新生代员工强制性组织公民行为对离职意向的影响——一个有调节的中介效应模型

聂　文

(闽南师范大学 教育科学学院, 福建 漳州　363000)



新生代员工强制性组织公民行为对离职意向的影响
——一个有调节的中介效应模型

聂文

(闽南师范大学 教育科学学院, 福建 漳州363000)

摘要:采用问卷调查法,以257名新生代员工为样本,探讨了强制性组织公民行为对离职意向的影响及其内在机制和边界条件。结果表明:新生代员工强制性组织公民行为对离职意向有显著的正向影响;角色压力在新生代员工强制性组织公民行为与离职意向关系中具有中介作用;工作嵌入负向调节新生代员工角色压力和离职意向之间的关系;新生代员工强制性组织公民行为通过角色压力对离职意向的中介效应也受到工作嵌入的调节。

关键词:强制性组织公民行为; 离职意向; 新生代员工

近年来,组织行为学的阴暗面逐渐受到关注,强制性组织公民行为就是较为典型的一种,它是指当员工在组织中感受到来自上级、同事及环境的压力时,表现出的一种非自愿的组织公民行为[1]。以往的大量研究考察了强制性组织公民行为对组织承诺、工作满意度和职业倦怠的影响。但到目前为止,少有研究关注其对离职意向的影响。尽管已有的研究中,有人提出强制性组织公民行为对离职意向有正向影响,但这些研究主要是基于西方背景下提出来的,且缺少实证研究。而中国是一个高集体和大权利距离的国家,破坏型领导和辱虐管理广泛存在,更容易诱发强制性组织公民行为,因此在中国背景下进行研究更具有意义。彭正龙指出,未来的研究应更多考虑强制性组织公民行为对个体和组织的影响机制及边界条件[1]。回应此呼吁,本研究试图对这两方面进行拓展研究,考察强制性组织公民行为对离职意向的影响机制和边界条件。

由于强制性组织公民行为, 员工为了迎合组织和上司的期望, 不得不表现出较多的角色外行为, 将大量的精力花费在工作职责之外的事务中。 而人的精力是有限的, 员工难以协调好内外两种角色, 从而在一定程度上导致员工产生角色压力[2]。 已有研究表明, 角色压力的存在, 使得员工工作负荷过大、角色混淆、紧张压抑, 从而增加了雇佣关系的不稳定性, 导致大量员工离职[3]。 基于以上分析, 笔者认为, 强制性组织公民行为可能通过角色压力对离职意向产生影响。 此外, 有相关文献发现, 个人与组织的紧密程度也会影响员工的离职意向, 工作嵌入水平高的员工, 即使在组织中感到不满, 也很有可能会选择继续留在企业中[4]。 因此, 本研究还引入工作嵌入这一客观情境变量作为条件, 探讨不同工作嵌入条件下, 强制性组织公民行为对离职倾向的影响是否有差异。

基于我国当前国情,80后的新生代员工已经逐步成为职场的主力军。他们个性自我、独立、更加注重自我价值的实现,这在一定程度上造成了其职业忠诚度相对较低,跳槽频繁。基于此,本研究以新生代员工为研究对象,探讨强制性组织公民行为对离职意向的影响,并进一步分析其作用机制和受客观情境条件影响的情况。

一、 文献综述与研究假设

1. 强制性组织公民行为与离职意向的关系

强制性组织公民行为最早由Vigoda-Gadot提出,它是从组织公民行为中延伸出来的一个新概念,可以看成组织公民行为的相对概念。离职意向是指员工在一定时间内离开现有组织,寻找其他工作的可能性,是离职行为的直接前兆。员工离职率过高将导致企业人力资源成本上升,员工士气低落,影响企业声誉。已往研究表明,强制性组织公民行为对离职意向、反生产行为有显著的预测作用[5]。

Price-Mueller离职模型指出,自主性作为影响离职的外生变量,对离职意向产生负向影响[6]。自主性是指员工在工作中支配自己工作的权力大小,但由于组织中强制性组织公民行为的存在,员工往往不能自由支配自己的工作。他们被迫完成工作范围之外的事情,这在一定程度上造成了员工的离职。Vigoda-Gadot基于西方背景下的研究也表明强制性组织公民行为是离职意向的前因变量[7]。

