优化人力资源管理 提高手术室运行效率

刘　辉　马玲玲　关　梅

830001　乌鲁木齐市　新疆维吾尔自治区人民医院手术室



优化人力资源管理提高手术室运行效率

刘辉马玲玲关梅

830001乌鲁木齐市新疆维吾尔自治区人民医院手术室

摘要目的：探讨优化手术室人力资源管理对提高手术室运行效率的影响。方法：通过采取护士分级使用及培养、实施专科轮组及定组管理、完善手术室工作模式，采取弹性、带班、备班制排班、建立完善的绩效考核机制等措施优化人力资源管理。比较实施前(2011年)和实施后(2012年)手术室护理质量及医护人员和患者满意度。结果：实施手术室人力资源优化后患者、手术医师、护士三方满意度均增高；护理质量明显改善，手术间管理达到最佳状态，手术室运行效率显著提高。结论：充分利用有限的人力资源，解决现有条件下人力资源不足与医疗需求上升，有效建立高效、优质、安全的手术室运行机制。

关键词手术室；人力资源管理；优化措施；效率

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.02.059

科技飞速发展的今天，人力资源作为社会条件下最宝贵的财富，在医院发展中起着举足轻重的作用。但对于很多公立医院而言，人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段。护理人员配置不合理，造成人才浪费或利用不足是严重阻碍我国护理人力资源管理发展的重要原因之一[1]。因此，在护理人力资源有限的情况下，怎样更好地满足日益增长的护理服务需求，如何借助科学有效的手段调配护理人员，使其发挥最大的效用，是现代护理管理中的一个重要部分[2]。我院手术室通过调研得出传统的人力资源管理方式存在以下弊端：(1)数量不足，手术量与护理人力资源增长数目不成正比。(2)手术医师满意度低。主要反映问题有巡回护士脱岗或兼台，手术配合不熟练或欠主动，物品准备不到位，手术室运行效率低。(3)培训、质控、带教等相关护理工作完成质量不高。为了减少这些弊端提高管理效果，2012年开始我科实施人力资源优化措施，取得较好效果，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料我院共有手术间29间，护士79人，其中护士长1人，副护士长2人；职称：副主任护师2人，主管护师15人，护师30人，护士32人；工龄：> 15年25人，> 8年18人，> 5年16人， 1～5年17人，1年以下3人；学历：硕士1人，本科 22人，大专33人，中专23人。2011年共完成手术配合24 744例，其中III、IV级手术8283例。2012年完成手术配合26 971例，其中Ⅲ、Ⅳ级手术10 523例。随机选择2011年(优化前)400例手术患者，其中男167例，女233例；年龄(45.49±3.34)岁；手术种类：单膝关节置换术患者100例、非体外冠状动脉塔桥术患者100例，动脉瘤夹闭术患者100例，经腹腔镜子宫切除术患者100例。2012年(优化后)选择400例手术患者，其中男171例，女229例；平均年龄(46.23±2.02)岁；手术种类：单膝关节置换术患者100例，非体外冠状动脉塔桥术患者100例，动脉瘤夹闭术患者100例，经腹腔镜子宫切除术患者100例。两组患者在性别、年龄、病情等方面比较均无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法

1.2.1护士分级使用及培养根据在职手术室护士职称学历水平、工作年限、实际工作能力层级护理人才队伍，包括助理护士(N0级)、轮组护士(N1级)、专业护士(N2级)、专科护士(N3级)、护理专家(N4级)5个级别。根据分级制定不同层级护士岗位职责和工作能力标准，按级别划分进行分层阶梯式培训，实现护士分层使用和培养。(1)N0级护士主要学习法律法规、规章制度、手术室环境布局、人员结构、常见工作流程、基础护理操作等，在专人带教下学习并完成普外、妇产、微创、颌面、烧伤整形等专科基础手术洗手配合。(2)N1级护士独立完成各科中小型手术巡回洗手配合工作，工作重点为洗手配合，着重于个人素质、基础知识与基本技能的培训。(3)N2级护士进行所有专科大轮转，承担手术间责任管理工作并负责实习护士带教。(4)N3级护士根据其工作能力特点和爱好，双向选择确定专科，完成重大、复杂、新开展专科手术配合，负责进修、助理护士带教，优秀者可担任专科组长。N2、N3级高年资护士侧重专业理论知识、专科手术配合与实践能力的培训。(5)N4级护士参与科室管理，指挥协调大型抢救、负责层级护士培训教材的编写授课及业务考核、组织护理会诊查房、开展科研和技术革新。故需加强应急、协调、管理、科研、教学、质控等能力的培训。

