我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究

□胡丽虹

(山西省专业技术人员管理服务中心，山西 太原 030006)



我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究

□胡丽虹

(山西省专业技术人员管理服务中心，山西 太原 030006)

如何建立适应我国社会主义核心价值体系的行政事业单位人力资源管理制度，促进我国行政事业单位人力资源的健康发展是现阶段业内不断探讨的问题。本文分析了现阶段，我国行政事业单位人力资源管理方面存在的问题，并提出了相应的对策。

行政事业单位；人资资源；问题；对策研究

1　引言

从党的十八大以来，我国对社会各个层面的改革进入了攻坚阶段，党和政府在社会的经济、政治和国计民生方面都进行了实质性的有益的改革与探索。特别是党的十八届三中全会以来，对社会各层面的改进进入实质化、全面化和持久化阶段。而由于历史的因素，特殊的国情使得我国的行政事业单位众多，在行政事业单位工作的员工数量也非常庞大。目前，许多事业单位在人力资源管理方面仍然遗留着计划经济体制下形成的痕迹，与社会主义市场经济环境和国际市场竞争很不相协调。

从20世纪80年代中期开始，在我国进行市场经济的初期，就开始尝试我国行政事业单位的改革，随着市场经济程度的不断提高，我国的事业单位改革就一直没有间断。特别是在党的十八届三中全会明确提出：加快事业单位分类改革，加大政府购买公共服务力度，推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化；建立事业单位法人治理结构，推进有条件的事业单位转为企业或社会组织，建立各类事业单位统一登记管理制度。那么在这样的环境下，如何更好地推进行政事业单位的改革，行政事业单位的人力资源改革表现得尤为突出，开发管理人力资源潜力，建立适应我国社会主义核心价值体系的行政事业单位人力资源管理制度，促进我国行政事业单位人力资源的健康发展建立与市场经济相适应的人才机制就成了事业单位改革与发展中亟待解决的问题。笔者在行政事业单位工作了多年，接触了不少的实际问题，本文在分析现阶段，我国行政事业单位人力资源管理方面存在问题的基础上，结合笔者工作的实际情况，提出了新环境下我国行政事业单位人力资源改革的对策。

2　当前行政事业单位人力资源管理存在的问题分析

2.1观念问题

现阶段，我国行政事业单位人力资源管理的观念还十分落后，没有形成与社会主义市场经济发展相适应的新经济人力资源管理理念，特别是在一些基层的事业单位，人们还存在着分工不明确、上班不积极的现象，甚至在有些单位还存在20世纪五六十年代的那种“大锅饭”的思想。行政事业单位在用人机制上还存在“无过便是功”的思想观念。可以说，这样严重地影响到行政事业单位人力资源管理的发展。而相比与事业单位，现如今企业当中的人力资源管理已经不再是传统的对企业人事的管理，而是上升到多领域、复杂环境下的人力综合管理，现在的企业已经逐渐摒弃了传统“按资排辈”的用人机制，形成了一套较为完善的“能者上、庸者下”的用人机制。人力资源管理不仅包括基本的人事及人事制度的管理，绝大多数企业更是把薪酬管理和绩效考核作为人力资源管理的核心和重点。然而，我国的行政事业单位现行的人力资源管理理念还比较落后，受到传统管理思想的束缚，并没有把人才建设和整个事业单位的长久发展相结合，对人力资源管理的重视程度严重不足，使得行政事业单位的人力资源得不到高效利用，不能和先进的管理理念相结合。

2.2管理制度不健全

现阶段，很多行政事业单位的人事和人力资源管理制度还是一直沿袭着原来甚至是计划经济下的管理制度，这些制度无论是从制度管理本身，还是从制度在具体的执行过程中，都存在着很大的弊端，具体表现在：

(1)岗位设置和人员配置过于死板，很多行政事业单位的岗位设置和人员配置与人才的合理开发和利用不相适应。

(2)行政事业单位在进行员工的专业培训过程中存在目标不明确的问题，专业培训的课程相对分散，无法形成系统。

(3)人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称，而忽略了员工的实际能力和业绩。评价标准重职位、轻业绩的现象屡见不鲜。

(4)绩效考评实践困难重重，很多行政事业单位的绩效考核很难实施下去，并且在不少单位领导都不够重视，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。