此外,社会交换理论认为,当员工在组织中感受到领导给予他们信任、支持的反馈时,他们会更加努力工作,创造更高的绩效来回馈组织。反之,当员工在组织中感受到来自领导的压迫、剥削、不平等对待时,会导致员工心理失衡。他们将会采取相应的措施来维持心理的平衡,如怠工、迟到早退、离职等。基于以上分析,本研究提出如下假设:

假设1新生代员工强制性组织公民行为对离职意向有显著正向影响。

2. 角色压力在新生代员工强制性组织公民行与离职意向关系中的中介作用

角色压力是指在工作环境中由于外部传达给个体的期望和要求不明确或过量而导致员工无法完成或在完成角色任务过程中感受到消极的情绪[8]。关于角色压力的维度划分,学术界存在着不同的看法,但被大多数学者认可的观点可分为角色冲突、角色模糊和角色负荷三个维度。本研究采用此分类法。

相关研究表明,强制性组织公民行为对个体和组织均有显著的影响,其主要包括工作满意度、敬业度、角色压力、离职意向等[1]。同时,有关角色压力的研究表明,角色压力带来的影响可以分为心理上和生理上两类。心理上的变量主要包括工作满意度、职业倦怠、离职意向等[9]。那么,角色压力是否可以为强制性组织公民行为与离职意向之间构建桥梁呢?相应的研究关于强制性组织公民行为对离职意向的影响机制研究较少。本研究将结合角色距离理论和有关离职意向模型的观点对其进行探讨。

戈夫曼的角色距离理论认为,个体只有满足以下三个条件才能进入角色。①获得承担该角色的认可。②拥有该角色所必备的素质和技能。③个体自愿主动地投身于该角色之中。如果无法满足这三个条件,就会产生角色距离,导致角色压力。强制性组织公民行为是员工在组织中迫于压力而发出的非自愿行为,是工作要求之外的任务,员工所拥有的素质和技能无法满足这些任务的要求就会产生角色差距,最终导致角色压力。

此外,Price-Muller模型指出,角色压力是工作压力的一个重要子维度,工作压力作为影响离职意向的结构化变量,对离职意向产生正向影响。员工在组织中感受到的压力越大,其离职的可能性也越大[6]。基于以上分析,本研究提出如下假设:

假设2角色压力在新生代员工强制性组织公民行为与离职意向关系中起中介作用。

3.工作嵌入在角色压力与离职意向关系中的调节作用

工作嵌入最早由Mitchell和Lee等人于2001年发表在AMJ上的论文中首次提出。工作嵌入是指员工和组织、社区等与工作相关的情境所形成的联系的紧密程度,它反映了个体对组织和社区的依赖程度[10]。

随着对离职意向的深入研究,越来越多的学者认识到了工作嵌入与离职意向的关系,并将工作嵌入加入离职模型中进行研究。Mitchell和Lee发表在AMJ上的论文就指出工作嵌入对离职意向有显著的负向影响。在国内,梁小威将工作嵌入作为中介变量加入到离职模型中,其研究结果解释了员工绩效对离职意向的作用机制[11]。袁宏庆、陈文春的研究表明工作嵌入较工作满意度、组织承诺对离职意向有更强的预测力[12]。

本研究认为,角色压力对离职意向的影响可能会受到工作嵌入的调节。当工作嵌入水平高的员工因角色压力过大而想辞去现有工作时,由于工作嵌入的程度较高,离职带来的损失较大,更可能会继续留在组织中。反之,当工作嵌入程度低的员工面临较小的角色压力时,由于离职所导致的损失相对较小,他们更有可能放弃现有的工作。基于此,本研究提出以下假设:

假设3工作嵌入在新生代员工角色压力与离职意向的关系中起负向调节作用。具体而言就是:工作嵌入程度越低,角色压力对离职意向的影响越明显;工作嵌入程度越高,角色压力对离职意向的影响越弱。