1.2.2实施专科轮组及定组管理根据手术科室设置和需求成立心外、骨科等12个专科小组。每个专科包括组长1名、专科护士2～5名和若干名轮转护士。专科组长竞聘上岗，固定专科，不作他科轮转。专科组长负责评定和反馈本组专科护士和轮转护士业务能力，据此制订并实施个性化培训方案，使组员分层次、有针对性地掌握专科手术配合技能和理论知识。与手术医师多方交流了解手术需求，编辑本专科医师手术时相关特殊需求本和个人喜好卡，组织组员学习讨论。专科护士循环固定，采取正常班定组与值班轮组交替进行，正常班期间固定本专科，担任室长工作；值班期间选择非本专科组轮转，1～2个月更换1个专科，半年为1个周期。专业护士及轮转组护士均不定专科，专业护士采取3个月轮转1个专科的大循环方式，轮转组护士采取1个月轮转1个专科的小循环方式。专科分组管理使医护搭配相对固定，手术配合默契，用物准备齐全，在一定的程度上缩短了手术时间，降低了手术感染率，护理质量得以提高。

1.2.3完善手术室工作模式，合理排班

1.2.3.1弹性排班结合手术室工作随机多变的性质特点设立日间手术调度小组，调度小组由副护士长、办公护士、麻醉总值班3人组成，相互配合、及时沟通，遵循手术弹性机动原则安排当日急诊手术，根据手术实际情况进行手术分台，实施人力资源动态调节、集中分配。改变手术18:00固定交接的传统方式，采取手术不交接的整体护理观念一巡到底，有效保证了手术工作的连续性，避免因轮换过频造成差错。护士在保证日均工作时间不少于8 h的前提下，根据当日工作量决定下班时间。办公护士负责统计每位护士日工作累积时间，便于护士长安排护士超时补休或欠假参与人力应急补充。

1.2.3.2带班、备班制手术室实施小组责任制全夜连续性值班模式，工作时间长(15 h)，护理任务重(急诊多、重症抢救病人多)，缺乏指挥和监管人员。针对此现象，优化方案增设值班时段组长带班制，由1名N3或N4级护士任组长，完成值班期间手术协调指挥、护理质量监管等工作，保障薄弱时间段的护理安全问题。我科是大型综合性手术室，担负着大量的急诊救治、应对突发公共事件的任务，为保证人力应急储备，特增加了三线值班和设立应急梯队的备班制度。手术室管理者按护士资历、能力、住宅距离采取阶梯搭配方式建立四支应急梯队，并给每一值班班次增设2名三线值班护士听班，值班组长根据手术实际情况负责联系和调度，确保急诊手术和突发事件时护士的应急调配。

1.2.3.3人员阶梯式搭配高增长的手术量，复杂多变的工作环境要求护士长安排手术时应结合护士年龄、分级、工作能力，采取高年资与低年资搭配、专科与非专科搭配的阶梯方式，同样对值班人员也采取层级搭配小组负责制排班模式，每值班小组3人，设一线值班人员2人，由 1 名N1级护士与1名N2级护士组成；二线值班人员1人，由1名N3或N4级护士担任，平衡人力资源分配。

1.2.4建立完善的绩效考核机制制定手术室绩效评价指标，将护士层级权重、手术类别、手术时间、手术风险、护理强度按比例纳入绩效工资分配方案。每月通过工作抽查、质量检查、满意度调查、卷面或操作考核，对各级护士专业技术能力、工作效率、护理质量完成效果、思想品德、劳动纪律等进行检查评价，分别予以赋分，将赋分结果与绩效工资分配挂钩。

1.3效果评价比较优化前后平均手术时间；对优化前后的洗手、巡回配合评分、手术间管理、消毒隔离及护理文书5个方面护理质控结果进行对比；并随机对患者、手术医师(随机抽取100名)及护理人员进行满意度调查。

1.4统计学处理采用PEMS 3.2统计软件对所得数据进行分析，计量资料的比较采用t检验，计数资料的比较采用χ2检验。检验水准α=0.05。

2结果

2.1手术室人力资源优化前后平均手术耗时比较(表1)

表1　手术室人力资源优化前后平均手术耗时比较±s)

2.2手术室人力资源优化前后护理质量评分比较(表2)

表2　手术室人力资源优化前后护理质量评分比较(分，±s)

2.3优化前后患者及医护人员满意度比较(表3、表4、表5)

表4　手术室人力优化前后护士满意度对比(名)

表5　手术室人力资源优化前后患者满意度对比(例)

3讨论

3.1弹性排班提高了手术间运行效率弹性排班是在原固有的周期性排班基础上所采取的按需排班方式，可有效提高护士护理时间利用率，但又要求管理者在实施的同时坚持“以人为本的原则”，在不影响工作的前提下排班尽量兼顾护士的意愿。手术室实施弹性排班后减少了空闲时人浮于事或忙碌时超负荷工作的现象，在岗护士基本都能达到满负荷工作(每日7 h)， 有效解决了特殊情况下人力不足或过剩的问题。工作时间弹性管理使手术室近两年在护理人员数量未增的情况下手术量稳步增长，手术平均消耗时间持续缩短，护理工作效率和手术间利用率明显提高。

