建筑业高技能人才培养的探索与实践

周　路

(四川建筑职业技术学院，四川德阳 618000)



建筑业高技能人才培养的探索与实践

周路

(四川建筑职业技术学院，四川德阳 618000)

【摘要】建筑业是一种劳动密集型产业，从事建筑业的人员流动大，技能和整体素质较弱，已经成为影响工程质量的提高和制约建筑业向更高层次发展的主要因素。要实现建筑业跨越式的发展，提高其竞争力，建设建筑企业高技能人才队伍已成为管理者和决策者首先考虑的重要因素。文章从总量、结构、薪酬及培训方面分析了四川省建筑企业的高技能人才现状，最后提出培养高技能建设人才的相关措施。

【关键词】建筑业；高技能人才；建设

建筑业是四川省经济发展的支柱产业，随着经济的发展， 四川省建筑业呈现了梯度发展的态势。2012年四川省建筑业生产总值6 292.67亿元，比上年增长15.6 %。年末施工总承包和专业承包建筑企业3 916个，增长15.3 %；房屋建筑竣工面积15 768.32×104m2，增长13.2 %。但是四川省建筑业的发展与经济发达地区的广东省比较有一定的差距：2013年建筑业完成总产值7 729.24亿元，增长18.6 %；资质等级以上建筑企业4 803个，比上年增长7.3 %；实现建筑业增加值2 001.23亿元,同比增长3.9 %。要使四川省建筑业稳定健康的发展，不仅需要产业规模、企业数量、从业人员等数量的扩张，更需要科技水平、生产效率和人才队伍等方面的提高。因此，建立一支数量充沛、结构合理的高技能人才队伍，必将成为四川省建筑业一项重要任务。

1建筑业高技能人才的含义

建筑业高技能人才是指建筑企业中具有优秀思想品质，掌握现代科学技术知识，富有开拓创新精神和能力，适应市场竞争需要，并能以创造性的劳动为企业发展和社会进步作出积极贡献的人。从一定程度上说，高技能人才具有以下的特征。

(1)有高超的动手能力。这种能力是高技能人才的显著的职业形象特征。

(2)有突出的创造能力。高技能建筑人才的创造能力主要表现在相关技术领域中的创新能力。

(3)具有较强的适应能力。高技能人才有适应工作岗位变动的能力。

2四川省建筑业高技能人才的现状

2013年四川建筑企业总数为4 283个，其中国有建筑企业为233个，集体建筑企业为321个，其他类型的建筑企业为3 729个。覆盖土建、地铁、市政、路桥、安装等范围。2013年四川省建筑业从业人员达230.23万人，比2012年增加7.73万人。由相关资料得知，四川省建筑业高技能人才现状不容乐观。

2.1建筑业高技能人才总量增速缓慢

从2005到2013年，四川省建筑业总承包和专业承包企业增加了8 %，而企业自有作业人员减少了近10 %，2005年末，四川建筑业企业从业人员中工程技术人员达23.7万人。已有注册建造师21 000人，注册建筑师3 057人，其它注册工程师4 604人(岩土、港工、公用设备、电气、化工等)；注册结构工程师1 837人，注册监理工程师3 212人，注册造价工程师2 295人，项目经理76 000人；中级工25万余人，高级工3 000余人。2012年四川省总承包和专业承包建筑业企业从业人员230.23万人中，工程技术人员32.1万人，一级建造师11.3万人，工程技术人员和一级建造师仅分别占全部从业人员的23.9 %和0.4 %，分别比全国平均水平低8.7 %和0.24 %。2013年四川省建筑业拥有一级建造师12 236人，占全部从业人员的0.4 %。而上海市则为1.3 %、浙江省为0.8 %、江苏省为0.6 %。随着高技能人才的不断老化和总承包企业基本停止招收自有工人，四川省建筑施工企业有可能会出现自有高技能人才断档的情况。从而最终影响四川省建筑业的发展基础。