4. 有调节的中介模型

在以上的论述中,假定:①角色压力在强制性组织公民行为与离职意向之间起中介作用;②工作嵌入对角色压力与离职意向的关系具有负向调节作用(调节第二阶段)。根据这两个假设,可以进一步推测:员工工作嵌入程度越高,强制性组织公民行为通过角色压力对离职意向产生的影响(间接效应)就越小,即员工的工作嵌入水平越低,强制性组织公民行为通过角色压力对离职意向产生的影响越大。因此,本研究提出如下假设:

假设4工作嵌入会调节强制性组织公民行为和离职意向之间通过角色压力的间接效应。具体而言是:当员工的工作嵌入程度较低时,这一间接关系相对较强;当员工工作嵌入程度较高时,这一间接关系相对较弱。

二、 研究方法

1. 研究对象

本研究采用问卷调查法,调查对象是来自深圳、广州、长沙、武汉的多家企业的新生代员工。企业涉及互联网、制造业、房地产等多个领域。在收回的296份问卷中,剔除不符合要求的问卷后,得到257份有效问卷,有效回收率为87%。样本分布情况为:男性93名(36%),女性164名(64%);年龄以21~25岁(54%)及26~30岁(29%)为主;未婚员工占61%,已婚员工占39%;参加工作时间以一年以内(24%)、1~3年(38%)和3~5年(23%)为主;受教育程度以大专及以下(43%)和本科(52%)为主,硕士及以上所占比重较少,仅占5%;职业性质方面,以行政服务类(39%)、市场类(22%)和技术类(19%)为主;单位性质方面,民营企业占最大比重(47%),其次为外资及合资企业和国有企业,均占16%。

2. 测量工具

变量的测量均采用李克特6点量表,被试需从“1(非常不同意)到6(非常同意)”之间选出最合适的答案。

强制性组织公民行为的测量采用Vigoda-Gadot2007年编制的量表,该量表有5个题项,为单维结构,量表的Cronbach’s值为0.83。

角色压力量表由两部分组成,分别是Rizzo1970年编制的RHL量表和Matteson1983年编制的SDS量表。前者包括角色冲突和角色模糊两个维度,后者为角色负荷量表。其中角色冲突8题,角色模糊6题,角色负荷10题。角色模糊6题均为反向计分。总量表的Cronbach’s值为0.88,各维度的Cronbach’s值分别为0.77、0.88和0.92。验证性因子分析显示,量表的χ2/df=1.92,CFI=0.92,TLI=0.91,RMSEA=0.06,表明该量表具有良好的信度和结构效度。

工作嵌入量表采用Crossley开发的整体测量量表,该量表包括7个题项,其中第4题和第6题为反向计分.该量表为单维结构,Cronbach’s值为0.86。

离职意向量表采用樊景立1998年开发的量表,由单因素构成,该量表共有4题,其中第3题为反向计分,量表的Cronbach’s值为0.94。

3. 统计分析

本研究采用SPSS 17.0、Amos 17.0及SPSS PROCESS宏程序进行验证性因子分析、相关分析和回归分析等,对各量表的信效度和假设模型进行检验。

三、 数据分析与结果

1. 验证性因子分析

采用验证性因子分析对4个变量的区分效度进行验证,由于题目数量较多,且角色压力为多维结构,根据Mathieu和Farr的建议,用该维度所包含的所有题目的平均数来代表该维度。结果见表1。可以看出四因素模型的拟合结果比三因素和单因素都要好,且达到了适配要求,表明这4个变量确实是4个不同的构念,具有较好的区分效度。

表1　验证性因子分析结果

本文的四因素模型包含“强制性组织公民行为”“角色压力”“工作嵌入”和“离职意向”;三因素模型包含“强制性组织公民行为+角色压力”“工作嵌入”“离职意向”;单因素模型包含“强制性组织公民行为+角色压力+工作嵌入+离职意向”。

