高校行政管理“传帮带”团队机制研究——行政管理效率提升改革的有效路径

陈　薇　曹勇明



★经济·管理★

高校行政管理“传帮带”团队机制研究
——行政管理效率提升改革的有效路径

陈薇曹勇明

高校的行政管理是大学实现自身职能的重要支撑。本文对高校行政管理过程中“传帮带”机制的发展及变迁进行了思考与总结，提出了以变革创新的团队化的“传帮带”有效机制的建立促进对高校行政管理人员的有针对性的帮扶和培训从而提升高校整体的行政管理效能。

行政管理；传帮带；效率；路径

一流的大学必然需要一流的行政管理，行政管理是一所大学得以顺利运转并不可或缺的支撑体系。一流行政管理的实现由一流的管理人员来承载，并由其卓越的管理效率及管理绩效来体现。近年来，伴随着大学职能的完善与深入、大学规模的扩展，一些高校的行政管理人员数量也呈现出了增长的趋势。与此同时，大学的行政管理已经不再是一个靠理念和经验传承的社会科学和道德良心的学科，而将变成一门实实在在的实证科学，大学行政管理的改革势在必行。在这样一种背景下，如何借鉴并改进传统的“传帮带”模式，使大学的行政管理人员能够更好地适应大学行政管理日益迅速的变化与要求，特别是促使新晋管理人员在较短时间内更快地适应不同管理岗位的需求，从而提高部门整体的工作效率与绩效，已经成为了大学行政管理改革过程中不可回避的一个重要、关键性问题。

一、高校行政管理“传帮带”的历史溯源及其意义

“传帮带”一词来源于传统的学徒工制度下以老带新的一种工作方法。公元7-8世纪，随着西欧中世纪城市的兴起，西欧以培养技术工人为主要目的的行会学校逐渐兴起。中世纪后期，13世纪前后，“学徒制”一词才开始使用。在当时的行会组织中，从业人员按不同的身份分三等，依次为学徒(apprentice)、工匠(journeyman)、师傅(master)。师傅招收学徒，并教授技能和公民道德，学徒学艺前一般要向师傅支付学费，他们必须跟师傅生活在一起，勤劳地工作，听从命令。[1]于是，《新哥伦比亚百科全书》将学徒制定义为：学徒或新手的服务或身份；学徒或新手服务的时间。[2]

起源于手工业的学徒制度随着现代工业的出现也在不断发生变化，当前，“学徒”称谓的使用范围几乎遍及各行各业。一定程度上，教师的教书育人，同样是一门应用性强、技能要求高的职业，它要求教师既要掌握授课的方法和技巧，也要熟知学生的心理状态，还要求自身能够不断去探索和顺应学科的发展。于是，从20世纪80年代开始，人们开始关注并重视教师的成长问题，尤其是如何通过“传帮带”的形式帮助新晋教师更好地适应教育教学的职业。与此成鲜明对比的是，高校行政管理岗位由于具备了强烈的教育教学、科研活动辅助性质，作为大学中相对更加职业化和专业化的一员，大学行政管理人员的岗位学习适应问题，以及发展问题，长期以来并未能够得到足够的重视，以致没有为管理人员们最大限度地提供优良的工作环境和条件，一些高校政策甚至一定程度上限制了青年管理人员的发展。

不可否认的是，高校行政管理虽然是教学科研的辅助，却仍然是必不可少的一项活动，新员工如何在较短时间内迅速熟悉组织、适应环境和形势、尽快进入“岗位角色”已经成为提高组织效率的一个关键环节。因此，在当前，基于传统的“传帮带”形式，构建并完善职业培训及再教育体系，成为当今大学进一步促进自身发展的必然要求。

构建行政管理人员的“传帮带”体系是构建一流大学的必然要求。高校的行政管理系统相对于中小学及其他学校而言更为庞大和复杂，与企业相似，成熟的管理体系是大学这个组织得以有效运转、大学的教学及科研等工作有序开展的必要保障。缺乏科学定位的行政管理，缺乏具有岗位相当能力及行政效率的行政管理人员，缺乏行之有效、衔接流畅的管理岗位培训体系，一流大学的建设目标同样难以实现。