2.2建筑业高技能人才结构不合理

(1)专业结构不合理。四川省建筑业自有的高技能人才主要集中在测量放线、电工、吊装等作业工种岗位和食堂、安全保卫等后勤服务岗位，而科技含量高和传统工艺岗位的高技能人才也十分稀缺。例如泸州市2013年建筑业具有专业技术人才5 155人，其中：高级工程师153人，工程师1 923人，助理工程师2 538人，技术员541人。全市有一级建造师270人，其中建筑工程专业159人、公路工程15人、机电工程3人、水利1人；有二级建造师3 296人，其中建筑工程专业1 948人、公路工程专业272人、机电工程126人、市政工程72人、水利67人。泸州市建筑业的高技能人才的分布情况就可以折射出四川省建筑业人员分布不均衡状态。

(2)年龄结构不合理。2013年四川省建筑业高技能人员中，36 岁以上人员总数为5 780人，其中46岁到50岁年龄段的人数为1 678人，占总数的29.01 %；51岁以上年龄段的1 769 人，占总数的30.06 %，从数据可以容易看出：46 岁以上技术人员占技术人员总数的59.07 %。而36 岁到40 岁的年富力强的高技能人才为892人，仅占总数的9.22 %。技术人才的这种分布与建筑业发展对高技能人才的要求不相符合，在一定程度上影响到四川省建筑业的发展。

(3)高技能人才分布不均匀。四川省建筑业的高技能人才主要分布在国有大型建筑企业、大中型的其他类型建筑业企业，例如2013年华西集团有限公司有享受国务院政府特殊津贴10人，四川省优秀专家7人，学术技术带头人2人，具有高中级技术职称、一级项目经理、注册建造师5 000余人；中铁二局专业技术职称和取得技术等级的占员工总数的86.94 %。中小型建筑企业和民营建筑业企业的高技能人才比较少，且技能与大企业的人才比较，也处于较低的层次。

2.3建筑施工企业高技能人员薪酬偏低

2005年到2013年期间，四川省施工总承包和专业承包企业技能人员的年度平均工资水平较低。调查数据显示，2005年四川省建筑施工企业项目经理的年均工资在5万元左右，而房地产企业的项目经理年薪在11万元左右；建筑施工企业的工程师的年薪大约在4万元，房地产企业的工程师年薪在5～6万元。到2013年建筑施工企业项目经理的年均工资在12万元左右，比2005年的年均增长16.8 %；房地产企业的项目经理年薪在27万元左右，比2005年的年均增长18.8 %；建筑施工企业的工程师的年薪大约在10万元，比2005年的年均增长13.8 %；房地产企业的工程师年薪在10万元，比2005年的年均增长12.4 %。从年薪资情况来看，建筑施工企业人员的薪资都低于房地产企业人员的薪资。

2.4忽视高技能人才的培训

目前，四川省多数建筑企业已经完成企业的改制，并且成为自主盈亏，独立经营的市场竞争主体。企业为了追求更大的利润而忽视对职工的培训或引进高技能人才,加上建筑企业流动性大, 操作层施工队伍不稳定, 给职业培训带来很大的困难。另外, 在“两层分离”用工模式下，总承包企业剥离了作业层，使用的一线作业工人主要依靠劳务企业提供，这当中也包括技工、技师。因此，总承包企业放松了本企业高技能人才队伍的培养和建设，认为培养一线技能人才是劳务企业的责任，与己无关，并没有从长远的用人需求考虑。

