变革型领导与员工的组织承诺———一项基于自我调节中介效应的实证研究

于博

（天津市教育科学研究院高等教育研究所，天津300191）

变革型领导与员工的组织承诺
———一项基于自我调节中介效应的实证研究

于博

（天津市教育科学研究院高等教育研究所，天津300191）

本文从“外部因素”到“内在动机”转化的视角探索性地分析了目标设置、自我效能感和目标自我一致所构成的自我调节过程在变革型领导影响员工组织承诺过程中所起到的作用，构建了这一作用机制的概念模型。应用结构方程模型技术和新的中介效应检验程序验证了这一自我调节过程及三个变量在领导行为和员工组织承诺之间所起的中介作用，进一步揭示了变革型领导影响员工组织承诺的内部机理。

变革型领导；组织承诺；目标设置；自我效能感；目标自我一致

一、引言

近年来，变革型领导对员工组织承诺的影响研究一直是组织行为学领域的关注热点，学者们得出比较一致的结论是：在不同的文化背景下，变革型领导与员工的组织承诺等组织行为指标都呈显著正相关关系。随着研究的深入，国内外学者逐渐发现变革型领导对员工组织承诺的影响并不仅仅是直接的，而且是一个间接的过程，学者们曾分别用自我决定、领导-成员交换关系、工作特征、心理授权等因素来解释变革型领导的作用机理问题（Bono&Judge，2003；Wang，2005；Piccolo&Colquitt，2006；Susanne & Claudia，2013）。

但过去的研究对于变革型领导行为是如何影响员工组织承诺的？这个过程是如何进行的？有哪些中介变量发挥了作用？中介效应的相对大小又是多少等等问题，还缺乏足够的解释和深入的研究。因此，本文选取自我调节的角度来探索和分析变革型领导影响员工组织承诺的中介效应问题。

二、理论和假设

Locke的目标设置理论是20世纪提出的最重要的激励理论之一，目标设置已成为现代动机研究领域里的中心话题，目标可以通过影响行动的方向与持续的时间来影响人们的行为。除了目标设置外，Bandura社会学习理论中提出的自我效能感，同样也是一种显著影响人类动机的中介认知因素，目标设置与自我效能感有密切的关系，这已被国内外的研究所证明[1]。

Sheldon等提出的目标自我一致理论反映了个体所设定的目标来源于个人对目标本身发自内心的认同的程度。它以个体的目标设置为基础，研究背后的动机过程，可以找出个人的目标设置背后所蕴含的动机因素。目标自我一致理论使我们通过目标设置对自主性动机的产生有了更明确的认识，也为外部因素与内在动机的激发之间构筑了一种媒介[2]。

变革型领导、目标设置和自我效能感这三者之间，目标设置起到了核心作用，在此影响下，三者形成了一个自我调节的连续过程。从外部因素来看，变革型领导能够通过提升员工的自我效能感来激发下属的工作动机和成就感，产生超出预期的绩效水平；同时，变革型领导也可以显著影响员工的目标设置，进而影响员工的自我效能感。变革型领导、目标设置和自我效能感这三者之间存在着相互作用和影响的关系，这在李超平、田宝、时勘（2006）和吴志明、武欣（2007）等学者的研究中已经得到证明。

Tetrick等曾研究了变革型领导的智力激发维度与目标自我一致之间的关系，他发现变革型领导行为包括鼓励独立思维，善于接受下属的建议等等是可以加强员工自我决定能力的。在目标设置的前提条件下，目标自我一致在其中对外部动机的内化作用，对变革型领导作用机制的实现发挥了桥梁作用。与以上目标设置、自我效能感一样，自我决定和目标自我一致给我们研究变革型领导的影响机理也提供了一种新思路[3]。

