企业管理人员绩效考核定性指标体系的研究

山东理工大学商学院 王宁 刘冠生



企业管理人员绩效考核定性指标体系的研究

山东理工大学商学院 王宁 刘冠生

摘 要:对管理人员建立科学、合理、可行的绩效考核定性指标体系，可以有效地促进企业稳固、健康、可持续地发展。本文在文献借鉴和调研访谈的基础上，以商业地产企业为例，构建管理人员绩效考核定性指标体系，通过引入结构方程模型，将各个变量的路径系数进行处理，进而得到各指标的权重，以此构建了一套方便商业地产企业管理人员使用的绩效考核定性指标体系。

关键词:管理人员 绩效考核 定性指标 结构方程模型

1 引言

绩效考核是企业在进行人力资源管理过程中一个非常重要的工具。在绩效考核中，考核者更多地会选取较容易量化的定量考核指标作为绩效考核的主要部分，而忽视了对定性考核指标的制定。定性指标的确定反映了被考核者的“本质”，是被考核者对企业的贡献从数量到质量的体现。企业在实施绩效考核过程中若能制定合理明确的定性考核指标和标准，是绩效考核体系得以成功实施的前提。只有准确、客观的定性考核指标才可以有效地获取员工工作业绩的考核结果，才有利于企业形成一支高效率的工作团队[1]。

随着人口的聚集、资源的集聚，以及我国城镇化的不断发展，房地产行业依然在国民经济中发挥着重要作用。许宪春等人的研究结果表明：房地产经济的合理增长对国民经济的健康发展具有重要意义；但同时，房地产经济增长速度过高或过低，都会影响国民经济的稳定增长。因此，为了保障国民经济健康稳定地增长，所以，应保持房地产经济的合理增长[2]。近几年我国房地产市场投资增长快、供需失衡等一系列问题的出现，使国家对房地产企业实行了持续的宏观调控，这对资金密集型、投资大、建设周期长、依赖土地资源的房地产企业带来了挑战。在努力化解房地产库存的前提下，为实现房地产企业的稳固、健康、可持续的发展目标，仅仅关注销售率、盈利能力等定量指标已经不能满足这一发展需求，而管理人员把控着企业的开发理念、营销模式、资金筹措方式等，决定了企业未来的战略目标和发展方向，因此，对管理人员建立合理有效的定性考核指标体系就显得尤为重要。在确定指标权重过程中，无论是“专家咨询法”，还是“层次分析法”都带有一定的个人主观性。而且，目前也没有一种行之有效的方法可以对定性指标进行量化本文通过引入结构方程模型，在数据本身的基础上进行统计分析，然后得到各指标之间影响力的大小，从而找到绩效值与定性指标以及定性指标之间的定量关系。最后，根据影响力的大小将数据进行简单的归一化处理，得到较为客观的权重。为房地产企业管理人员定性指标体系的建立提供一种切实可行的方法。

2 结构方程模型

结构方程模型的思想起源于Sewll Wright在20世纪20年代提出的路径分析的概念。目前在管理研究中，特别是采用问卷法收集数据的情况下，结构方程模型是针对回归分析的一些弱点而研发出来的，并已经得到广泛应用的数据分析方法，可以用来处理、测量变量与潜在变量之间以及潜在变量间因果关系的定量模型，其适用的数据类型可以是连续型也可以是离散型。结构方程模型包含测量模型和结构模型两部分。测量模型反映的是不可被直接观察的潜在变量与其对应的可测量变量间的关系，结构模型反映的是各个不可被直接观察的潜在变量间的关系。

结构方程模型在应用中需要注意以下几个问题。首先，结构方程模型进行的是实证性研究，需要一定的理论依据作为依托，因此在构建模型时，应以理论为基础构建出假设模型。其次，结构方程模型样本数的确定一直是研究过程中的一个重要议题。样本数太大，绝对适配度指数X2值越容易达到显著水平，模型越容易被拒绝；样本数太小，得到的结构方程模型结构就不稳定。但是，抛开模型特点、数据形态、指标间关系等单纯考虑样本数量并没有多大意义。因此，在确定样本数量时，应综合考虑多方面因素。再次，对于模型估计得出的相应参数，要选择合适的指标进行检验，没有哪一个指标可以完全确定模型的拟合优劣。从刊登的结构方程模型论文来看，大多数论文选取了卡方检验、适合度指标以及替代性指标作为模型拟合优度的检验。多个拟合指数的选择，可以更好地反映模型的拟合优度。最后，由于“合适”的模型不都只有一个，所以，为了改进初始模型，需要对模型进行修正，修正后再进行评价，不断重复，直至获得一个“最好”的模型，本文仅对最后获得模型进行分析。