行政管理人员的“传帮带”培训体系是提升高校行政管理人员能力的必然要求。当前，我国高校新晋行政管理人员大多为高校毕业生直接入职，虽然具备了较高的学历和知识储备，但是由于没有接受过系统的行政管理教育训练，缺乏直接的实践经验，所以不可避免地存在着缺乏对岗位的基本了解、缺乏岗位的必要基本技能，缺乏对高校“教书育人”的深刻体会和认识，同时，也面临着必须要由“学校人”到“职场人”的必然转变。即便是留在母校工作的毕业生，对学校的认识也依然有着作为学生的视角与作为行政管理工作人员的视角的不同，在学生期间因为长期关注学业也可能在就业以后对学校的基本行政运作、对学校的情况不熟悉。他们大多还面临人际环境的变化，如同学关系向同事关系的变化；处事方式的变化，从以学生的“我”为主向以服务师生的“他”为主；工作方式的变化，从单纯的学习、研究向事务性工作的过渡；工作环境的变化，从有老师指导为主向自我独立为主，等等。这些变化，无疑要给缺乏基本技能的新晋工作人员以更大的心理挑战，迫切需要有经验的老职工的指导和指点。

行政管理人员的“传帮带”培训体系也是进一步增强行政管理体系组织凝聚力的必然要求。通过“传帮带”形式，能够使新晋的管理人员增强对组织的亲切感，增强对组织中同事的亲切感，增强其对组织的皈依感，从而有助于提高其对组织的向心力与忠诚感，有利于各项工作的有序开展。

二、传统意义上的“传帮带”在高校新时期面临的问题

美国哈佛大学前校长科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”长期以来，在中国很多高校的行政管理系统中，“传帮带”与新晋职工的“自觉、自主学习”一样，大多是一项自发性地活动：新工作的大学毕业生，一般都会跟着老员工一起开展一项工作，在耳濡目染、边学边做一段时间之后，新工作的员工就能够独立地担负起办公室的某一项工作。在当前新的形式下，随着大学行政事务的日益增多及处理时效性要求的日益加大、人员流动性的增强，一味沿用过去的“传帮带”的形式已经不能满足高校行政管理的需求，也不能满足新晋行政人员自我成长的需求。

(一)老员工的自身压力使“传帮带”形式受到了影响

当前，随着高校竞争的日趋激烈以及高校自身对内、对外事务的日益增多，高校行政管理的每一个岗位也都面临着巨大压力。特别是，随着行政管理办公自动化系统的逐渐引入和普及化应用，老职工自身都还面临着不断适应与改进的要求。同时，对于老员工而言，指导和帮助新员工的成长和发展并非他们必然的工作职责和工作要求，自然就很难再自觉地担负起引导新人的职责。

(二)新形势下，老员工“权威”感的逐渐缺失使高校“传帮带”的开展面临着重重困难

首先，在高校的行政管理体系中，老员工与新员工之间并非严格意义上的作坊型的“师徒关系”。传统工坊制下的师傅很有权威，徒弟甚至必须要服侍师傅。但高校的行政管理并非完全的“技术性”的工作，这就导致传统意义上老员工的“师傅”的意义感和身份感不强烈，特别是近年来高学历新员工的大量进入高校行政管理系统，使得他们对老员工“权威”性的认同度不高，老员工的指导常常得不到新员工的认可。

其次，认同感的不强烈的更深层次的原因是对待事物的观念的冲突。尽管新老员工之间的年龄差距不大，但是，随着网络等工具的迅速应用及普及，社会更新的速度在不断加快，新员工在待人、待事等方面较老员工有了非常大的变化，因此，新老员工在理解和融合上不可避免地会发生冲突。特别是，新员工的自我意识更强，更注重独立性和个性的张扬，传统的“传帮带”需要针对新员工的特点进行调整。

一定程度上，新员工对老员工工作方法与方式属于“过去式”的看法也会导致认同感的降低。高校在不断发生变化，随着新的工具及手段的应用，新员工往往较老员工能够更快地适应新的技术与手段，老员工的工作模式却需要不断地进行调整。特别是，老员工因为长期工作的积淀，往往更愿意沿用过去的思维模式、套路和解决问题的思路，单纯的“经验派”、或者说唯经验至上的工作模式必然会桎梏新员工的创新意识与创新精神，在一切强调“向前看”的前提下，新员工必然觉得自己并无太大的发挥前景并因而逐渐降低工作的积极性。因此，事实上，大多数人对“唯经验”是无法认同的。高校行政管理需要经验与创新并存，二者需要互为辅助。如果新员工能够结合自身工作，在学习老员工处理事务时的精神、工作方式与方法、工作思路的基础上进行适当的调整与改进，同时积极运用新的科技技术与手段，则能够帮助新员工在较短的时间内实现提升。因此，“过时”的虽然可以调整，但对待“经验”的尊敬感应该始终保留。

