基于县域协同创新的新入职教师培训策略研究

徐旭央

摘 要：新入职教师是教师队伍中的一个特殊群体，他们正处于职业发展的起步阶段，如何帮助他们更好地成长是培训部门的重要任务。本文从当前新入职教师的特点，构建县域内协同创新的新入职教师培训策略，对协同主体的建议三个方面阐述。

关键字：培训策略 协同主体 创新思考

新入职教师是教师队伍中的一个特殊群体。他们处在职业生涯的起步阶段，会遇到各种各样的问题与冲击，如角色冲突、人际关系、工作任务、现实落差等现实困境。新入职教师培训的效果从微观上看深刻地影响教师的职业认同、职业倾向和职业形象，从宏观上看深刻地影响到教师队伍的整体素质和可持续发展。

一、当前新入职教师的特点

本文所指的新入职教师，是通过教育行政部门和人社部门联合进行的公开招聘而录用为事业编制教师一年以内的教师。笔者在对2011年至2015年本市新录用1583名教师的基本情况分析得到，新入职教师呈现以下三个特点：

首先是“80后”成绝对主力。“80后”长期在父母的娇生惯养下成长，他们知识面广，但不成体系；他们思维活跃，但缺乏思考；他们富有朝气，但缺少自控；他们敢于挑战，但害怕失败。作为独生子女一代，他们身上有着与以往时代不同的印记。

其次是在这群人当中，特别是非师范生比例又逐年增加。近年来新录用教师中非师范生人数已于2015年达到了52.2%。虽然他们通过教师资格认定机构的教育教学理论和技能测试，但缺乏专门系统的教育专业课程学习和足量时间的教育实习等带来的问题，在新入职教师岗位实践中反映更为明显。

再就是有从教经历的人员占比高。由于目前教师公开招聘考试中更加注重实践性，笔试中案例分析、教法设计比例增加，面试中也大多采用“试讲”，这使得有工作实践经验的人员在招聘考试中优势明显。新入职教师的新特点，要求我们重新审视和构建新入职教师培训的模式，使培训方式让年青教师喜闻乐见，让培训质量更有保障，培训效果更加明显。

二、构建县域内协同创新的新入职教师培训策略

县域内新入职教师培训相关的主体主要是教育行政部门、教师培训机构（包括教师进修学校、教研室）、任职学校。从目前态势看，这三个主体基于目标驱动的协同创新尚未成型，各自为战，缺乏沟通和反馈，使新入职教师培训的效果不尽如人意。要通过构建培训主体之间更加紧密协同的培训体系，创新培训模式，加强推进新入职教师的专业发展。

1.着力构建协同体系

应构建以县级教育行政部门为核心、教师培训机构与任职学校为主体的新入职教师培训协同体系。协同体系除教育行政部门师训工作相关科室和领导、教师培训机构和任职学校领导外，还要吸纳资深教研员、县域名特教师等学科专家参加。同时，制定协同体系运作的章程，明确培训目标、主体职责、考核方法、反馈途径、督查指标等内容，以规范运行流程，确保运行实效。

强化协同主体职责。在协同体系中，教育行政部门主要履行统筹规划、督查协调职责，不定期对新入职教师对培训进程、培训组织、培训效果和培训满意度等进行跟踪调查，做好日常管理，同时，将培训情况进行反馈和改进。

突出协同主体议事。协同体系中的各个主体，要建立每月一次以上的集中反馈议事制度。主要内容为阶段总结和工作部署，针对培训中反馈的共性问题进行解决，对培训主体之间出现的沟通不畅等问题进行协调。

2.精准设计培训内容

针对目前新入职教师的特点，在培训内容设计上，要强化军事训练为主的仪式教育、专题研修为主的理论提升和教学诊断为主的现场教学，引导新入职教师树立正确的教育观，提升专业素养和教学能力。