2. 相关分析

变量的相关关系结果见表2。强制性组织公民行为与角色压力和离职意向均呈现正相关关系,相关系数分别为0.40和0.35;角色压力与离职意向也呈现正相关关系,相关系数为0.39。相关分析的结果为假设验证提供了初步的证据。

表2　各变量相关系数(N=257)

注: **P<0.01 ,*P<0.05。

3. 假设检验

(1) 角色压力在新生代员工强制性组织公民行为与离职意向关系中的中介作用检验。在控制年龄、性别、婚姻状况等人口统计学变量的影响下,采用Baron和Kenny 提出的逐步回归法对主效应和中介效应进行检验。回归分析结果见表3,从模型4可以看出,强制性组织公民行为对离职意向有显著的正向影响(β=0.37,P<0.01),即主效应显著,从而验证了假设1成立。模型2结果显示,强制性组织公民行为对角色压力有显著的正向影响(β=0.22,P<0.01)。从模型6可以看出,将强制性组织公民行为与角色压力同时加入回归模型,强制性组织公民行为对离职意向的影响仍然显著,但显著性下降(β=0.25,P<0.01),表明该中介效应为部分中介。验证假设2成立。

(2) 工作嵌入在新生代员工角色压力与离职意向关系之间的调节作用。调节效应分析见表3模型7。为避免产生共线性,交互项已经过中心化处理。在控制人口统计学变量后,依次置入自变量、调节变量和交互项。结果表明角色压力与工作嵌入的交互项对离职意向有显著的负向影响(β=-0.14,P<0.01)。这表明:工作嵌入程度越低,角色压力对离职意向的影响越明显;工作嵌入程度越高,角色压力对离职意向的影响越弱。验证假设3成立。

表3　层次回归分析结果

注:**P<0.01, *P<0.05。

(3) 有调节的中介模型检验。本研究采用SPSS PROCESS宏程序对有调节的中介效应进行检验,通过SPSS PROCESS可以报告调节变量在不同的取值情况下,间接效应的大小情况。根据Preacher提出的亚分组分析法,如果调节变量在不同取值条件下间接效应一个显著,一个不显著,则说明有调节的中介效应显著。Hayes提出了有调节的中介效应的判定指标INDEX,可以通过Bootstrap进行检验,该指标可以判断即使在不同条件下,间接效应都显著或都不显著的情况下是否依然存在有调节的中介效应,该指标也可以通过SPSS PROCESS宏程序获得。本研究将采用亚分组分析法和INDEX指标对有调节的中介效应进行检验。Bootstraping均采用1 000次重复抽样,构造95%的偏差校正构造区间,如果置信区间不包括0,就说明相应的效果是显著的。分析结果见表4。

表4　有调节的中介效应分析

从表4的条件间接效应可以看出,当员工的工作嵌入程度较低时,强制性组织公民行为通过角色压力影响离职意向的间接效应为0.144,置信区间为[0.075,0.223],该置信区间不包含0,即当工作嵌入程度低时,间接效应显著。当员工工作嵌入程度较高时,间接效应为0.042,置信区间为[-0.037,0.142],该置信区间包含0,表明工作嵌入程度高时间接效应不显著。根据Preacher的亚分组分析法的标准,有调节的中介效应显著,且低工作嵌入水平的间接效应相对高工作嵌入水平大,从而验证了假设4成立。此外,表4也给出了判断指标INDEX,可以看出,工作嵌入对强制性组织公民行为影响离职意向的关系存在调节作用的判定指标为-0.050,置信区间为[-0.100, -0.010],该置信区间不包含零,因此有调节的中介效应是显著的,从而进一步验证了假设4成立。

四、 结果与讨论

本研究在中国背景下,以新生代员工为对象,探索了强制性组织公民行为对离职意向的作用机制和边界条件。研究发现强制性组织公民行为对离职意向有显著的正向影响,这与Vigoda-Gadot的研究结果一致。新生代员工强制性组织公民行为对离职意向的影响部分是通过角色压力实现的。由于组织中存在强制性组织公民行为,员工常常被迫参加工作职责之外的活动,需要面临不同的要求和期望, “实际角色”和“被期望角色”不协调,往往会导致员工产生角色压力。同时,当员工感受到角色压力时,就会面临工作量过大、无法协调多种角色、工作任务不明确等问题,进而导致员工产生离职意向。

