商业秘密保护视角下的劳动者竞业禁止义务

张雪娥

（天津科技大学法政学院，天津，300222）

商业秘密保护视角下的劳动者竞业禁止义务

张雪娥

（天津科技大学法政学院，天津，300222）

［摘要］市场经济的繁荣和人才流动的增强伴随着企业商业秘密的流失，人才流动已经成为引发企业商业秘密泄露的主要侵权渠道。针对此问题，许多国家的相关法律规定了劳动者竞业禁止义务，此义务的设定对于强化企业的商业秘密保护具有实际意义。我国法律对此有着相似但模糊的规定。有必要明确商业秘密的内涵、合理化竞业禁止义务的经济补偿标准、规定灵活的竞业禁止期限、规定合理的竞业禁止地域和行业限制、合理对待违反公共利益的情况，在借鉴其他国家有益规定的基础上完善我国的具体规定。

［关键词］商业秘密；竞业禁止；劳动者

一、商业秘密的保护与劳动者的竞业禁止义务

（一）商业秘密保护的重要性

第一，商业秘密是影响企业经济利益与核心竞争力的重要因素。在激烈的市场竞争中，企业的商业秘密如果不被提前知悉，就会率先占有市场，由此可能会给企业带来竞争优势和长远的经济利益。而在当今社会，即使企业与劳动者签约时约定了劳动者离职后需要保守商业秘密，商业秘密由于劳动者的“跳槽”行为被泄露的情况仍时有发生。

第二，商业秘密影响企业的生存和未来发展。在日益激烈的市场竞争中，企业的商业秘密不仅关系到其目前的生存情况，还关系到其未来的发展，甚至关乎其生死存亡。知识创新对于一个企业的成功来说，是不可或缺的重要元素，商业秘密就是企业知识创新的重要体现，其是企业的科研技术人员花费大量的时间、人力、财力和物力辛苦研发和创造出来的，它的泄露必然会使企业的现在和未来遭到重创。

（二）劳动者竞业禁止义务对商业秘密的保护：以其价值为核心

劳动者的行为是企业商业秘密泄露的重要原因之一。为了实现商业秘密的充分保护和人力资源的有序流动，必须运用法律手段合理规制劳动者的行为。但有的企业为了实现商业秘密的保护，利用非法手段限制劳动者的合理劳动权和择业自由权。通过设定合理的劳动者竞业禁止义务有利于这两个目标的实现。

首先，劳动者竞业禁止义务不仅有利于维护国家经济秩序，还有利于维持市场竞争环境的稳定。如果不规定法定的劳动者竞业禁止义务，劳动者及其新加入的企业就可能会肆意侵犯原企业的商业秘密，甚至利用窃取的商业秘密与原企业形成不正当竞争，使国家的经济秩序和市场竞争环境遭到严重破坏。规定劳动者的竞业禁止义务，是维护国家经济和市场稳定的需要，也是尊重保护知识产权和正当竞争的体现。

其次，劳动者竞业禁止义务是保护企业合法利益的有效措施。商业秘密对于企业能否获得经济利益，能否在日益激烈的市场竞争中持续发展，能否在如此数字化、信息化时代的今天取得优势具有十分重要的意义。人才流动的增强是企业必须面对的社会现实。有的企业商业秘密遭到侵犯的原因，是其自我保护及自我认识不强。通过法律手段明确劳动者的竞业禁止义务对于预防企业的疏忽、保护其正常发展是有效的，还可以减少企业在损害发生后因诉讼所花费的成本以及对司法资源的浪费。

最后，劳动者竞业禁止义务有利于劳动者权益的保护。在用人单位与劳动者之间，劳动者通常处于弱势的地位，在初进企业的时候很可能由于想求职成功做出一定的妥协忍让而答应对己不利的条件，还有可能是在企业较强势的要求下迫于压力签下不平等的协议。通过法律手段明确劳动者承担竞业禁止义务的范围和内容，可以有效地避免劳动者与企业单独协商时可能出现的“霸王条款”，在此基础上劳动者有权在法律规定的范围内择业和再就业，事实上也适于劳动者受益。［1］

二、商业秘密的保护限度：竞业禁止义务现有标准评析

（一）竞业禁止义务的考量：商业秘密保护并非唯一因素

商业秘密的保护并非设置竞业禁止义务的唯一考量因素。这一点对竞业禁止义务的标准宽松或严格具有影响，同时也会影响到商业秘密的保护限度。

第一，劳动者竞业禁止义务应当体现合同自由原则，同时顾及当事人的现实地位。我国《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”商业秘密保护条款和竞业禁止条款是用人单位与劳动者协商确定的，是双方意思表示一致的结果。如果有一方不选择商业秘密保护规范，竞业义务便不会产生。［2］但另一方面，商业秘密保护的事项中是否存在对劳动者极为不利的方面，劳动者在签订合同和进行劳动过程中是否可能因其与用人单位的悬殊地位不得不遵从相关约定，都值得思考。