2.3人才选拔机制尚不灵活

人才的招聘是人力资源管理非常重要的一步，也是关键性的一步。并且，我国行政事业单位的特点决定了我国的行政事业单位除了完成正常的自身责任以外，有的事业单位还肩负着一部分政府管理的工作的职责。因此，从行政事业单位用人本身来说，由于其工作性质的复杂性，决定了其用人类型的复杂性。但是，我国现阶段行政事业单位在用人方面，在人才选拔机制方面却不能很好的适应行政事业单位日常工作事务的要求。由于历史的原因，很多行政事业单位在人才选拔的机制上相对混乱。一方面，很多行政事业单位在用人管理的方面上所受到的约束较多，人才流通性差，单位需要的人不能够及时的引进来完成对应的工作，选拔进来的人又不能很好的来完成应该完成的任务；另一方面，虽然我国在二十世纪八十年代已经废除了“接班制”，但是现在的一些基层的行政事业单位，人才任用上还是存在“接班”的方式，任用自己的员工子弟。虽然这些年来我国在行政事业单位用人制度上采取了与公务员相类似的“考聘制度”，但是这种“考聘制度”不能很好地适应不同类型、不同行业的事业单位的要求，行政事业单位的人才选拔机制到目前为止还是不够灵活，并且缺乏一定的公平性。

2.4管理经费不足，缺乏激励机制

前面已经多次提及，由于我国行政事业单位的历史原因，我国的行政事业单位承担了较重的政府职能的同时，也承担着较重的社会压力，然而我国现阶段的事业单位一般有这么几种：全额拨款、差额拨款、自收自支三种类型。“自收自支”型的事业单位虽然有一定的经费自主权，但是这些单位一方面要保持正常管理和维护的成本，另一方面也承担了巨大的员工养老的经费压力。除了极少数的自收自支的行政事业单位，其余的两类事业单位的经费来源都有严格的限制，行政事业单位作为一种非营利性的机构，其经费支出往往是完全依靠或者很大程度上依靠财政拨款，虽然随着我国综合国力的不断提升，国家对行政事业单位的经费投入也一直在加大，但毕竟是僧多粥少、狼多肉少的局面没有从根本上改变，我国行政事业单位经费紧张的局势也就一直没有得到缓解。因此，投入到行政事业单位的专项资金也就会少之又少，也就是说，行政事业单位在人力资源管理上的经费投入就明显不足。

由此带来的并发效应就是对单位内部的员工缺乏相对应的激励和鼓励机制。加之前面的绩效考评实践困难，严重影响了员工的积极性的创新性。经过笔者的走访调查，发现直到现在为止，行政事业单位的激励机制尚存在非常大的漏洞。具体来说有以下三个方面的体现：第一，单位没有用于激励员工的专项资金；第二，由于现有的考核机制存在不足，仅有的奖励经费支出存在平均主义，大锅饭的现象；第三，激励的目标不明确，激励投入小，并且缺乏针对性，使员工感觉不痛不痒，起不到真正激励员工的作用。

3　行政事业单位人力资源管理对策分析

3.1改变管理理念

组织要发展，人才是第一要素。与各类企业实体相同，行政事业单位的核心竞争力同样体现在员工，尤其是专业强、有经验、有学识的员工。因此，行政事业单位管理者必须改变管理理念，要秉着“坚持以人为本的人力管理策略”。尤其在我国进行深层次的经济发展与改革开放时期，只有高素质的工作人员才能应对全国甚至是世界不断变化的趋势，才能真正发挥行政事业单位自身的特色，为社会提供应有的服务。

因此，我国的行政事业单位要想获得更好地发展，就必须改进现有的人力资源管理理念，做到坚持“坚持以人为本的人力管理策略”，切实从观念上引进新的、更能符合时代发展要求的人力资源管理理念。借鉴现代企业人力资源管理新的理念，将行政事业单位人力资源的作用更好地开发出来，特别强化人力资源特别是优秀的人力资源在行政事业单位中的作用，推进人力资源在行政事业单位中的长远可持续发展。这就要求各个行政事业单位要摒弃传统的将人力资源管理忽视的就传统、就理念，根据单位内部的具体需要，重新优化组合，将整个行政事业单位内的人力资源充分协调，通过采用多种手段对现有的人力资源管理进行改革，摒除不合理的思想，增加新的观念。使整个行政事业单位的人力资源管理能够更加科学、平稳过渡，从而提高整个行政事业单位人力资源管理的效率和水平，为行政事业单位的发展注入新的动力。

