企业校园招聘目标院校选择问题探析

朱园园，韩福明（河北农业大学商学院，河北保定071000）



企业校园招聘目标院校选择问题探析

朱园园，韩福明
（河北农业大学商学院，河北保定071000）

摘要：为丰富和完善企业校园招聘理论，帮助企业理性选择招聘院校，从而提高招聘的有效性，通过回顾校园招聘研究现状，采用定性分析方法，将影响企业院校选择的因素归为三类，即主导因素、限制因素和促进因素，结合市场细分理论构建了企业招聘目标院校定位模型，并据此介绍了企业选择招聘目标学校的过程。

关键词：校园招聘；院校选择；人-职匹配；市场细分

一、引言

随着我国高等教育体制改革的深化和高等教育大众化进程的加快，高校毕业生数量迅速增加，大学生就业问题也日益凸显。2008年至2014年，高等学校毕业生人数从546.43万人增长到727万人。从“2013年最难就业季”到“2014年更难就业季”，大学生就业压力不断攀升。而作为大学生就业的重要渠道——校园招聘，一直是学者关注和研究的热点问题。

校园招聘是指用人单位直接到高校从应届本科生、专科生及各类研究生中招聘所需的人才[1]。因为大多数招聘活动在校园进行，故称为“校园招聘”。通常企业校园招聘集中在每年9月至11月以及次年的3月至4月。为了在激烈的人才竞争中将优秀合适的人才吸引到本企业，人力资源部门需要对招聘的每个环节做出充分准备。一般校园招聘流程分为招聘准备、招聘宣传、招聘甄选、招聘评估。相比企业获取人力资源的其它外部途径，如猎头、中介机构、员工推介，校园招聘在人才市场上具有针对性强、应聘率高、宣传成本低的优势[2]。在吸纳人才方面，大学毕业生素质相对较高、可塑造性强，在大学教育模式下毕业生具有相当高的自主学习能力，工作初期不受固定模式束缚，更易推陈出新。但毕业生尚处在学生向职业人转化的过渡期和职业生涯探索、适应期，相比其他社会求职人员，缺乏工作经验和社会经验，就业后岗位适应期长、稳定性差、上岗培训成本相对较高。因此，许多企业更倾向于通过校园招聘，招募各职能单元的基层员工。

从国内有关校园招聘的文献资料来看，学者研究角度更多集中在校园招聘渠道优势与不足，校园招聘中企业、高校和毕业生存在的误区和问题等方面。研究方法上，定性研究多于定量研究，理性分析多于实证分析。在如何提高企业校园招聘有效性问题上，学者更关注招聘宣传、招聘甄选阶段，而对招聘准备阶段的研究相对较少，关于企业如何选择招聘院校的专题研究更是趋于空白。本文拟采用定性研究方法，分析企业校园招聘选择目标学校的影响因素及其作用机理。

二、校园招聘目标学校选择的影响因素理论分析

校园招聘中企业对目标学校的选择是人力资源部门在招聘准备阶段的重要工作，以前企业在选择学校时过分注重学校声誉，盲目追求名校，缺乏对自身需求和能力及资源的全面、系统认知，导致招聘效果不彰。那么企业如何选择招聘目标学校，影响企业选择目标学校的因素都有哪些，其在决策中又起何种作用？企业对目标院校的选择归根到底还是为了选人，企业去哪里招人取决于招什么样的人。基于人-职匹配理论，招什么样的人是由企业所需岗位决定的，所以企业岗位因素应该是影响企业选择学校的主导性因素。人-职匹配理论最早是由弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）教授提出来的。他认为每个人都有一系列独有的特性，不同的职业需要具备不同特性的人员。他把人-职匹配分为两种类型：（1）条件匹配，职业所需要的与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；（2）特性匹配，职业所需要的与从业者所具有的个性、特点之间的匹配[3]。人与职位匹配过程是人员特性和职位因素平衡的过程，以期两者的匹配为组织带来高绩效的产出。人与职位匹配因素之间存在四个方面的匹配：岗位需求特征与员工供给特征匹配，岗位报酬与员工绩效匹配，员工之间匹配，岗位与岗位间匹配。在校园招聘中，我们更侧重前两者间匹配的指导作用。员工匹配因素包括能力、气质、性格、教育和学历、经历和经验、道德水平和身体素质，主要体现在岗位任职资格要求中；人-职匹配又是双向选择的过程，员工也会根据自己的兴趣特长、能力知识和个人发展机会等选择岗位。企业在开展招聘需求分析时要根据职位因素确定出匹配人员的特征，其中体现院校人才培养质量的因素包括目标院校在企业所需关键技术领域的学术水平和师资力量，符合岗位需求的学历、专业及毕业生人数等，初步确定目标院校范围。