第二，劳动者竞业禁止义务应当考虑对商业秘密的保护和对企业发展的促进。实践证明，劳动者与企业竞业禁止协议的签订，在较大程度上减少了因劳动者的调动泄漏和不当使用原企业商业秘密的可能性。

第三，劳动者竞业禁止义务应当考虑对劳动者再就业利益的影响。如果对离职劳动者就业的选择做出过于严格的限制，就会造成他们选择自己喜爱的职业时不自由，还有可能阻碍国家人才的正常流动。［3］《劳动合同法》第24条规定的竞业禁止期限不得超过两年，可以有效化解企业长期不允许劳动者从事某行业的情况。

（二）我国劳动法关于劳动者竞业禁止义务规定的不足

第一，商业秘密内涵的界定比较模糊。《劳动合同法》第23条虽然规定竞业禁止的范畴为“商业秘密”，但对于其内涵和范围却没有给出明确的界定。《劳动合同法》第24条还将竞业禁止范围规定为“本单位同类产品或同类业务”。这导致实践中约定的竞业禁止范围被无限扩大，使企业做出许多违法限制竞争的行为。［4］

第二，竞业禁止义务主体范围不明。《劳动合同法》规定的竞业禁止义务主体包括：“用人单位的高级管理人员、高级技术人员”和“其他负有保密义务的人员”。实践中，许多用人单位就是凭借这一条规定，滥用竞业禁止协议，任意扩大竞业禁止主体的范围，侵犯劳动者再就业时择业的自由。

第三，竞业禁止的经济补偿标准模糊。我国法律对于竞业禁止给付补偿标准没有明确的规定，地方性法规和部门规章对此也仅有简单的规定。《劳动合同法》第23条第二款仅仅规定，在竞业禁止期限内，劳动者必须从用人单位得到补偿，并没有明确说明补偿标准和补偿金额，对此只能由司法机关自行裁量。

第四，竞业禁止期限规定过于死板。《劳动合同法》第24条规定，一般的竞业限制期限不超过两年。这一规定虽然可以较有效地避免处于弱势的劳动者被企业恶意规定长久的竞业禁止期限，却没有考虑个别特殊领域、特殊职业的情况，显得过于刚性而灵活性不足。

第五，缺少明确的竞业禁止行业和地域限制。如此就会造成劳动者为了避免在与原用人单位业务存在竞争的行业或地域任职，或者出于对高额竞业违约金的畏惧而不敢自由择业，或者选择不擅长、不熟悉的岗位。这样不仅缩小了劳动者的择业范围，影响其自身优势的发挥，还会使劳动者无法很好地发挥其专业特长，无法让社会利益达到最大化。［5］

三、商业秘密及就业利益平衡下竞业禁止义务的完善

（一）明确商业秘密内涵

劳动者所掌握的技能完全被列入商业秘密范畴，就威胁到劳动者的劳动权和生存权。而劳动者将其从工作中获得的一般技能、知识或专长从脑海中完全删除也是不可能的。对于商业秘密的界定，可以效仿美国法的做法，把信息划分成一般性信息与特殊性信息，商业秘密属于特殊性信息的范畴。商业秘密权利人不希望被雇劳动者知道的信息，对于该劳动者而言就是应当保守的商业秘密。而不同职位的人接触的信息是有限的，因此，对于他们来说商业秘密的内容也应有所不同。

（二）合理化履行竞业禁止义务的经济补偿标准

劳动者因履行竞业禁止义务，在其离职的一定期限内，无法选择自己擅长领域的工作，导致其生活质量下降。对其进行必要的经济补偿，保障其竞业禁止期间的生活，是十分必要的。《劳动合同法》对于补偿金的规定比较笼统，没有给出明确的标准，而是让企业和劳动者协商解决。德国法对于此方面的规定值得我们借鉴。该国对于经济补偿实行了“双重标准”，即雇主在竞业禁止期间，不仅需要每年向义务人赔偿原合同最后一次所应支付额的半数，每年的补偿费用还不得低于1500德国马克。这一经济补偿“双重标准”有效地弥补了劳动者由于履行竞业禁止义务所造受的损失，保护了劳动者的合法权益。鉴于我国法律目前对此还没有做出明确规定，在考虑完善补偿金规定的同时，还应考虑补偿金的最低数额问题，为劳动者提供一个具体且彻底的保障，避免企业在补偿金方面可能实施的侵犯劳动者权益的行为。