本研究认为，在众多调节领导行为与领导有效性的中介变量中，目标设置是一个重要的中介变量。通过前面对相关变量之间关系的分析可知，在变革型领导与组织承诺之间还缺少一条连接的纽带，这需要目标设置这个变量和相关的自我效能感与目标自我一致变量，以及由此产生的相互影响和作用所贯穿，这个作用过程我们称之为自我调节过程。依据研究主题，提出本文的概念模型如图1所示。

据此，本研究提出如下的中介效应假设：

假设1：目标设置在变革型领导与自我效能感之间起中介作用。

图1 概念模型框架图

假设2：目标设置在变革型领导与目标自我一致之间起中介作用。

假设3：自我效能感在目标设置和组织承诺之间起中介作用。

假设4：目标自我一致在目标设置和组织承诺之间起中介作用。

三、研究方法和程序设计

1、初始研究

（1）问卷的选取。基于自身研究目的，本文选取那些已经被国内外学者证实有效且较为成熟的测量问卷。变革型领导、组织承诺、自我效能感、目标自我一致等测量问卷用的都是经过国内外多次实证研究，信度和效度较高，并且在大陆文化背景下得到过充分验证的成熟问卷。

（2）研究对象的确定。高校中，变革型领导有其特殊的作用和代表性。而在高校的工作关系中，各学院的领导和教师的工作接触频率是最高的，学院是各高校改革、发展的核心和依托，因此，本文选取国内普通高校所属学院的院长与任课教师作为研究对象，以此作为领导和下属的关系来进行对偶研究。

（3）试测。为了提高测量问卷的信度和效度，本文选取了西安市的几所高校中进行了小样本的试调查，目的是为了得到精简有效的变量测量问卷。

2、正式研究

（1）样本。鉴于高校类型的多样性，以及高校内部管理层次的复杂性，共向国内各个层次的有代表性的数十所院校的所属的386个院系的任课教师发放了调查问卷，收到有效问卷675份，有效回收率为82.1%，根据上下级关系，学院领导和其学院的任课教师共配对成功309组，每个领导下面有2—3名任课教师对应，其中有2名下属对应的领导有252名，有3名下属对应的领导有57名。

（2）各变量之间的相关系数。表1是经计算的各变量之间的相关系数，可以看出，各变量之间的相关性总体较高。

四、研究结果

1、结构方程的计算结果

表2是经LISREL8.70计算的最终结果，其中，使用变量的因子负荷均为正值且显著，所有测量误差均为正值，所有的路径系数的标准化解绝对值均小于1，模型中未出现不恰当解。

表2 变量之间的关系验证和标准化路径系数、标准误

2、变量的中介作用分析

当前检验中介效应的方法有多种，国内文献中近年来关于中介效应的论文也逐渐增多，但对中介效应的分析还是有点粗略。在这种情况下，温忠麟、张雷、侯杰泰等（2004）提出了一个包含两种检验方法的检验程序，该程序检验的第一类和第二类错误率之和通常比单一检验方法小，既可以做部分中介检验，也可以做完全中介检验，相比于其他方法，体现出了自己的特色和优越性[4]。整个检验程序见图2。

图2 中介效应的检验步骤（温忠麟等）[4]

表1 各变量之间的相关系数表

因此，本研究按照温忠麟、张雷、侯杰泰等人提出的中介效应检验程序及其判定中介作用的标准，对目标设置、目标自我一致和自我效能感等变量在变革型领导影响员工组织承诺的路径上的中介效应进行验证和分析[4]。

（1）目标设置在变革型领导和自我效能感之间的中介作用分析。依据前面的研究假设，变革型领导对自我效能感的影响表现在两个方面，一是直接影响，即变革型领导直接影响员工的自我效能感；二是间接影响，即变革型领导通过目标设置间接影响自我效能感，而目标设置有

可能在领导行为与员工自我效能感之间充当了中介效应的作用。根据中介效应的分析步骤，所计算出的相关参数见表3。从表3中可以看出，在变革型领导影响员工自我效能感的过程中，目标设置的中介作用显著。其中，中介效应为a×b＝0.264，总效应为c＝0.396，中介效应占总效应的比率为66.7%。