3.2专科分组提高了高难度手术配合娴熟度，手术间管理达到最佳状态随着日手术治疗日趋完善的专科性发展，培养专科护士成为手术室发展的必然趋势。专科分组实现了专科护士与外科医师相对固定，便于护士与医师的沟通，提高了工作效率[3]，业务水平及专业配合能力大幅度提高，手术配合效果由量的增加到质的飞跃。专科手术定室(手术间相对固定)、定人(专科组长及专科护士)的室长责任制使每个手术间的仪器设备、基础设施、一次性手术耗材及每名患者均由专业人员全程负责监管，手术间管理落实到人，职责明确，提高了手术护士的责任意识整体服务水平，手术间管理效果最佳化。

3.3采取分层级管理提高了手术室护理人员素质国内手术室普遍存在护理人力资源难稳定、专业职称与岗位技能不匹配、职业目标不明晰、专科护士培养周期相对缓慢等现象[4]。优化后的人力分级管理打破了传统的“平台式管理”，使不同分级人员承担不同的责任和义务[5]。实现了护理岗位任职条件与护士职称资历、经验能力、技术水平相匹配，让最合适的护理人员在最佳的时间内出现在最需要的岗位上，以缓解护理人力供需之间的矛盾[6]。同时按层级划分开展的系统化、阶梯式培训方案。通过规范化的分层培训，夯实了不同层级护士的理论知识，临床基本操作和专业技能，形成有序人才梯队。手术室护士分层次使用使得护士有成长的空间和时间，明确的职业生涯指导方向激发护士能动性，为了体现自我价值，胜任更高一级的岗位，护士自发学习，自我完善，自身素质不断提高。

3.4优化方案依托绩效考评及激励杠杆发挥最大作用，明显提升手术医师、护士、患者三方满意度绩效指标与护士能级、手术配合技术难度、手术数量及效率、护理工作质量、患者满意度等相结合的考核方式，增强了护理人员自我控制和责任意识，护士的工作行为由过去的制度约束转变为自我管理，使得人人都能自觉提高工作质量及效率，手术医师满意度明显提高。

科室作为员工职业生涯发展的载体，应为护士创造良好的个人发展空间。我科所采取的重点岗位(专科组长、协管工作组组长、带教老师等)竞聘上岗，甄选护士外出进修学习，推荐优秀个人参与科室管理工作等一系列措施不仅提高了护士个体及护理团队整体素质，也使个人价值获得实现。在此基础上适时采取的多劳多得、优绩优酬的物质激励(奖金发放)，能力优先的竞争激励(竞聘上岗)，价值体现的荣誉激励(评奖评优)，均增强了护理人员事业成就感和竞争意识，护士工作满意度明显提高。 手术室管理者在依托激励和绩效考核基础上所采取的各项管理措施打破了传统平均分配主义，使护士在接受工作安排和完成手术任务时总能保持愉快的心情及良好的态度，工作态度的转变增强了护士主动服务意识，更耐心细心地满足患者各项需求，有效提升了患者满意度。

4结论

手术室是医院的重要保障部门之一,如何去改变和突破传统的人力资源管理模式,完善人力资源的开发机制,关系到医院的全面发展[7]。 我院采取的手术室人力资源优化管理，使有限的人力资源得以充分利用，解决了现有条件下人力不足与医疗需求上升的矛盾，为外科手术医师搭建起了高效、优质、安全的手术平台。

参考文献

[1]向雪,佘致莲,黄亚艺,等.4P人力资源管理模式在护理管理中的应用进展[J].中华现代护理杂志，2014,20(19):2446-2449．

[2]姜雪,马建军,杨小炜.手术室团队合作奖制度在人力资源管理中应用的效果[J].中华现代护理杂志，2011,17(14):1694-1695.

[3]唐美玲,刘畅,刘凤华.亚专业组在手术室专科化管理中的应用实践[J].中国医院管理，2014,34(10):70-71．

[4]徐海英,许正红,朱亭立.护士“三定”管理在手术室的实施[J].护士进修杂志，2014,29(20):1840-1842．

[5]王悦,宋辉.分级管理在手术室护士专科能力培养中的应用[J].护士进修杂志，2013,28(22):2036-2037．

[6]胡艳丽,魏万宏,胡文勇,等.护理人员分级管理对临床护理专业发展的作用[J].中国护理管理，2013,13(8):111-112．

[7]何云学.手术室人力资源的配置及管理[J].全科护理，2013,11(6A):1508-1509．

(本文编辑陈景景)

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(收稿日期：2015-02-01)

刘辉:女,本科,副主任护师,副护士长