新生代知识型企业员工工作满意度与敬业度关系研究

黄威　包特力根白乙

摘 要：新生代知识型企业员工是1985年之后出生并接受过大学专科以上高等教育，已进入企业工作的青年群体。本文以其为研究对象，通过查阅相关文献和资料，采用问卷调查方式，收集一手数据，构建理论研究模型，提出研究假设，利用统计学软件分析数据，探究新生代知识型企业员工满意度与敬业度之间的关系。研究表明，员工满意度对敬业度具有一定的预测作用，工作本身满意度、同事满意度、报酬满意度对工作敬业度影响较大，工作本身满意度、同事满意度对组织敬业度影响较大。

关键词：新生代员工；员工满意度；员工敬业度

新生代知识型企业员工是指出生于1985年之后并接受过大学专科以上高等教育且已进入企业工作的青年群体。在人力资源管理过程中，不少企业对其满意度和敬业度之间的关系重视不够。企业管理者如果能更好的提高他们的满意度和敬业度，不仅能有效提高员工的积极性，更能防止人才流失，有利于企业战略目标的实现。因而，新生代知识型企业员工满意度与敬业度之间的关系的研究是企业人力资源管理研究的重要课题。

一、研究模型与引入变量

1.研究模型

考虑到新生代知识型企业员工具有价值观多元化、个人期望较高、高度重视精神激励和工作成就激励、工作权力距离小等特点，本文结合Gene Milbourn&J.D.Dunn（1976）对员工满意度的定义将员工满意度分为薪酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、同事满意度以及工作本身满意度五个维度。同时，以Kahn（1990）和May（2004）的研究为基础，根据员工在工作和组织中行为、认知和感情上的投入，将员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。员工的年龄、性别、职位高低等对满意度与敬业度都有着不同的影响，因此本文依据对文献的分析研究，参考前人对员工满意度与敬业度的理论以及实证研究结果，提出本文的理论研究模型（如下图）：

2.引入变量

本文主要引入人口统计学、员工满意度（薪酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、同事满意度、工作本身满意度）、员工敬业度（工作敬业度、组织敬业度）三个变量。

3.研究假设

由于新生代知识型企业员工受教育水平高，生长在改革开放的时期，易于接受新生事物，对传统管理模式与制度莫衷一是，对企业满意度和敬业度也和上一代人不同，本文从员工满意度与敬业度相关性的角度出发，提出以下假设：

H1：工作敬业度与员工满意度各维度显著相关。

H2：组织敬业度与员工满意度各维度显著相关。

H3：工作敬业度与员工满意度各维度线性相关。

H4：组织敬业度与员工满意度各维度线性相关。

H5：员工满意度对员工敬业度有预测作用。

二、相关检验与实证分析

1.问卷调查及调查对象的描述性分析

问卷调查从2015年11月开始至2016年2月末结束，采用网络发放问卷方式，通过问卷星网站制作问卷并回收数据，参与者来自全国19个省和直辖市，其中46.73%的参与者来自山东，10.75%的参与者来自北京，7.94%的参与者来自辽宁等地区，此次问卷调查共发放280份问卷，回收241份，有效回收率达到86%，其中有效问卷214份，有效率88.79%。无效问卷主要是由于答案完全填同一个数，不符合本文调查对象要求等原因而被删除。

通过统计分析，被调查者的样本总量为214，性别方面，男性占43.46%，女性占56.54%，女性略多于男性；婚姻状况方面，已婚占29.91%，未婚占70.09%，新生代员工初入职场，未婚的占大多数；受教育程度上，专科占13.55%，本科占56.54%，硕士及以上占29.91%，教育程度集中在本科和硕士以上，大部分接受过高等教育，教育程度较高；工作年限方面，1年及以内的占33.38%，2-5年的占61.21%，6-9年的占5.61%，其中94.39%的被调查者工作不足5年；职务类别上，中层管理者只有9人，占4.21%，基层管理者占19.63%，普通员工占76.17%，由于被调查者参加工作时间较短，大部分是普通职员；在工作类别上，市场方面占10.28%，技术研发占11.21%，管理（人事/财务/行政）占31.78%，生产（质量/釆购）占7.48%，售后占1.87%，其他占37.38%，被调查者来自各行各业，工作类别比较分散。

2.调查问卷的效度与信度检验

（1）员工满意度量表的因子分析

员工满意度问卷得到的KMO值为0.887>0.7，Bartlett球形检验sig值小于0.01，证明了各变量之间显著相关。所以适合做因子分析研究。

由员工满意度量表旋转成份矩阵得出员工满意度由五个因素组成。分别是晋升满意度、工作本身满意度，管理者满意度、报酬满意度、同事满意度，方差贡献率分别为36.86%、15.36、11.41%、7.45%、5.46%。

