基于“人本理念”的医院人力资源管理探析

□杨丽萍

(清徐县医疗保险中心，山西 清徐 030400)



基于“人本理念”的医院人力资源管理探析

□杨丽萍

(清徐县医疗保险中心，山西 清徐 030400)

医务人员作为医院人力资源构成的主体，是医院得以生存发展的根本。然而随着近几年来随着医患纠纷的不断发生，医务人员辞职、转行的现象不断发生，有的甚至严重影响到医院人力资源的可持续发展。本文在分析当前医院人力资源的现状及存在的问题的基础上，引入“人本理念”来对医院人力资源进行合理管理，使得医院的医务人员能够最大程度发挥自身的才能。

人本理念；人力资源管理；医院

1　引言

众所周知，人是所有社会生产要素中最活跃、最关键的要素。人力资源也理所当然地成为生产活动中最重要的资源，人力资源所蕴含的创造性是其区别于其他各类资源的最本质特征。说到底，各种社会组织间的竞争归根到底是人才的竞争、人力资源的竞争。作为知识高度密集型的社会组织机构，医院的人力资源更具有人才相对集中，人员专业化显著等特点。人力资源在整个医院中的作用更显示出其特殊性和重要性的一面。

然而，近几年来医患纠纷的情况时有发生。并且，这两年有愈演愈烈的趋势。据有关部门不完全统计，2015年全国处理的医患纠纷就达到八余万起，71.6%的医务人员认为自己的合法权益得不到有效的保障。在这样的社会背景下，医务人员辞职、转行的现象时有发生，特别是在一些基层的医疗机构，有的甚至严重影响到医院人力资源的可持续发展。针对医院当前人力资源的现状，如何对医院人力资源进行有效管理与开发，是当前面临的一项重要课题。

2　相关理论介绍

2.1医院人力资源管理的含义及特点

所谓人力资源管理，是指根据组织发展目标和发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中员工进行招聘、培训、考核、激励的过程中，采取一系列的措施，调动员工的积极性，进一步激励员工发挥自身的潜能，为组织创造价值，给组织带来效益的管理活动。这些管理活动能够确保组织战略目标的实现。医院人力资源管理同样也是为了更好地完成医院所制定的发展目标所采取的一系列能够调动和发挥医务人员积极性和潜能的管理活动过程，是医院为达到发展目标而对人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度和方法的总和。医院的人力资源同样贯穿于医院日常工作活动的全过程。与其他行业的人力资源管理相比，医院人力资源管理具有战略性、全方位、流动性、自身价值实现性、挑战性、主观性、创新性等特点。因此，随着医务人员职业生涯的发展，他们往往更愿意献身于自己所从事的事业或者是专业，而不是所服务的医院，如果医院的发展与其个人职业生涯规划发生冲突的话，他们极有可能会选择离职或者离开所在的单位。由此可以看出，这些医务人员的职业特性决定了在对医院人力资源进行管理的时候有其特殊性的一面。

2.2人本理念的知识背景

人本理念并不是一种崭新的理论，而是在中西方都有很久的渊源。古希腊哲学家普罗泰戈拉提出著名的论断：“人是万物的尺度，是存在的事物的惊讶，也是不存在的事物不存在的尺度。” 人本理念，就是以人为本的理念。坚持一切从人出发，强调人与人之间的积极性和创造性，通过和谐、尊重、互信和支持的观念，实现整个组织效率和目标的不断提高。人本理念强调：人是生产力的首要因素、人的自由和全面发展是整个社会发展的趋势和最高追求目标、人既是管理的对象，也是管理的主体、人是具有主观能动性的差异性个体，而非哲学意义上的抽象整体等理念。在人力资源管理的过程中，可以通过以下途径来实现人本理念：

(1)创建具有引领时代精神的组织(实体)文化，强化感情的作用，塑造组织(实体)整体精神；

(2)树立与建设有中国特色社会主义市场经济相适应的人才价值观；

(3)努力提高组织(实体)人员的科学文化水平和职业道德素质；

(4)管理者必须树立“以人为本”的管理理念，要做 “以人为本”的表率；

(5)实行“以人为本”的组织(实体)管理机制，发挥榜样的力量；

(6)不管是组织(实体)还是管理者，必须尊重人才流动规律。

3　医院人力资源管理的现状

3.1管理体制不合理

医院作为一个特殊的行业，其从事医疗工作的主体是具有专业技能的医务工作者。当前的医院人力资源管理体制采取的仍然是传统意义上的普通事业单位或者行政公务员的管理体制。一方面会导致对医院人力资源管理的科学化程度与规范化程度较低；另一方面，会降低医院人员的工作积极性，不能充分发挥医务工作者的积极性和主观能动性。由于医学高度的专业化和职业化，使得医院人力资源管理中不仅存在行政权威，同时还存在学术权威。两种权威目标的侧重点不同，处理问题的思想也有一定的差异，难免发生一些冲突。

3.2管理理念相对落后

现阶段我国大多数医院仍然沿用的是我国计划经济时代“人事管理”为主的人力资源管理模式，在整个人力资源管理的过程中，各个部门进人还需要报计划、领导审批，统一考试招聘，即便在面试的时候，有的也没有职能科室的直接参与，造成的结果就是科室需要的人很难进来；另一方面，大多人力资源部门的管理职责仍然局限在员工招聘、薪酬管理、业绩考核、培训等范围，忽视了调动医务人员的积极性、开发员工潜能等职能。很多医院对医务人员的管理也限于填写年度考核表、保存档案、统计考勤等事情，既没有认识到人力资源管理的重要性，更没有树立正确的人力资源管理理念。

