试论构建企业人力资源管理与劳动关系和谐的策略

杨国荣

摘 要：人与企业之间的劳动关系的变化往往关系到企业的人力资源管理的正常运行，在企业追求利润最大化的今天，维护和保持良好的人与企业之间的劳动关系至关重要。人力资源管理与企业的发展息息相关，人作为企业管理中的重要内容，企业的发展离不开人，同样，只有建立在以人为本的基础上的人力资源管理活动，才能将企业的“人才”活力激发起来。本文将结合人力资源管理中的现状和问题，就如何调整和维护良好的劳动关系展开论述，以期更好地服务企业，促进企业的人才战略的发展。

关键词：企业；人力资源管理；劳动关系；激励机制；策略

随着我国法制化进程的不断推进，《企业法》、《劳动法》等法律的颁布和实施，为维护和调整企业与员工之间的劳动关系带来了法律环境，为此，从我国企业劳动关系处理中的相关因素出发，结合企业人力资源管理中的问题，随着国际经济全球化的发展，企业作为市场经济的主体，其发展离不开人力资源的开发和利用，尤其是企业间竞争的日益加剧，如何解决好企业的人力资源管理中的问题，如何将企业与员工之间的劳动关系达成相对的平衡，在不影响企业员工合法权益的基础上，最大化地追求企业的利润，是当前企业管理层迫切需要面对和解决的问题。就如何调整劳动关系以促进企业人力管理的均衡化和规范化，更好地从人才战略的角度给予调动人的积极性，以促进企业管理的和谐发展。

1 企业在人力资源管理中出现的问题和现状

人力管理作为企业管理工作中的重要部分，由于在人力管理中因勞动关系的不和谐而造成的劳资纠纷和冲突，不仅给企业员工带来了一定的经济影响，也给企业的发展造成了不必要的麻烦，通过对其进行分类和汇总，主要表现在以下几点。

1.人力资源管理结构的设置不明确。很多企业在人力管理上，没有专门的人力资源管理部门，通常以人事部或行政部进行传统意义上的负责人力的调整和管理，由于管理的片面性或不规范性，不仅给企业增加了一定的经济成本，还对人力资源管理中的问题难以实现有效的解决，常常出现一些影响企业人力管理的纠纷得不到及时的处理。

2.在人力资源管理中的人员配备不够。由于一些企业在人力管理岗位中的人员设置不够，对人力资源管理中的问题，如招聘、委派、调岗，以及工资发放等问题缺少必要的分工，造成人力管理中的人员难以做到有效的管理，对劳动关系政策不够了解或者对人力资源管理的模式不够熟悉，常常造成听命于老板的现象，问题处理上难以实现公平和公正。同时，有些管理思路或方法过于陈旧，对当前人力资源市场中的人员流动性或复杂性经验不够，出现的问题难以及时有效地作出判断和处理。

3.对现代人力资源管理理念与劳动关系之间的协调不够 。由于企业在管理意识上不够重视，很多企业的管理者缺乏必要的培训和教育，对人员管理从方法和理念上没有形成系统的规划和解决办法，任人唯亲等传统思想的诟病，常常造成人才的流失。同时，对引进的人才重视不够，缺乏有效的绩效机制，难以实现对人的潜能的开发。

2 造成企业人力资源管理与劳动关系紧张的因素

1.内外环境的影响。企业与员工劳动关系的紧张主要受到内外环境的影响，内部环境主要表现在对人的工作环境条件的改善不够，如安全方面、薪资待遇方面、自我价值方面等因素，比如克扣工资，对员工的工作环境缺乏必要的防护措施，而外部环境的影响则主要表现在企业与员工在劳动关系的建立上缺少平等性，难以顾及到员工的切身利益或合法权益，对劳动者在工作中的法律地位重视不够，以及当发生法律诉讼问题时，对劳动者处于弱势地位的救济得不到有效的实施。

2.缺乏必要的激励机制。企业缺乏必要的人力资源管理中的绩效考核制度，对员工的工作难以实现有效的激励，比如工作量化指标的建立，企业文化的构建，员工自我发展规划的树立，致使得员工的归属感与积极性难以提升。

3.对劳动关系中涉及员工的利益无法兑现。人力资源管理的关键是提升员工的工作满意度，而满意度的体现需要从经济条件上、工作方式上、合同平等上、员工社会保险上、以及工会的职责行使上等方面，而这些因素的变化，反过来又影响了企业劳动关系的和谐构建上。

3 构建企业人力资源管理与劳动关系和谐的策略和建议

1.合作共赢的管理理念的构建。思想管理是企业人力资源管理的首要问题，只有对员工的思想进行正确的引导，才能形成企业发展与个人的成长建立在一致的基础上。为此，必须结合企业的发展实际，从财务制度上、员工绩效管理中、从岗位职责上，以及从劳动关系的法律政策上加以规范和完善，让员工与企业达成共赢的思想认识。

2.构建公平公正的工作环境。进一步细化和规范薪酬管理制度，对员工的工作给予公正的看待，维护员工的权益，满足员工的个人价值的体现需求，改善员工的工作环境，加强防护措施，注重安全生产的重要性。同时，建立工会制度，将企业与员工之间的劳动关系的调整，以工会的形式来加强联结和沟通，满足员工的成长愿望，增强企业的决策基础。

3.改善员工与企业之间的劳动关系。规范劳动合同，坚守以人为本的人力管理理念，遵从法律规定与合同约定，对员工的合法权益和合理诉求给予法律的保障。同时加强员工的培训，从岗位上提高工作能力，从职业上提升其道德水平，推动企业员工健康和谐的劳动关系的形成。

4.间接改善和协调劳动关系。当企业和员工的书面契约和心理契约达成一致后，人力资源管理对劳动关系的调整机理就进入第三个层面，即通过间接途径实现工作场所劳动关系的协调与稳定。人力资源管理间接改善和协调劳动关系的途径主要有两个：一是通过员工与组织双向承诺，二是通过企业经营绩效。员工与企业的双向承诺是指员工对企业的组织承诺与企业对员工的雇主承诺这两种合力交互作用下的承诺情况。具体来看，组织承诺通常是指员工随着对组织单方面的投入增加，而在工作上愿意充分投入的一种态度或心理倾向，往往强调员工对企业的组织承诺；而企业对员工的雇主承诺表现为企业满足员工需求、给予员工支持的程度。一方面，企业期望员工能为组织的利益付出更多的努力；另一方面，员工期望能够得到企业更多的支持和回报，若双方的期望能够积极互动，便产生了员工与组织的双向承诺。

总之，作为一种劳动关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性。它是一种雇主主导型的劳动关系调整模式，这种调整模式假设雇主能够遵照员工的利益，并通过人力资源管理手段实现企业绩效和员工利益的双赢。

参考文献

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