表3 目标设置在变革型领导与员工自我效能感之间的中介效应

（2）目标设置在变革型领导和目标自我一致之间的中介作用分析。依据前面的研究假设，变革型领导对目标自我一致的影响表现在两个方面：一是直接影响，即变革型领导直接影响员工的目标自我一致；二是间接影响，即变革型领导通过目标设置间接影响员工的目标自我一致，而目标设置有可能在领导行为与员工目标自我一致之间充当了中介效应的作用。根据中介效应的分析步骤，计算出的相关参数见表4。从表4可以看出，在变革型领导影响员工目标自我一致的过程中，目标设置的中介作用显著，其中，中介效应占总效应的49.8%。

表4 目标设置在变革型领导行为与员工目标自我一致之间的中介效应

（3）自我效能感在目标设置和组织承诺之间的中介作用分析。依据前面的研究假设，目标设置对员工组织承诺的影响表现在两个方面：一是直接影响，即目标设置直接影响员工的组织承诺；二是间接影响，即目标设置通过自我效能感间接影响组织承诺，而自我效能感有可能在目标设置与员工组织承诺之间充当了中介效应的作用。根据中介效应的分析步骤，计算出的相关参数见表5。从表5中可以看出，在目标设置影响员工组织承诺的过程中，自我效能感起到了部分的中介作用，其中，中介效应占总效应的14.8%。

表5 自我效能感在目标设置与组织承诺之间的中介效应

（4）目标自我一致在目标设置和组织承诺之间的中介作用分析。依据前面的研究假设，目标设置对组织承诺的影响表现在两个方面：一是直接影响，即目标设置直接影响员工的组织承诺；二是间接影响，即目标设置通过目标自我一致间接影响组织承诺，而目标自我一致有可能在目标设置与员工组织承诺之间充当了中介效应的作用。根据中介效应的分析步骤，计算出的相关参数见表6，从表6中可以看出，在目标设置影响员工组织承诺的过程中，目标自我一致起到了部分中介作用，其中，中介效应占总效应的7.54%。

表6 目标自我一致在目标设置与组织承诺之间的中介效应

五、结论与分析

目标设置、自我效能感和目标自我一致的中介效应的检验是本文研究的重点。本文主要通过结构方程建模技术进行统计分析，按照温忠麟、张雷、侯杰泰等人提出的中介效应检验程序及其判定中介作用的标准，对这几个变量之间的关系和中介效应进行了检验，结果发现：目标设置、自我效能感、目标自我一致这三个变量均在变革型领导行为影响员工组织承诺的过程中起到了中介作用。其中这三个变量与各变量的关系是：目标设置在变革型领导与员工自我效能感之间起到显著的中介作用；目标设置在变革型领导与目标自我一致之间起到显著的中介作用；员工自我效能感在目标设置和组织承诺之间到了部分中介作用；目标自我一致在目标设置和员工组织承诺之间起到了部分中介作用。

本文从“外部因素”到“内在动机”转化的视角探索性地分析了目标设置、自我效能感和目标自我一致三者之间的关系。研究发现，目标设置对自我效能感、目标设置对目标自我一致的路径系数都达到了显著水平，说明目标设置对自我效能感和目标自我一致都有显著的正向影响。从影响路径上看，目标设置、自我效能感和目标自我一致这三个变量担任了自我调节的角色，实现了由外在诱因到内在要求的转换，反映了变革型领导影响员工组织承诺过程中的“外部因素”到“内在动机”的转化过程。

[1] Locke EA，Latham GP. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation[J].American Psychologist，2002（57）.

[2] 王艇：目标自我一致和工作态度关系的研究——心理授权的中介作用[D].浙江大学，2007.

[3] Bono JE. Self-determination at work：The motivational effects of transformational leaders[D].Unpublished doctoral dissertation，University of Iowa，2001.

[4] 温忠麟、张雷、侯杰泰：中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004，36（5）.

（责任编辑：刘冰冰）