任何企业的资源和能力都是有限的，因此企业在招聘时不可能将满足自身岗位需求的所有院校都列为招聘目标院校。此时企业需要评估自身资源和能力，选择与之竞争实力平衡的院校作为招聘目标院校，在此，企业自身因素起着限制作用。有些企业，往往因未能有效评估自身竞争力导致招聘失败，如一些中小企业发展迅速，急需引进高素质人才，为此他们选择进入名校招聘，与知名企业开展人才竞争，而最终结果往往是劳而无获，惨淡收场。企业通过不断实践总结，在选择学校时也变得趋于理性，比如大型企业和知名企业在学校选择时受地域限制较少，能够在全国各地招募人才，而中小企业则倾向于在本地学校招募人才。

学校作为企业与学生的中间人，是校园招聘的组织者、策划者和服务者。学校就业方面的工作包括搭建就业平台，向潜在求职者宣传招聘信息，人员接待，场地安排，对毕业生进行就业指导等。学校就业部门专业、高效、积极的工作状态能够拉近企业与学校的距离，提升学校形象，在企业选择学校时能为学校加分。比如学校与企业沟通顺畅，为企业提供所需设备、设施和人员，全程服务，帮助企业顺利完成招聘活动，指导学生充分了解就业政策，避免多签、毁约现象的发生等。企业在院校选择时也会将历届毕业生在企事业单位（不仅仅是本企业）发挥的作用和创造的业绩以及本企业过去的招聘经历和结果作为院校选择的参考因素。本文将学校就业中心工作力度和过去招聘效果归为企业招聘目标院校选择的“促进因素”，在企业决策中起借鉴作用。以上是对企业校园招聘选择院校的影响因素理论分析，各因素及其作用如图1所示。

图1　目标院校选择影响因素

三、企业校园招聘目标院校选择过程的市场细分理论分析

李祎、陈戬在《人力资源招聘中的目标营销思想》中，将目标营销理论应用到人力资源招聘中，将市场细分、市场目标化、产品定位，转化为人力资源招聘的人才市场细分、市场目标化、职位产品的市场定位，为人力资源招聘提供了新的思考视角[4]。市场细分是由美国市场营销学家温德尔·史密斯（Wendell R.Smith）在20世纪50年代提出来的市场营销概念。20世纪50年代以后，随着科学技术的进一步发展，生产力水平大幅度提高，产品日新月异。在此情况下，企业只有将资源聚焦、服务于目标市场，发挥出最大的竞争优势才能立足于不败之地，于是，市场细分战略应运而生。所谓市场细分，是指营销者通过市场调研，依据消费者的需要与欲望、购买行为和购买习惯等方面的明显差异，把某一产品的市场整体划分为若干个消费者群的市场分类过程[5]。在企业校园招聘目标学校选择问题上，学校是人才高度集中的市场，校与校之间存在规模、实力、专业、学历、特色、地域等方面的差异，企业可以选取适当变量对学校进行分类。企业划分出子市场后，结合影响因素确定出目标院校，将所需的职位产品投入到与之竞争力平衡且具有吸引力的校园人才市场中，集中资源优势争夺人才。图2为基于STP框架下的企业招聘目标院校定位模型。

图2　基于STP框架下的企业招聘目标院校定位模型

（1）市场细分。企业资源的有限性和人才的异质性决定企业校园招聘进行目标院校选择的必要性。企业人才市场的细分变量选择可从已成熟的消费者细分变量的相关理论得到启发。通常消费者细分变量包括：地理细分变量、人口细分变量、心理细分变量、行为细分变量。地理细分变量对于学校来说，可包括学校所在地的城市规模、院校集群性、交通便利性等；人口细分变量主要描述消费者个人特征，对于学校特征的描述，如学校优势学科、学校层级、学校类型；心理和行为细分变量在校园人才市场显得抽象，笔者认为“心理”变量可以根据学校口碑（校园文化），“行为”变量方面可以根据学校对外合作关系（就业工作力度）进行划分。在借鉴市场营销理论选取变量时也要注意，学校作为研究对象毕竟不同于消费者，企业还应结合自身需求，对学校人才市场深入调研分析，选取有效的细分变量。

