部分企业比较重视职工培训，但是参加培训的往往是企业的领导层，同时还将这样的培训看作是一种福利或奖励，相关的数据显示，一些真正有能力的企业职工在离职率上和参与培训的时间上是成正比的，换句话说就是，通过培训之后员工获得更多的技能，继而也就希望通过离职、跳槽等获得更优的待遇和报酬，更好地体现自身价值。

依据木桶原理，企业自身发展所依赖的不是少数人，而是大部分职工，要通过企业职工来提升企业的整体发展水平。[2]

3 中小民营企业在实施培训外包上的可行性方式

3.1 选择地域范围内的相关高校进行培训外包合作

因为高等院校和企业相比往往有更多的资源，比如说场地和师资等，因此，中小企业可以选择将高校作为培训外包合作方，基于高校的声誉以及企业培训经验、案例以及价值观等多方面进行甄别和选择，签订合同。

高校服务不仅能够提供较高的培训质量，同时成本也相对较低，另外，高校通过和企业进行合作，能够较好的解决学生的就业问题，继而实现双赢。

3.2 选择参加政府部门和相关行业组织的培训，实现培 训外包目标 [3]

政府部门为了促进中小民营企业的快速发展，提高企业职工的综合素质，会相应的投入大量的专项资金来进行多样化的培训，这样的培训往往会涉及到不同的类型和层次，同时因为是政府埋单，中小企业特别是民营企业平时要对这方面的信息进行积极的搜集，通过这样的有利资源来进一步提升自身员工的素质。

3.3 选择与外部专业的培训机构合作

一方面，可以选择战略合作伙伴的长期合作方式。企业在对培训机构的相关资料进行收集之后，要选择真正适合以且有资质的培训机构进行合作，通过品牌知名度、师资力量、课程类型和服务流程来掌握更多的信息，再根据企业的培训需求分析进行系统性的培训规划。

这种长期的战略合作方式不仅能够使得整个培训计划更加具有针对性、长远性和连续性，而且也能使双方的合作关系更加牢靠。

另一方面，项目式的短期合作方式。企业依据自身的培训需求分析做出培训计划，比如说提升员工的服务水平以及对现场管理进行改善，或者是提高员工的管理效率以及完善团队合作建设等，这就要求企业与外部培训机构进行良好的沟通，选择有良好口碑以及较高服务质量的第三方，作为合作伙伴开展项目式的培训合作。

4 中小民营企业在实行培训外包时应注意的问题

4.1 培训外包不是万能的，企业也要有自己的培训专员

培训外包可以一定程度上解决企业的培训需求问题，为一些中小民营企业免去建立专门培训部门的麻烦。

企业可以通过支付酬金的方式把企业一些重要但非核心的业务职能外包给专业的供应商，以此提高培训的效率和质量；但如果是企业核心的业务职能方面，最好还是由企业亲自去掌管。

因此，培训外包并不是万能的，企业还是应该配置自己的培训专员，一方面负责对接外包供应商，从而提高外包培训的成功率，另一方面负责企业其他方面的培训任务。

4.2 培训市场存在信息不对称，企业应慎重选择外包服 务商[4]

近年来，随着我国培训市场的不断发展，市场上已经存在很多的企业培训机构了，但这些机构的规模、历史、专业性都不尽相同，这时候企业应该谨慎选择。

但并不是培训机构规模越大越好，或历史越长越合适，而是应该看其专业性如何。

只有对本企业或所在行业真正了解，有过这方面的培训案例，且专注于某个行业或领域的培训机构才能给企业带来更专业的服务，否则选择不慎就会给企业的培训外包带来风险从而影响企业发展。

4.3 在培训效果的评估上不要过度依赖第三方培训机构

培训效果评估是培训过程中的最后一道环节，也是一项十分重要的内容，企业应该意识到一点，虽然企业把培训任务外包出去了，但是对整个培训活动的监督权和控制权仍然掌握在企业自己手中。

企业对于培训服务商提供的反馈问卷要加以分析和参考，不能过度的依赖这一结果，而是要更多的去实际工作中调查和观察，从而检验培训的效果。

比如了解员工参加培训后的感受、调查受训人员对培训知识的掌握程度、观察学员行为上的改变状况、衡量员工的工作效率是否有所提高等，这样一系列的评估标准其实是根据“柯式四级培训评估模型”分别从反应层、学习层、行为层和业绩层来进行全面评估的。

5 结 语

随着近年来中国民营企业的不断发展，在发展中也伴随着越来越明显的弊端出现，比如中小民营企业在培训管理上的问题，企业培训对于企业的生存发展至关重要，所以这个问题亟待解决。

但由于我国的民营企业自身带有一定的局限性，如果仅仅依靠企业自己的能力，很难开展一个有效的培训管理工作，因此在这种社会形势下，培训外包的方式应运而生了。

但是企业在选择和实施培训外包策略的同时也是存在一定风险的，风险往往也是与利益共存的，所以企业首先要正视风险，并积极采取有效的措施努力降低风险，以使民营企业能在培训外包策略中获益更多。 [5]

参考文献：

[1] 田园.中小企业人力资源外包模式及风险防范[J].理论导刊，2013，（1）.

[2] 王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济，2013，（5）.

[3] 赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济，2007，（3）.

[4] 刘峥.选择培训外包供应商面临的信息不对称问题及其对策[J].中国人力资源开发，2013，（3）.

[5] 邵菊梅.中小型民营企业员工培训存在的问题与对策[D].上海：上海外国语大学，2012.