所提取的五个因素能解释大部分变量并概括大部分信息，所以结构效度良好。

（2）员工敬业度量表的因子分析

员工敬业度量表得到的KMO值为0.893>0.7，Bartlett球形检验sig值小于0.01，表明各变量之间显著相关。所以，各变量适合做因子分析研究。

由员工敬业度量表旋转成份矩阵得出员工满意度由五个因素组成。员工敬业度由两个因素组成，分别是组织敬业度、工作敬业度，方差贡献率分别为57.57%、12.68%。

所提取的两个因素能解释大部分变量并概括大部分信息，所以结构效度良好。

2.回归分析

本文以工作敬业度、组织敬业度、员工敬业度与员工满意度为维度，采用SPSS17.0软件做回归分析，进而对新生代知识型企业员工满意度与敬业度间关系进行实证分析。

（1）工作敬业度与员工满意度的回归分析

从表1可以看出，报酬满意度、同事满意度、工作满意度的偏回归系数是显著的，说明这三个自变量对工作敬业度的影响是显著的。报酬满意度、同事满意度、工作满意度对因变量有很好的预测作用；而且该模型的各个自变量的容忍度均较大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以认为各个自变量之间不存在明显的共线性问题。

同事满意度、工作满意度、报酬满意度对因变量工作敬业度具有显著的正向影响，而晋升满意度、管理者满意度对工作敬业度没有显著的影响。

（2）组织敬业度与员工满意度的回归分析

从表2可以得出，同事满意度、工作满意度的偏回归系数是显著的，说明这两个自变量对组织敬业度的影响是显著的；同事满意度、工作满意度的t的取值均大于2，说明了这两个自变量对因变量有很好的预测作用；而该模型的各个自变量的容忍度均较大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以认为各个自变量之间不存在明显的共线性问题。

从回归分析可以看出，自变量同事满意度、工作满意度对因变量组织敬业度具有显著的正向影响，而报酬满意度、晋升满意度、管理者满意度对组织敬业度没有显著的影响。

其中，Y2-组织敬业度；X1-工作本身满意度；X2-同事满意度；X3-管理者满意度；X4-晋升满意度；X5-报酬满意度。

（3）员工敬业度与员工满意度的回归分析

由表3可知，同事满意度、工作满意度的偏回归系数是显著的，说明这两个自变量对敬业度的影响是显著的；同事满意度、工作满意度的t的取值均大于2，说明了这两个自变量对因变量有很好的预测作用；而该模型的各个自变量的容忍度均较大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以认为各个自变量之间不存在明显的共线性问题。

自变量同事满意度、工作满意度对因变量敬业度具有显著的正向影响，而报酬满意度、晋升满意度、管理者满意度对敬业度没有显著的影响。

三、政策建议

对新生代知识型员工满意度与敬业度的调查研究，为改善企业管理水平，减少人员流动，充分发挥员工的积极主动性、创造性提供了依据。本文根据调查研究提出以下建议：

1.优化招聘录用机制，为公司选择合适的人才。实证研究表明，新生代知识型员工对工作本身的满意度很大程度上影响员工的工作敬业度和组织敬业度。人力资源是企业的核心资源，企业在招聘中，如果能为岗位招聘到合适的人才，就会避免人员流失、人才缺乏等现象，保证企业发展中的用人需求，为企业快速发展打下良好的基础。因此，招聘中要根据企业发展战略制定自己的用人标准，招聘与公司发展目标一致、热爱工作岗位的员工，采用严谨、系统的方法对应聘者的能力、资格以及工作的满意度进行客观有效的测量。

2.建立以人为本的企业文化，营造和谐的工作氛围。以人为本的企业文化是公司健康成长的土壤，企业文化的作用是让员工在个人与公司方向和战略上寻求最大的认同，新生代的知识型企业员工由于其生活环境以及接受知识水平的不同，导致其思想多元化，相对于传统员工有着更强的发展要求，更加重视人际关系交往，向往更高层次的追求。融洽和谐的企业文化和工作氛围不仅能为企业带来物质回报，实现企业的快速发展，还能培养和提高企业员工的满意度和敬业度，降低员工流失率。

3.建立合理薪酬体系，形成多种激励机制。实证表明组织敬业度与报酬满意度显著正相关，针对新生代知识型企业员工的特点，企业建立多种薪酬管理制度是一种可行之路，将物质激励和精神激励相结合，企业和新生代知识型员工建立良好的心理契约，使他们能够长期留任、关心和高度评价组织、为企业牺牲奉献。企业应调整原来马拉松式的激励方式，把即时兑换常态化，增强其成就感和自豪感，提高组织认同度。

4.建立员工敬业度、满意度测评管理体系，及时了解员工现状。员工敬业度、满意度评价对企业至关重要，企业应重视员工敬业度和满意度的测评，及时并深入了解新生代知识型员工满意度和敬业度现状。有针对性的改善提高满意度和敬业度的不同维度，更加有效的提升员工敬业度，降低人才流失率。提升员工敬业度，不应简单的将敬业度调查做为敬业度管理，调查只是手段，并非目的。建立以测评为基础的管理体系，提高员工的组织敬业度和工作敬业度才是企业最终达成的目标。

参考文献：

[1]GENE Milbourn J R， J.D.DUNN， The Job Satisfaction Audit： How to Measure，Interpret and Use Employee Satisfaction Data[J]， American Journal of Small Business，1976（1），35-44.

[2]Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement atWork[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

[3]May D R，Gilson R L，Harter L M.The Psychological Conditionsof Meaningfulness，Safety and Availability and the Engagement ofthe Human Spirit at Work[J].Journal of Occupational&Organizational Psychology，2004，77（1）：11-37.

作者简介：黄威（1989- ），男，山东济宁人，在读研究生，研究方向：企业管理；包特力根白乙（1963- ），男，蒙古族，内蒙古科尔沁左翼中旗人，教授，博士，研究方向：企业管理、渔业经济管理、海洋经济管理