(三)部分新员工责任感、道德感、危机感一定程度上的不足，也为“传帮带”的持续开展带来了一定的困难

在缺乏岗位认同感的前提下，必然一方面导致部分新员工岗位责任感、道德感与危机感的降低。另一方面，当前新员工对岗位的责任感的建立往往需要更强有力的“说服力”。由于时代因素的影响以及长期应试教育的培养，高校行政管理的老员工大多具有强烈的“服从感”，他们习惯于领导的“安排”，并对岗位具有较高的“忠诚度”，以他人的认可为“荣誉感”的来源，其外化表象就体现为具备较强的责任感与奉献精神，并不强调回报，而愿意一心付出。目前，高校的新进管理人员已大多为80后、90后，据调查，这一群体总体上个性张扬、乐于表现，目标明确、意识客观，他们不会一味“服从”，也不会轻易地接受“批评与指导”，往往具备较强的自我价值判断，因此，他们对岗位的责任感、道德感与危机感往往更加建立在理性的分析与自我接受度上。一旦这种信任感建立，他们往往能够展示出更加强烈的投入感与责任感。对于当代高校行政管理的新员工而言，责任感的树立需要他们自我价值的认可与内化，这是其责任感、道德感与危机感的缺乏的一个深层次的原因，但却会大大影响高校行政系统的士气和正常运作。

三、新形势下，高校管理“传帮带”的新内涵与新模式

新的高校历史发展时期，传统的“师傅”带“徒弟”的“传帮带”尽管面临着种种挑战与问题，但是，在当前的高校行政管理体系中依然有着其必然性和必要性。传统的“传帮带”技能培养体系需要针对当前新老员工进行变革与创新。

(一)以“项目团队”模式突破传统的一个“师傅”带一个“徒弟”的弊端

新的教职工作为完整的“人”必须在教职工的群体中学习成长。在传统的“传帮带”模式下，主要是师傅与徒弟个体之间的事，这就受“师傅”和“徒弟”个体因素的影响至深，不可避免地出现对“师傅”个体的权威性的质疑等问题。但是，事实上，“传帮带”不应该仅仅是个人的事，而应该把它视为一个团队的事。这既能较好地规避“师傅”个体差异性、个性差异性、观念差异性等问题，也能使新员工更好、更快地融入整个工作团队。特别是对于新员工而言，团队习得显然大于个体习得，也更容易激发新员工的自主性和创造性。

在“项目团队”模式下，首先要确定好“导师”或者说“导师组”，要从工作需要和实际条件出发，按照双向选择的原则，充分尊重双方的意愿进行组合。而“导师”应该由在业务技术方面有专长、工作经验丰富、愿意悉心指导、有一技之长的优秀员工担任，并可在这一基础上建立专业技术人才库。[3]由几位在专业技术方面能够互补的员工组成“导师组”，对2-3位新员工共同开展培养与培训，就能够使是新员工取各家之长，也能够在新同伴中相互帮助和进步，避免一对一的死板。与此同时，并非任何老员工都能够成为“导师”，如果能够在办公室范围内树立“导师”是一种荣誉的风气与导向，使老员工能够争当“导师”，这也是对他们自身能力的一种促进，也能够帮助他们解决职业倦怠期的问题，使他们能够更加自主地去发现问题和提升自我解决问题的能力。

(二)“项目团队”下的新型“传帮带”，应采取团队指导与个性化指导相结合的模式

传统的“传帮带”模式强调师傅对徒弟的“手把手教”。基于高校行政管理体系新职员大多具有较高学历和良好的基础，“手把手”已不再适应，关键在于充分调动新晋职员主动学习、主动创新的积极性。“项目团队”的基本理念是：“每一个人都可以成为他人的老师，每一位老师都是值得学习的”，因此，在新型的“传帮带”模式中，可以采取案例分析法、实例开展法等，由新老员工去共同分析、解决事务性问题。同时采取相互观察、相互促进的方式，新员工在全程跟着多位老员工学习他们的处事经验与技巧，而老员工也要了解新员工的处事态度与方法，使青年行政人员能够在较短的时间内提升工作能力。

与此同时，“团队指导”应与“个性化指导”相结合。新进教职工作为独立的个体，必然有其独特的个性，有其独特的长处，也有其独特的不足。因此，在团队指导中，也必须要有有经验的老职工对新职工进行工作跟踪，观察其在表达能力、书写能力、办事能力、管理能力等工作必需能力上的表现，在挖掘其优点的同时，也发现其存在的问题，从而进行更有针对性的指导和训练。

(三)“思想导师制”是“传帮带”的有益补充

新员工对组织的适应过程，不仅仅体现为工作技能、工作应对能力的适应，还体现为对组织文化的认同、对组织集体的归属感，也就是心理适应、情感层面的认同能够更有效地促进新员工工作能力的提升，也能够促使新员工对工作的更加投入，其结果带来的是员工的综合素质、职业素养的整体提升。“思想导师制”更为关注的是新员工的思想与心理层面，它通过知识与智慧的沟通和分析，提升对组织的信任感与忠诚度，帮助员工获得更为广阔的成长空间，最终实现的是组织与员工的共赢。

