公立医院人力资源管理现状及对策研究

祝玉晓

摘 要：目前我国大部分公立医院仍延用传统的人事管理模式，对人力资源管理缺乏重视。存在着用人机制单一、考核形式僵硬、绩效评估体系缺位、激励机制不健全、员工积极性不高等问题。随着国家医改政策的执行，医院必须改进原有落后的人力资源管理体制，调动医务工作者的积极性，提高服务意识，开发专业潜能，发挥他们在医改中的主力军作用；对促进医学科学发展，劲推我国整体医疗行业的发展，提高全民健康水平，保障社会和谐将起到关键作用。

关键词：人力资源；公立医院；对策

中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）25-0152-02

随着国家新一轮医改政策的执行，医院必须改进原有落后的人力资源管理体制，充分运用和发挥人力资源的效能，促进医院人力资源管理的健康可持续发展。医院的医务人员是医院人力资源的主要组成部分。医院人力资源管理的有效性决定了医院的可持续发展能力。目前我国大部分公立医院仍延用传统的人事管理模式，对人力资源管理缺乏重视。存在着用人机制单一、考核形式僵硬、绩效评估体系缺位、激励机制不健全、员工积极性不高等问题。现行的人事管理模式不利于医院的持续稳定发展，抑制了员工积极性的发挥，影响了卫生资源的有效利用，影响公众的健康需求，导致与“看病难、看病贵”问题日益突出[1]。

在国外发达国家，人力资源是最重要的资源。医务工作者受到社会的广泛尊重，发展空间具有较大优势。然而在我国，医务工作者得不到应有的尊重，特别是近年来伤医事件频发，极大地挫伤了医务人员工作热情。医疗行业对社会保障系统的稳定具有非常重要的作用。医务人员是政府医改任务和目标的贯彻落实者，是将医改成果惠及人民的执行者和实践者。随着医疗技术的进步，公众健康需求不断提高，迫切要求管理者完善人力资源管理机制，对人力资源进行有效利用和合理开发，使医务工作者真正成为具有创造力的资源。通过人力资源科学管理，调动他们的积极性，提高服务意识，开发专业潜能，发挥他们在医改中的主力军作用，对促进医学科学发展，劲推我国整体医疗行业的发展，提高全民健康水平，保障社会和谐将起到关键作用。

一、医院人力资源管理存在问题及原因分析

（一）人力资源管理的重要性认识不全面

长期以来，由于医院的特殊性质，我国的医院管理人员大部分来源于临床一线，真正出自管理专业的人所占的比例很少。在这种情况下虽然管理层具有精湛的医疗技术和丰富的临床经验，但是在领导医院运转过程中就会因管理知识的匮乏而难以达到预期的目标。目前我国大多数公立医院的人力资源管理仍旧延用以前单纯的人事管理模式，而且行政主义色彩浓厚，医院管理层的人力资源管理意识比较模糊，人力资本管理理念淡薄。当前，我国公立医院对医务人员的知识技能方面的投入普遍不足，对人才的重要性认识不足认为人力资本的投资能带来的利益看不见摸不着，不如基础设施投入带来的效益来得快，把对人力资本的投入当作费用和负担，只注重短期利益而忽视了长期效益。

（二）人力资源聘用缺乏科学性和规范性

合理的招聘人员能够增加医院人力资源，但是无目的的招聘不仅增加了医院的运营成本，甚至影响医院人力资源管理的有效性。科学的分析医院所急需的岗位以及进行相应的招聘计划是实现合理招聘的基础。我国医院人事管理的权力受制于上级行政部门。医院虽然有自主的招聘的权力，但是没有批编制的权力。医院扩大编制，必须向上级主管部门申请。申请扩大编制，浪费了大量时间，急需的人员无法到位，医院的正常运行必然受到影响。在市场经济下，人力资源是一种非常重要的资源，应该形成市场化，而目前公立医院在人力资源方面的管理难以实施市场化。

（三）薪酬激励机制缺乏有效性和科学性

当前我国的公立医院在医务人员的薪酬方面，以工资福利均等化为主要特点，员工做多做少得到的福利待遇差异不大，导致核心医务人员个人价值不能得到充分体现，工作积极性受挫。我国公立医院目前虽然实行了岗位绩效工资制度，但工资的确定主要依据的是工龄和职龄的长短，而没有考虑医务人员业绩与贡献是不一样的，仍然没有跳出论资排辈的框架。目前，我国公立医院对职工的考核体系比较笼统，不能反映出不同岗位，不同人员的工作业绩。同时，绩效考核侧重点在于职称、学历、工龄而对技能、风险、解决问题能力等其他方面体现得不充分。现行绩效考核体系难以激励那些具备高劳动力价值的专业人员，因此薪酬制度的激励作用无法实现。

（四）医院文化建设价值观导向作用不强

人力资源管理的管理思想、方式和手段在宏观上受医院文化的影响，同时医院文化功能的实现也要依靠人力资源管理作为保障。因此，将两者机结合既能实现人力资源的有效管理，又充分发挥医院文化的导向作用。文化建设是医院管理的重要环节，其宗旨是加强医院管理，更好地为公众健康服务。当前很多医院的文化建设，要么把精神内容简单化，要么只停留在物质层面，制度层面得不到提升。对起决定性作用的核心价值观没有予以足够重视。或者只将医院文化做到价值观层面，没有将其内化为员工的实际行动，制度文化建设没有深入。目前的医院文化建设尚处于起步阶段，医院文化建设要取得深层次进展，必须要有新的突破。