3.3对医务工作者的考核评估体系尚不完善

现阶段，很大一部分医院在对医务工作者考核的过程中不是根据医务工作者实际的工作内容和工作难度进行考核，而是仍沿用机关事业单位工作人员的考核办法对医务工作者进是年度考核。并且，不论是管理人员、医生、护士还是其他医护人员往往还在使用统一的考核标准，即便是有些医院已经对不同类型的医务人员进行了分类，但是考核内容还是不外乎对于德、能、勤、绩、廉等的内容，这些内容还是相对粗糙，没有形成一套完整的员工考核机制。

3.4薪酬分配缺乏竞争激励作用

由于医院管理理念的落后，管理体制存在不合理的因素，加之对医务工作者的考核评估体系也存在粗枝大叶的情况，因此，在对医务工作者进行薪酬分配的时候必然很难做到优胜劣汰、多劳多得。并且，现实的情况是，现阶段很多医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，存在按资排辈的现象，并没有根据不同的医护人员岗位做工作分析和岗位说明，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的局面，起不到对员工的激励作用。

3.5用人机制不够合理

由于我国特殊的历史环境造成了我国的医院作为公益性的事业单位而存在，因此，医院在进行人才引进的时候，就要遵循普通事业单位的用人机制，也就是说，现在有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度统一制定用人计划，统一考试然后录取的思路，根本没有考虑到医院作为特殊行业的特殊性，使得医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。

3.6不重视医务工作者的心理健康

人们已经习惯了有问题去看医生，即使是心理问题，也会很快去找医生的，而很少有人去关注医务工作者本身的心理健康和心理问题。据调查，医务人员普遍的心理现状和身心状况如下：对职业认可度低、感觉工作压力大、职业生涯心情不佳、感觉遭遇职业伤害、存在睡眠问题、医患问题的存在等。然而这些问题恰恰没有引起人力资源管理者的注意，结果会严重影响医院人才效能的发挥。

4　人本理念在医院人力资源管理中的运用

4.1利用人本理念，从根本上尊重人才

前面已经多次提及，人本理念就是要以人为本，因此，要使人本理念真正在医院人力资源管理中贯彻应用下去，首先应从根本上就要尊重人才，信任人才。但是尊重人才，信任人才不能仅仅是一句口号，也不是挂在墙上供别人赏悦的，应该在医院人力资源的管理中促进员工真正参与到组织管理、组织发展中去，在医院人力资源管理中要充分实现以人为核心的管理理念，信任和尊重员工，急医务工作者之所及，想医务工作者之所想，还要解决医务工作者在实际工作过程中所遇到的问题，切实为医务工作者做好服务保障，保证每个员工的合法权益，实现医院内部的和谐一致。

4.2利用人本理念，就要注重对人才的培训与再发展

加强对医务人员的培训和再发展是人本理念的又一大运用，通过对医务人员的培训和再发展不仅能够提高医院员工的个人业务素质、知识水平，还能加深医务人员之间以及医务人员对医院的感情，使医务人员感觉到医院对其的存在感，真正可以从内心上认真敬业的工作，从而可以将这些医院带给他们的外部动力转化为他们自身的内部工作动力。因此，医院在日常管理中，应注重对医务人员的培训和再发展，加大医务人员的培训和再发展建设的投入力度，实现员工与医院的同步发展。

4.3利用人本理念，关注医务人员心理健康，营造和谐的文化氛围

为了减轻医务人员的心理压力，使医务人员能以健康、积极的心态工作，医院应该通过进一步加大对医疗卫生事业的投入、鼓励和建立心理干预机制等办法，不但从薪金和业务上关注医务人员，而且从人的心理上多关注医务人员，让其心理健康得到有效的缓解和提高。并在此基础上努力为医务工作者营造良好、和谐的文化氛围，充分运用人本理念，在思想上重视医务人员，尊重医务工作者的个性、尊严和权利，为医务工作者营造一种自由、宽松、和谐的文化环境。

4.4利用人本理念，要摒弃旧的理念和评估机制，大力完善激励机制

激励机制是调动医务工作者积极性、激发医务工作者创新意识的最有效的方式之一。为了使医务工作者真正发挥其工作的主观能动性，就必须要摒弃旧的理念，采用新的激励机制，提高医务工作者的信心和工作的激情。医院建立有效的激励机制，关心每个医务工作者的利益要求，找准员工的真正需要，建立完善的激励机制措施，最大限度地激发医务工作者特别是核心医务工作者的潜能与工作热情，使之工作动机更强烈，增强自身的价值实现和成就感，为医院的总体目标奉献自己的才智，达到自我价值实现与医院目标发展的统一。

4.5利用人本理念，还要以不断引入新的管理模式

现阶段，要真正调动医务工作者的积极性和创造性，则需要利用人本理念，不断创新医院的管理模式。人本理念是将人作为组织中的活力和创造性要素，因此，医院人力管理工作要使医院能够持续稳定发展，就要不断创造新的管理模式。敢于尝试在新环境下 “用人之长，避人之短”的基本原则。做到“疑人不用，用人不疑”，为每一位能够工作的医务工作者赋予应有的权利及责任，使医院中每个工作者的能力水平都能得到充分发挥。

进入21世纪，医院要想在竞争中立于不败之地，就要坚持人本理念将人作为管理技能和技术的载体，发挥其主动性、积极性和创造性。医院的人力资源管理也应该将 “以人为本”的理念贯穿于管理的全过程，尊重人、关心人、培养人，同时运用有效的激励机制，创造良好的医院文化，调动员工的主观能动性，从而增加医院的凝聚力，促进医院的持续发展。

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[5]曹大文.试论医院人力资源管理中人本理念的运用[J].人力资源管理,2014(3).

[责任编辑：杨春艳]

2016-01-05

杨丽萍(1979-)，女，山西太原人，现工作于清徐县医疗保险中心，中级经济师,研究方向：人力资源管理。

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