目前，在高校的教师管理、学生管理中已经出现了“思想导师制”的多种形态。如四川大学实施了“青年教师导师制”，要求教授主动指导青年老师，帮助青年教师成长、适应教育教学需求；倡导学校专家、教授主动担任学生班级的名誉班主任，定期与学生见面交流，与学生畅谈学习，更畅谈人生。[4]这些举措使青年教师与学生实现了较短时间内对学校的了解与熟悉，也对良好的学习、工作氛围的营造起到了积极作用。当前，思想导师制也已经成为了企业培养员工、规划员工职业发展的重要手段。例如，华为实行了“全员导师制”，也就是无论新、老员工，无论是营销、客服、行政、后勤任何岗位的员工，都配有“思想导师”，导师可能会比自己的工龄短、资历低，但在这个岗位上他比你强，那么他就是你的导师。导师不仅仅要对所负责的员工进行业务、技术上的“传、帮、带”，还有思想上的指引，生活细节上的引领等等。在华为的“思想导师制”下，人人都可以努力成为导师，人人都能够得到个性化的指导，一方面增强了员工的荣誉感和积极性，另一方面也更有利于提高新晋职工对集体的归宿感和热爱度，新晋职工也会因为老员工对其指导的更符合自身实际情况而更加感受到关心、关爱而产生强烈的服从感。因此，在高校的行政管理服务体系中引入系统、全方位、全员性的“思想导师制”，对于形成行政管理系统内部良好的环境氛围，增强各层级的执行力必然大有裨益。

(四)在“传帮带”过程中应引入并利用好电子信息平台

“传帮带”形式“多元”并存，能够为新员工在“导师+团队”的基础上提供更多的学习对象和可选择的学习方式与方法。传帮带的主体在一定程度上可以发生变化，即不再一定是由老的行政管理人员去负责培训和帮助新的管理人员，而是利用校园网络与信息平台，将“传帮带”纳入日常工作的电子平台，促使新、老工作人员在日常的工作中就都能够逐渐提升自我的工作能力。上个世纪90年代，美国学者格劳莉娅·葛瑞提出，工作场所急剧变化, 技能更迭迅捷, 传统的传帮带方法已无法适应环境的变化, 课堂培训费用高昂, 且需中断日常工作。因此, 有必要将培训“ 植入”日常的工作当中, 利用“ 一个整合的电子环境, 让所有的员工都能够轻易得到适时地、个人化的全套支持服务, 以保证员工在尽可能少依赖外界帮助的情况下, 达成自己的工作绩效”。[5]从格劳莉娅·葛瑞EPSS(电子绩效支持系统) 的提出至今，虽然已经经过了20余年，但是其理念对于当今的行政管理有着越来越强的指导作用，因为我们所处的这个时代，电子、网络无论是在我们的工作中、还是生活中都已经无处不在，网络学习，一方面一定程度上可以弥补传统的培训所需耗费的大量时间和精力问题，另一方面，通过有效的信息技术系统也可以帮助人们“随时随地”地解决“随时”遇到的各种问题。电子信息平台的广泛应用，是另一种形式的人与真实环境的对话，是基于合作的群体学习，更能有效防止传统师徒制对新员工的创造性思维和解决问题能力的阻碍。

[1]学徒制[EB/OL]. http://www.douban.com/note/224568469/

[2]The New Columbia Encyclopedia：Fourth Edition新哥伦比亚百科全书：第4版，William H. Harris，Judith S. Levey ，Columbia University Press ，1975年1月

[3]张景林、薛彦斌.基于项目团队‘工厂’模式的“传帮带”人才培养方案[J]. 福建电脑，2010年第9期，p183-184、p168

[4]谢和平.川大的教育[J]. 高等理科教育，2012年第2期，p1-13

[5]方柏林.EPSS:绩效管理的老树新芽[J].IT时代周刊，2005年第4期，p66

[责任编辑：陈光军]

The Research On the Group Mentoring Mechanism in the University Administration:The Effective Way to Promote the Efficiency of Administrative Management

CHEN WeiCAO Yongming

【Abstract】The administrative management plays an important role in realizing the university functions. This paper explores the development and change of the mentoring system of administrative management in university and puts forward the innovation of mentoring mechanism in group to help and train administrative persons so as to enhance the university overall administrative efficiency.

Administrative management; mentoring; efficiency; way

陈薇，四川大学校长办公室讲师。(四川成都，邮编：610065)

G649.20

A

1674-8824(2016)04-0055-05

本文系四川大学管理工作研究项目——“高校行政管理‘传帮带’机制研究——行政管理效率提升改革的有效路径”阶段性成果，项目编号：skzx-gl201508。)

曹勇明，四川大学党委办公室讲师。(四川成都，邮编：610065)