3.2完善人力资源管理制度

行政事业单位其实有充分的人力、物力和能力来完善其自身的人力资源管理制度，但是不可否认的说，完善人力资源管理制度是一项长期的、艰巨的、持续不断的任务，具体来说，其有体现在：

(1)完善岗位设置，行政事业单位要根据自己实际的情况来设置自己的岗位设置，有条件的单位还要定岗定编。

(2)加强学习型组织建设，建立并完善人才培训开发体系，通过多种渠道，利用新技术，积极培育组织发展所需的各种人才，鼓励员工在职学习、终身学习。

(3)以岗位职责要求为基础，重视个人品德、能力和业绩，建立简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制，完善人才评价发现机制的内涵建设。

(4)完善人才职业通道机制、构建人才合理流动机制，充分利用灵活应用可行的政策法规，拓宽人才的进出界面。

3.3改进行政事业单位的人力资源的选拔任用体系

针对行政事业单位在选拔、任用机制上存在不灵活的现象，就必须要改进行政事业单位的人力资源选拔任用体系，一方面要做到在人力资源选拔、任用的过程中要科学合理发现、选拔、使用人才，做到在人才选拔、任用的时候：用当其时、人尽其才、才尽其用，并且采取一定的手段，形成在人力资源选拔、任用的过程中有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面；另一方面针对行政事业单位人才选拔混乱的问题，要通过制度建设，从根本上进行深入的改革和完善。通过相关部门和管理机构的监管，可以通过“逢进必考”的方式来进行人才选拔，提高单位用人制度的透明化和规范化，打造公平、公正的人才选拔环境，保证用人单位能够选出真才实学的人才，充分调动行政事业单位员工的工作动力和热情。

3.4加大行政事业单位人力资源管理的经费投入，完善各项激励机制

虽然现阶段我国对行政事业单位的经费一般采用政府拨款的形式执行，要加大对行政事业单位人力资源管理的经费投入需要一定的时间，但是从最近几年来看，政府和相关的职能部门已经意识到这一方面的问题，并且逐步加大了对这一方面的投入力度。并且对于那些差额拨款单位和自收自支的行政事业单位，领导应该进一步加强重视，最好能够在经费投入方面在单位内部做一个资源再分配的方案，进一步协调内部资源，将投入向人力资源管理方向做倾斜。只有这样，才能从根本上解决行政事业单位人力资源管理经费投入问题。从而促进行政事业单位人力资源管理的健康发展。

只有相关的经费投入进一步跟上，人力资源管理的各项激励机制才能够跟上，进一步完善。行政事业单位需要加快建立完善各项激励机制，引入竞争机制和绩效考核等管理方法来调动员工的积极性，做到赏罚分明，使得整个单位的工作更加高效，激励机制能够不断得到完善。

4　结论

总之，可以这样说，行政事业单位人力资源的有效管理能够为单位发展提供推动力，因此，必须加强行政事业单位人力资源管理工作。只有将行政事业单位的人力资源工作切实做好，使得人力资源管理的效力发挥到极致，行政事业单位才能获得更好地发展，才能适应现阶段深层次改革发展的需要，才能为社会带来更大的贡献。

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[5]马晓梅.鄂尔多斯市煤炭局人力资源管理体系改革研究[D].呼和浩特：内蒙古大学,2012.

[6]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].上海：华东政法大学,2012.

[责任编辑：杨春艳]

Research on the Problems and Countermeasures of Human Resource Management in China' s Administrative Institutions

HU Li-hong

(Shanxi professional and technical personnel management service center, Taiyuan 030006,China)

How to establish the human resources management system of administrative institutions that adapts to China' s socialist core value system, and to promote the healthy development of the human resources of administrative institutions, is being discussed continuously at present. This paper analyzes the problems in human resources management of China' s administrative institutions at the present stage and puts forward the corresponding countermeasures.

administrative institutions; human capital resources; problems; countermeasures

2016-01-08

胡丽虹(1980-)，女，山西晋中人，现工作于山西省专业技术人员管理服务中心，中级经济师，研究方向：人力资源管理。

C962

A

1008-9101(2016)02-0009-04