二、医院人力资源管理的对策

（一）树立正确的人力资本管理理念

1.树立人力资本管理理念，将医务人员及其所掌握的知识、技能视为资本。运用人力资本管理理论来指导医院人力资源管理，从而提升医务人员的价值。医院管理者应以投资的眼光看待在招聘、培养、激励人才方面的投入，把人才放在主体地位，把工作的重点放到人力资本转化上。

2.注重开发医务人员人力资本潜能，通过在职培训、学历教育等方式为他们提供积极、稳定的职业发展平台。通过培训使其所掌握的专业知识内化为临床诊疗能力以及创新、应变能力。

3.人力投资是医院发展最具前瞻性的投资，确立人力资本在管理中的核心地位，用投资的眼光看待医院核心人才，因为他们才是医院核心人力资本所有者endprint

（二）制定人力资本引进规划，按照实际需要设置岗位，做到责任明确

医院在引进人才时应在事前做好规划，使引进的人员能够真正转化为医院的人力资本，提高人力资本输入的预见性和有效性。

目前，公立医院主要采取招聘的方式来引进人才。招聘由笔试和面试组成，由于医院工作的特殊性应该侧重于面试。合理地确定笔试内容，把握好难易程度，主要测试应聘者的专业水平。面试的考官应选用临床经验丰富的医务人员，综合考察面试对象的实际应变能力。医院的面试小组既要考核专业知识，更要对应聘者的临床技能、服务意识、表达能力、应变能力及思想品质等方面进行全面系统的考核。此外，人才的引进并不是学历层次越高越好，应该注意录用人员与岗位的匹配度，尽量做到人岗相配，人尽其才。

此外，在医院内部，应建立公平、公正、公开的选人用人制度，选人时不应该只看到以往的经验和业绩更要注重其发展潜力和基本素质。每个选人的岗位要有多人竞争，通过优胜劣汰来选出最适合岗位的人。

（三）建立合理的薪酬分配体系

合理薪酬制度可以激励员工的工作水平，提高员工的生活质量和工作热情。合理的薪酬分配体系应以公平性为主。医院行业的特殊性决定了医院薪酬分配与一般企业的薪酬分配必然存在着区别。在设计医院的薪酬分配时，应充分考虑到医院自身的发展特点以及各个科室的工作量和工作性质的区别，可以实行院科两级核算：医院根据科室收支节余等综合指标计算科室绩效工资总额；科室则根据员工的工龄和岗位系数、业绩能力、劳动成果、服务态度等具体量化指标，进行个人绩效考核，计算出员工个人的绩效工资，合理拉开收入差距，达到激励的效果[2]。

医院要建立长期有效的绩效考核机制，绩效考核是支付薪酬的重要依据，也是对医院员工劳动付出的一种反馈。绩效考核结果是岗位绩效工资的发放依据。医院应该充分利用绩效考核机制调动员工的积极性，体现出多劳多得，优劳优得，满足员工公平心理。在考核机制的建设方面，医院要优化考核的流程，合理地制定考核指标，运用恰当的考核方法，使员工通过考核达到学习和改进自身的目标，向患者提供高质量的服务，最终使医院健康发展。

（四）注重医院文化建设

医院文化是指医院员工共同的价值观念、心理定势和行为规范，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴。医院应当建立起一种“双赢”机制来统一员工的个人目标与医院的整体目标。医院管理者要做好员工的职业生涯规划，通过岗位衔接为员工提供良好的个人发展空间。确立医院与员工共同的发展目标。医院的经营管理理念要在人力资源规划中体现出来，有助于医院文化的落地和生长。当员工真正认同医院的核心价值观，就能激活员工的内在动力，鼓舞员工的士气和干劲，从而把实现医院目标变成自觉行动。培育良好的医院文化，使医院核心技术人员得到重用，同时提供优厚的待遇保证其生活的质量。医院管理者要将医院文化建设与人力资本有机结合。人力资源管理工作应把医院文化激励人、约束人的作用体现在薪酬管理和晋升管理流程中。薪酬的确定和专业技术职务聘任以客观、公平、科学为准则。除业务指标外，将医院价值观的注入评价体系，对道德和行为等方面进行具体的量化考核。营造积极、开放、乐观的工作氛围，调动员工的积极性和创造性，激发他们的潜力，真正留住那些优秀的人才，使医院核心人力资本得到保留并提升。在医院不论是医务人员还是管理人员，工作都是紧张、复杂的，如果长期无法改善，员工就会感到身心俱疲，工作倦怠感日益增加。因此，医院管理者要善于组织一些业余活动来丰富员工的精神生活，放松心情的同时提高员工的精神追求和文化品位，有效促进医院凝聚力和向心力。

三、结束语

随着市场经济的不断完善，人才竞争的日趋激烈，医院经营环境的不断复杂化，医院作为知识密集型的特殊行业，人力资源赋予了极其重要的战略意义，只有通过采取合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持生机和活力，增强在国际化经营中的竞争力[3]。

参考文献：

[1] 王刘.公立医院人力资源管理研究[D].苏州：苏州大学硕士学位论文，2014.

[2] 陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].管理与教育，2007，（23）.

[3] 周典.新形势下医院人力资源管理探讨[J].中国医院管理，2009，（5）.

[责任编辑 安世友]endprint