（三）灵活规定竞业禁止的期限

拥有一技之能的劳动者由于履行竞业禁止义务，过长时间被牵制而无法流动，对于社会资源而言是一种浪费。［6］竞业禁止限制期限过长将会对劳动者正常劳动力的再生产造成严重损害，甚至影响劳动者及其家人的生活质量；竞业禁止期限过短对于企业竞争优势的保护又起不到很好的效果。我国法律将竞业禁止的最高期限规定为两年，这一规定存在瑕疵。倘若企业与劳动者之间的约定期限超过了两年，是整个竞业禁止协议无效还是超出两年的部分无效并不明确。因此，需要对竞业禁止期限做出较为灵活的规定，增加两年期限的弹性，某些技术秘密或营业秘密很可能始终影响一个企业的竞争优势，竞业禁止的期限就应长于两年，对于那些更新较快的商业秘密，如某些高科技信息等，或许竞业禁止期限规定为半年左右更为合理。

（四）合理规定竞业禁止的地域和行业限制

受企业能力所限，一定存在其业务无法触及的地域，如果要求劳动者在其经营范围之外也要履行竞业禁止义务是不合理的，这种保护对于原企业而言也意义不大。当企业经营范围在竞业禁止期间内可能达到的营业范围小于企业商业秘密受保护的范围，应以商业秘密成立的范围作为最大限度。如果仅仅将实际经营区域作为限制的话将会使商业秘密受保护范围过小。如果劳动者在两种范围的非交叉地域泄露了商业秘密，将会对企业造成影响，无法实现竞业禁止协议的初衷［7］。

对于行业限制的规定，竞业禁止协议应明确哪些行为是劳动者在离职后的一定期限内不得从事的。协议中的约定不能简单笼统地套用类似于《公司法》中“同类的营业”的概念或者前国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中“生产同类的产品或者经营同类业务且有竞争关系和其他利害关系的单位”的表述。［8］并且竞业禁止协议对于行业的限制不能过宽，所规定的行业限制还不能违反公共利益，对于医疗、教育等与公众利益相关的领域，不应允许有竞业禁止的约定。

（五）合理对待违反公共利益的情况

我国劳动法对于劳动者竞业禁止义务违反公共利益的情况尚无明确规定。如此倘若发生公共利益与企业权益的冲突，很可能会出现仅以竞业禁止合同为依据，忽略对公共利益的维护。我国法律可以借鉴英国法关于竞业禁止合同违反公共利益的规定，承认竞业禁止合同对双方的约束力，当其违反公共利益时可被裁定为无效。如此绝不代表企业或劳动者为了社会利益牺牲或者放弃个人利益，只是说应在尽量平衡各方利益的基础上优先考虑公共利益。此外，还应适当考虑特殊情况，做到具体问题具体分析。

我国劳动法对于劳动者竞业禁止义务的规定，存在过于粗糙、概念不明确、保护力不强、司法适用困难等局限，需要从立法角度进行深入的改革和探索。保护企业商业秘密的同时，还要兼顾对劳动者合法权益的保护及社会公共利益的维护。立足于我国国情，参考并借鉴国外先进的法律规定，围绕加强对企业商业秘密的保护，针对劳动者竞业禁止义务主体范围、损害经济补偿标准、行业和地域限制等方面的不足加以改进和完善，是今后我国法律改革的目标。

参考文献：

［1］ 徐丽雯.关于《劳动合同法》中竞业禁止条款的完善思考［J］.商业时代，2010，11（28）：103-104.

［2］ 李明，严芳.论离职竞业禁止与商业秘密保护［J］.武汉理工大学学报：社会科学版，2010，23（01）：98-102.

［3］ 王巧燕.劳动法上的离职竞业禁止研究［D］.长春：吉林大学，2009.

［4］ 刘继峰.论竞业禁止协议的滥用及制度完善——兼评我国《劳动合同法》第23、24条的规定［J］.学术论坛，2009，28（06）：67-72.

［5］ MarkARothstein，CharlesB.Craver，ElinorP.Schroeder，ElaineW.Shoben.Employmet Law，2005：21-29.

［6］ 朱军.离职竞业禁止之经济补偿的合理确定——以德国法为视角［J］.时代法学，2011（04）：108-112.

［7］ 金泳锋，付丽莎.竞业禁止协议与商业秘密保护法律问题研究［J］.知识产权，2011，25（02）：30-34.

［8］ 谢若婷.论我国劳动者竞业禁止协议无效制度的完善［D］.北京：中国政法大学，2011.

［中图分类号］D922.29

［文献标识码］A

［基金项目］天津科技大学青年教师创新基金项目“大数据时代用户数据利益合同法保护研究”（2014cxYY06）

［作者简介］张雪娥（1981-），女，博士，讲师，研究方向为民商法学。