“军队—地方”协同，强化仪式教育。在集中培训中，强化“军队—地方”协同，构建“军训+培训”的双训体系。新入职教师在集中培训中以学科进行编班，组成训练营，由驻地部队派出军事教官，分别担任各班的指导员，负责军事训练、内务整理督查。任职学校代表，担任各班的班主任，负责培训管理、考核鉴定。训练营采用军事化管理，集中住宿、集中训练、集中反馈。在宣誓仪式、出操仪式、阅兵仪式等仪式中改变“80后”新入职教师，意志薄弱，注重自我体验，缺乏组织纪律观念、团体意识的弱点。

“高校—地方”协同，强化理论提升。教育行政部门要积极与高等院校开展合作，通过“高校—地方”协同，把强化理念提升贯穿培训的始终。理论提升采用“模块化”设计，设置学生管理、课堂管理、班级管理等管理类课程和教育学、心理学、课程论等教育类课程等，聘请高校教授进行系统讲授，完善新入职教师的教育理论体系，提高理论素养。

“学校—机构”协同，强化现场教学。新入职教师面临着大量的教学要求，包括课堂管理和教学技能、针对各类学生的不同教学以及专业与个人职责的平衡问题。新入职教师培训的主要目的是能够帮助他们解决与课堂教学相关的问题。而帮助他们解决与课堂教学相关的问题，最有效的办法是在课堂上的现场教学。

导师制是新入职教师现场教学的一个重要策略。对此，任职学校要经过仔细筛选，为新入职教师安排高水平的教师作为导师。导师要根据新入职教师不同的起点，作出不同的指导策略：有教育工作经历的教师注重诊断性现场教学，旨在修正教师不良的教学习惯；无教学工作经历的教师注重规范性现场教学，旨在掌握基本的课堂教学规范。教师培训机构也要为新入职教师配备“职业顾问”。职业顾问在定期介入现场教学的同时，为他们提供符合个性化的职业发展解决方案。在校本研修的基础上，教师培训机构要定期开展同伴观摩学习，通过同课异构、展示课等方式，充分发挥“80后”乐于挑战、善于学习的特性，不断地展示自我，提升自我。教师培训机构要及时评价和肯定进步，并反馈给任职学校，形成两级激励机制。

3.科学实施考核评价

新入职教师评价考核内容应包括：情感与价值观、教育理论与方法、教学实践与效果等方面，分别设置评价标准和考核要求，在教师自我评价、导师和职业顾问评价的基础上，分别由教育行政部门、教师培训机构和任职学校进行专项评价，最终由协同体系各主体成员共同出具考核结论。新入职教师的评价考核应以过程性为主，每个月结合专题培训情况，由教师培训机构组织全体新入职教师集中进行。评价考核应以激励为主，甄别为辅，标准设置保底不封顶。对于多次评价考核，确实不具备为师从教的基本素质和要求的，要依据相关规定坚决予以解聘，确保教师队伍的质量。

三、对协同主体的建议

教育行政部门必须发挥好管理、监督功能，做到不“雾里看花”、不“喧宾夺主”、不“越俎代庖”。做好对新入职教师培训的监控、对各培训主体的监督等，不断完善新入职教师培训的方式方法。培训机构必须强化服务意识，在设计实施培训时，更加重视培训内容、培训方式和培训服务的各个环节，注重及时与任职学校进行沟通和服务，形成培训的合力。任职学校必须对初任教师给予大力支持，这些支持一般包括：学校的行政人员要积极参与到新入职教师的教学和管理活动中，适当减轻新入职教师的教学任务，帮助新入职教师管理课堂秩序，为新入职教师提供专业发展机会。

新入职教师的成长、成熟是一个长期而艰辛的过程，不是一次培训、一次活动可以解决的，需要建立一套与其专业成长相适应的育人机制和措施，来保证和促进新入职教师在成长时期变被动为主动，增强成长中的自我约束力和自觉性，让这支生力军尽快担负起教育改革、实现教育发展的使命。

参考文献：

1.邹琦.教育事件：新教师成长的铺路石[J].教书育人，2011（23）.

2.王燕.基于云环境的新入职教师专业发展策略研究[J].教育理论与实践，2012（14）.◆（作者单位：浙江省慈溪市教师进修学校）

□责任编辑：潘中原