3培养四川省建筑业高技能人才的措施

3.1构建人才发展战略

根据四川省建筑业发展的特点，政府和企业着重构建合理的高技能人才发展战略。

建筑业同其他行业相比较， 其对专业技术人才需求是多样化、多层次和多梯次的。建筑企业在制定人才发展战略时，必须从企业长期稳定发展的角度来系统考虑。(1)要考虑企业发展需要的专业人员层次与数量，实现企业的人员分布和层次具有超前性和持续性，防止企业在发展过程出现人员的断层和真空现象，以提高四川省建筑业发展的竞争力，适应企业承揽各种类型工程的需要；(2)建筑业人员的年龄分布上，要形成各年龄段比例相对稳定的结构，既保证老科技专业人员丰富经验的传授和继承，又发挥年轻科技人员的勇于探索精神，以便为企业科技进步带来生机与活力；(3)专业分布上，也要形成以本企业优势施工专业为主，其他专业为辅的各施工技术专业相对齐全的结构。中小企业和民营企业要从企业持续健康发展方面考虑其高技能人才队伍的建设，可以采取联合培养的模式，也可着重引进建筑类专业的大中专毕业生，再按照企业的具体业务和发展的态势，对其培训，充分发挥其才能，提高企业的竞争力。

3.2提高从业人员素质

多渠道筹集资金建立建筑业培训体系，提高从业人员素质。

随着建筑市场竞争的日趋激烈，建筑业企业的高技能人员中，接受传统的一次性全日制教育已不能满足其工作中竞争的需要。对于多数的技术层次较低人员，若他们的技能不能随着行业的发展而有所提高，不仅影响自身和所在企业的发展，甚至也会给整个四川建筑业发展造成较大的负面影响。因此培训工作和学习能力的提高对于四川建筑业显得极其重要。

各级政府和建筑企业每年都要拿出一定数量的资金用于建筑业的人员培训，并建立相应的管理机构、培训机构和考核机构。建筑业企业培训的对象主要是企业管理人员、项目经理及其他管理人员，关键岗位人员如施工员、质检员、资料员等，特种操作员及技能岗位人员；在培训内容上要突出能够提高管理者的管理能力，提高关键岗位人员的质量、安全、管理及职业道德素养，提升一线作业人员的技能和技巧；培训方式上可以采取多元培训的模式，(1)脱产培训模式：脱产培训模式是指由学校或培训机构组织进行的培训，培训机构根据国家和地方建筑业发展对人才的需求状况，设定培训内容和确定培训的对象。通过参加培训，参培人员可以获得一定专业知识与更高的技能水平。在经过建筑类相关专业的培训后，参加国家统一的资格认证考试，达到标准即可获得相应的资格证书；(2)在职培训模式：该种模式通过网络培训、电教培训、师傅带徒弟培训及继续教育培训等方式，该种培训方式时间安排灵活，内容包括的范围广。经过培训的学员不仅可以提高自身的基本素质和技能，同时也提高培训人员的综合能力和就业竞争力。

3.3建立有效的薪酬体系，促进人才合理配置

建筑企业可以综合考虑自身的经济发展实力、地区和行业薪酬水平、劳动力供求状况、生活费用与物价水平等因素，制定出适合企业特点的薪酬制度或形式多样的股权制度。对骨干人才或重要岗位人才，要舍得付高薪。即使高出其他岗位较多也是需要的，要拉开岗位薪酬档次，体现效率，这样才能把企业中的核心人才留住，才能吸引高技术人才。

除了薪酬外，对高技能人才还可以采取多种激励的方式。首先企业要实施持续激励人才内在需求和动机的激励方式和晋升制度，这样使人才获得他人认可和社会相应的荣誉感，可以促使员工具有较强的责任感和工作热情。其次企业应建立有效的绩效考核体系，可以建立上级、同事和自我测评的方式，在测评过程中把组织外部和内部的信息有机融合，从而正确反应人才绩效的水平，使考核更具有真实性、合理性，并把考核的结果及改进的意见及时反馈给员工，做为其薪酬分配、提拔和处罚的依据，促进人才合理配置。

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[基金项目]2014-2016年四川省高等教育人才培养质量和教学改革项目“创新型人才培养模式的理论与实践”阶段性成果(项目批号：川教厅办函[2014]21号)

[作者简介]周路(1971～)，男，经济学硕士，讲师，研究方向：工程管理、高职教育。

【中图分类号】F406.15

【文献标志码】A

[定稿日期]2015-11-02