本研究还发现,工作嵌入在新生代员工角色压力与离职意向关系之间起到了调节作用。工作嵌入程度越低,角色压力对离职意向的影响越明显;工作嵌入程度越高,角色压力对离职意向的影响越弱。本研究还将简单的中介效应模型扩展为有调节的中介效应模型,发现角色压力在强制性组织公民行为与离职意向之间的中介作用也受到了工作嵌入的影响,员工工作嵌入水平越高,强制性组织公民行为通过角色压力对离职意向产生的影响就越小。

本研究具有重要的理论意义,以往有关强制性组织公民行为的研究大多是基于西方背景,而这些理论在中国文化背景下是否成立还有待考证。研究结果表明,强制性组织公民行为促使员工产生离职意向,证明强制性组织公民行为是一个具有跨文化、普适性的现象,会对企业和员工造成负面影响。彭正龙呼吁未来的研究应更多地考虑强制性组织公民行为影响个体和组织的作用机制和边界条件。作为对这一倡议的呼应,本研究对强制性组织公民行为对离职意向的作用机制和边界条件进行了探索,拓展了对强制性组织公民行为和离职意向的理论认识。

本研究的现实意义在于从强制性组织公民行为和工作嵌入的角度来探讨如何留住新生代员工,降低离职率。研究结果表明:①强制性组织公民行为显著影响员工离职意向。新生代员工往往更热爱自由,在中国文化背景下,破坏型领导和辱虐型领导是强制性组织公民行为发生的主要原因,领导应有针对性地改变领导方式,给予员工更多的自由,让他们获得尊重和认可,从而减少员工被迫离职的发生。其次,组织内应营造一个公平的氛围,组织内晋升不应过重考虑员工的组织公民行为,而应更多地与绩效挂钩。②工作嵌入水平不同,角色压力对新生代员工离职意向影响不同,且对强制性组织公民行为通过角色压力对离职意向的影响也不同。所以,管理者应更多关注员工工作之外的因素,通过开展一些团队活动,让员工参与一些公司的长期项目,给予员工一些工作外的关怀,提高员工对组织与社区的依赖性,从而降低离职率。

五、 结论

根据本研究的结果,得到如下结论:新生代员工强制性组织公民行为对离职意向有显著的正向影响。这种影响是部分通过角色压力实现的,即角色压力在强制性组织公民行为与新生代员工离职意向之间起部分中介作用。工作嵌入对新生代员工角色压力与离职意向之间的关系起着显著的调节作用。此外,工作嵌入还负向调节了角色压力的中介作用,即工作嵌入程度越高,角色压力在强制性组织公民行为与新生代员工离职意向之间的中介效应就越弱。

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【责任编辑刘晓鸥】

Compulsory Citizenship Behavior and Turnover Intention of New Generation Staff: A Moderated Mediator Effect Model

NieWen

(School of Educational Science, Minnan Normal University, Zhangzhou 363000, China)

Abstract:The effect mechanism and boundary condition of compulsory citizenship behavior on turnover intention of new generation staff are explored adopting questionnaire survey. About 257 employees from various fields are surveyed. The results show: firstly, compulsory citizenship behavior is positive relate to turnover intention of new generation staff; secondly, role stress mediates the relationship between compulsory citizenship behavior and turnover intention of new generation staff; thirdly, job embeddedness moderates the relationship between role stress and turnover intention; lastly, job embeddedness also moderates the mediating role of role stress in the relationship between compulsory citizenship behavior and turnover intention of new generation staff.

Key words:compulsory citizenship behavior; turnover intention; new generation staff

中图分类号:C 93; B 849

文献标志码:A

文章编号:2095-5464(2016)01-0077-06

作者简介:聂文(1992-),男,湖南常德人,闽南师范大学硕士研究生。

收稿日期:2015-09-16