3 指标体系设计

3.1 确定指标结构

本文以目标管理为导向，基于文献借鉴以及已有的量表，结合房地产企业的实际，并对相关人员进行调查访谈设计出问卷量表，如表1所示。问卷采用了通行的李克特(Likert)5级量表，从1~5代表程度从“非常不”到“非常”，这样的单项量表比较容易让受访者思考。

表1 研究变量

为构建结构方程模型，本文引入了绩效值这一潜变量。相关文献与管理人员工作经验表明：工作业绩、工作能力、工作态度都对绩效产生直接正向的影响。因本文旨在研究影响房地产企业及管理人员可持续发展的影响因素，所以将基本素质这一不直接影响绩效的因素引入模型。综上所述，本模型中工作业绩、工作能力、基本素质为外源潜变量，工作态度与绩效值为内生潜变量。每一潜变量所对应的二级指标，则为模型的显变量。故可建立结构方程路径图，如图1所示。

图1 结构方程路径图

3.2 确定指标权重

侯杰泰曾指出：样本数最少应在100以上才适合使用最大似然估计法来估计结构方程，但样本数过大(如超过400 到500时)，MLE会变得过度敏感，容易使所有的拟合度指标检验都出现拟合不佳的结果。因此，一般来说，被试的人数大约是变量数的10倍。本文所建结构方程模型中共有17个指标数，绩效值所对应两个显变量得分由人力资源部门、各部门经理及以上领导提供，其余数据由调查问卷得到，故选取了具有国家二级资质的房地产企业的共200位员工进行问卷调查，其中80份由所在实习单位(西门子(中国)有限公司)同事通过邮件方式发给房地产企业相关客户，剩余120份由从事房地产工作的家人、同学、朋友以及房产交流群中获取。调查实施分层随机抽样的取样方法，尽量覆盖企业各个阶层，达到考核原则的要求。问卷回收186份，回收率为93%，除去数据不全或明显矛盾和重复的，得到有效问卷172份，有效率为86%。

图2 模型参数值

3.2.1 信度与效度分析

将调查数据整理并输入SPSS20.0中，进行信度检验，得出系数为0.881，大于0.8，信度非常好。然后进行效度分析，效度分析一般从两个方面来进行。首先，从内容效度上来看，本文所设计量表是在搜集相关文献并结合房地产企业相关人员进行评价的基础上得出的，具有较好的内容效度；其次，运用因子分析法对问卷量表的结构效度进行验证，结果显示，KMO值为0.870，大于0.8，效度非常高，Bartlett球形检验结果显著。因此样本数据适合进行因子分析。

3.2.2 模型拟合度分析

基于以上提出的结构方程模型路径图，应用Amos17.0软件进行模拟，可得模型参数，如图2所示。一般地，绝对拟合指数GFI与增值、离中拟合度在0到1之间，越接近于1，拟合程度越高，RMR，RMSEA应小于0.1，值介于2～5之间为佳。由于每一项指数都有局限性，因此需要参考多个指数的一致性及从结构效度的概念上和理论上的合理性来判断模型的拟合程度。从拟合指标来看，为2.095 RMSEA为0.080，拟合度较好；NNFI、CFI、AGFI等拟合指数都在0.9左右，效果一般。需要指出的是，在结构方程模型中拟合指数的作用是考察理论模型与数据的适配程度，并不能作为判断模型是否成立的唯一依据。从整体衡量，该模型拟合优度尚可。

3.2.3 模型参数分析

工作业绩的好坏在一定程度上可以反映工作人员的绩效高低，对绩效的影响较大。从图2中可以看出工作业绩对绩效值的路径系数为0.864，与其他三个变量相比影响力最大。这也符合绝大多数盈利性企业的特点。工作业绩在工作效益、工作质量、工作量上的系数分别为0.623、0.523、0.450说明在当前市场经济条件下，管理人员普遍认为工作效益更能体现自己的工作业绩，这跟所选企业在社会上有良好的口碑有一定关系。对于反映在企业内部的工作质量、工作量来说，工作质量较工作量的重视程度相对较高一些。