（2）目标市场。对校园人才市场细分后，企业根据职位主导因素、企业资源与能力的限制因素和学校就业工作力度、以往招聘效果的促进因素对子市场进行判断、定位，从而确保目标市场的吸引力和企业竞争力的平衡。判断细分市场吸引力的标志有市场大小、市场潜力、收益和成本及稳定性。对于学校人才市场，这些标准又赋予新的内涵。人才市场大小，即所选择院校的专业及毕业生人数要能满足企业当下岗位所需。市场潜力主要是人才是否能够满足企业战略发展和未来岗位需求，即院校是否具有与企业长期合作的可能性；招聘收益和成本是衡量目标院校选取成功与否的重要标准，以往招聘结果是重要的参考依据。稳定性即进入目标院校的潜在风险，主要体现在该市场上其他竞争对手的实力。综合考虑以上因素，企业才能最终选择适合自己的人才招聘市场。

（3）产品定位。根据目标市场，针对竞争对手，锁定自己职位产品的差异点，利用营销工具实现招聘目标。求职者“购买”的职位产品实质上是岗位的“全面薪酬”，而求职者支付的价格是实现岗位职责的能力和时间。但企业职位产品毕竟不同于市场流通商品，职位产品特性如工作职责、任职资格、福利待遇等是既定的，且具有一定的稳定性，在企业内外部环境稳定发展的情况下不会轻易变化。在同一院校招聘的企业，通常职位产品间差异会更小，这就需要企业招聘人员在执行环节能够推陈出新，从而吸引应聘者的目光。

四、结论

本文主要依据人-职匹配理论和市场细分理论分析了企业校园招聘目标院校选择问题，归纳出企业在选择学校时的三类影响因素。首先企业根据自身需要将学校进行细分归类，结合职位因素确定学校选择范围，选择依据主要体现在目标院校在企业所需关键技术领域的学术水平和师资力量，符合岗位需求的学历、专业及毕业生人数等；再考虑企业资源和能力因素，权衡招聘成本与效益，限制条件，在此基础上逐步缩小学校选择范围；最后根据学校就业工作力度和以往招聘经历和结果排除或优先选择哪些学校，最终确定满意的目标学校开展招聘活动。

参考文献：

［1］刘善华，欧阳晓东.现代人力资源管理［M］.广州：暨南大学出版社，2011.

［2］刘小平，邓靖松.现代人力资源测评理论与方法［M］.广州：中山大学出版社，2006.

［3］毛畅果，安蕊，周娅.校园招聘比较优势实证研究［J］.时代金融，2007（7）：87-89.

［4］李祎，陈戬.人力资源招聘中目标营销思想［J］.经济师，2005（7）：130-131.

［5］段淑敏，方平.市场营销学［M］.北京：机械工业出版社，2011.

On the Selection of the Target College for the Enterprise Campus Recruitment

ZHU Yuan-yuan,HAN Fu-ming
(Agricultural University of Hebei，Hebei Baoding 071000,China)

Abstract:To enrich and improve the campus recruitment theory,help enterprises to choose collerationally,so as to improve the effectiveness of recruitment,the paper reviewed the status of campus recruiting research,used qualitative analysis method,put the affecting factors of enterprises choosing college classified into three categories:dominant factors,limiting factors and promoting factors,and combined with the market segmentation theory to build the enterprise recruitment target positioning model,and introduced the process of enterprise choosing college.

Key words:campus recruitment;college selection;personjob fit;market segment

作者简介：朱园园（1990-），女，河北沧州人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理；韩福明（1966-），男，河北香河人，教授，研究方向为组织与人力资源管理。

收稿日期：2015－11－13

文章编号：1673-2022（2016）01-0021-03

中图分类号：F406.15

文献标志码：A