工作能力对绩效的影响也不容小觑，其对绩效值的路径系数为0.547，影响力高于工作态度，仅次于工作业绩。工作能力在管理能力、学习能力、计划执行能力、沟通协调能力、处理突发事件能力上的路径系数分别为0.645、0.652 0.594、0.532、0.662，这说明现在的房地产企业对管理人员个人能力的要求比较高。在今后的发展中，应逐渐加强组织之间与团队之间的合作能力。同时，行政部、工程部、销售部、物业部等会经常要处理突发事件，所以在处理突发事件能力上的路径系数也较高。

工作态度对绩效值的路径系数为0.139，影响力次于工作能力。符合绝大多数企业对于工作态度的重视程度。工作态度在责任心、诚信务实、原则性上的路径系数分别为0.788、0.786、0.726，体现了管理人员对责任的重视程度。在企业内部，人员具备高度的责任心有利于各项工作的顺利进行，有助于工作目标的实现。在企业外部，人只有具备高度的责任心才能承担起更多的社会责任，从而造福他人并造福自己。房地产企业只有在真正具有战略意义的企业的社会责任上，投入相当比例的企业资源，才能最大限度地对社会施以积极影响，同时收获最丰厚的商业利益。

从模型可以看出，基本素质通过工作态度对绩效具有间接效应，为。基本素质在心理素质、专业知识素质、身体素质、文化素养上的路径系数分别是0.615、0.732、0.563、0.660。从历年不断变化的招聘条件中可以体现出房地产企业管理人员对专业知识素养以及文化素养的重视程度。随着近些年企业管理的核心由“物”转向“人”，人力资源的心理素质与身体素质也不断得到重视，很多企业将心理测试纳入招聘及人力资源管理环节，每年定期为员工安排身体检查等。

绩效值在绩效薪酬与权力赋予上的系数分别为0.428、0.518，表明房地产企业在对管理人员绩效考核结果的处理上，权力赋予比绩效薪酬所占比例稍高一点，这有利于调动管理者的积极性，培养管理者的管理能力。

3.2.4 指标权重的确定

根据各变量的路径系数，进行归一化处理，从而确定每个指标的权重。计算结果如表2所示。

将管理人员各显变量的得分与表2相应权重相乘，然后相加，即为绩效考核总得分。此得分可以指导房地产企业对管理人员进行针对性的奖惩、激励以及制定培训方案，这将有助于提升管理人员的整体水平，进而提高企业总体水平。如此良性循环，定能实现企业合理、健康可持续的发展。值得注意的是，这一绩效考核指标的确定并不是一成不变的，要随着国家政策、本土化环境、企业成长阶段等不断做出调整。

表2 指标权重

4 结语

本文以一定的理论基础为依托，从工作业绩、工作能力、工作态度、基本素质等方面对房地产企业管理人员绩效考核指标进行了调查，引入结构方程模型，以理论为指导，建立路径图，利用调查数据得出路径系数，路径系数反映了变量之间影响力的大小。从路径系数中可以得出，工作态度、工作能力、工作业绩对管理人员绩效的影响力依次增大，进而通过简单的数学方法，将路径系数转换为各指标权重。因此，从理论上讲，用结构方程模型确定各指标权重是切实可行的，而且也符合一定的理论基础。结构方程模型在一定程度上不仅可以有效避免人为主观因素的影响，还可以根据每次被考核人员、考核时期的不同，得到不同的指标权重，从而实现动态考核。

参考文献

[1] 曹嘉晖.绩效考核中定性指标主观偏误的管理对策[J].企业经济,2010(9).

[2] 许宪春.房地产经济对中国国民经济增长的作用研究[J].中国社会科学,2015(1).

作者简介：王宁(1988-)，女，汉族，山东莱芜人，硕士研究生，主要从事人力资源管理方面的研究；刘冠生(1958-)，男，汉族，山东淄博人，管理学博士，教授，主要从事人力资源管理方面的研究。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2016)01(c)-036-04