河南省煤炭上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究

周方

（南阳理工学院 电子商务学院，河南 南阳473004）

河南省煤炭上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究

周方

（南阳理工学院 电子商务学院，河南 南阳473004）

以河南省煤炭行业上市公司近五年的年报数据为样本，运用相关性分析和回归分析方法，对高管薪酬、高管持股比例及其他因素对公司绩效的影响进行研究。研究发现：高管薪酬与公司绩效存在正相关关系，高管的高薪收入有利于公司绩效的提高；高管持股比例与公司绩效之间仅存在微弱的正相关关系，高管持股比例偏低，影响公司的长远利益和发展。因此，应合理设计高管薪酬，适当增加高管持股比例，并建立职业经理人市场机制，以充分发挥对高管的激励与约束作用。

企业绩效；激励机制；公司治理；煤炭行业；上市公司

煤炭是重要的基础性能源资源，在我国传统行业中，煤炭一直处于不可替代的地位。从消费总量上看，我国煤炭消费增长是世界煤炭生产增长的主要动力，我国煤炭消费量在2013年就已经达到了36.5亿吨，占世界煤炭消费量的50.3%，占世界1980年以来煤炭消费增量的近80%；与2005年相比，增长了13.3亿吨，年均增加1.66亿吨，年均增速为5.8%。从能源结构上看，我国煤炭的消费量占一次能源消费量的65.7%，这个水平远远高于目前世界消费的平均水平。虽然在节能减排、低碳发展背景下我国煤炭消费逐年下降，但煤炭仍然占据能源消费的主导地位。近年来，尽管煤炭行业不断进行大规模的资源整合，不断提高生产技术、改善生产安全条件等，但是，在“十三五”期间乃至相当长的一段时间，煤炭行业仍将面临中高速增长常态化、能源需求强度下降、能源结构低碳化发展、煤炭开发和利用环境制约增强等不利因素。煤炭行业要健康发展，不仅要在宏观上适应新形势和新变化，而且要在内部管理中调整对高管的激励机制，完善高管薪酬体系。因此，研究煤炭企业治理中的高管激励机制对于煤炭业的健康发展具有重要意义。

一、国内外研究现状

国外学者对这一问题的研究主要集中在高管薪酬对企业经营绩效、股权结构、治理结构的影响等方面。Ozkan以公司绩效为自变量，以现金薪酬及报酬总额为因变量，对英国金融企业的数据进行研究，得出CEO现金报酬以及报酬总额与公司绩效均呈显著正相关关系的结论［1］。Takao、Woochan和Ju以高管现金薪酬为因变量，以企业绩效为自变量，对韩国246家上市公司1998—2001年间的数据进行研究，认为在非财阀企业中，高管现金薪酬与企业绩效呈显著相关关系，在财阀企业中，高管现金薪酬与企业绩效呈弱相关关系［2］。Pieter和Rezaul以CEO薪酬为因变量，以公司绩效和托宾Q值为自变量，对荷兰上市公司企业数据进行研究，得出CEO薪酬与托宾Q值之间不存在显著相关关系的结论［3］。Cores、Holthausen和Larcher从公司治理结构的角度研究总经理工资薪酬与企业绩效之间的关系，结果表明：如果公司的治理结构不完善，那么总经理薪酬会偏高；相应地，股权比例与总经理薪酬呈现负相关的关系，董事会规模大小与总经理薪酬呈现正相关关系［4］。Lee、Lev和Yeo用竞赛理论和公平公正两种理论模型，对美国1 855个企业1992—2003年间的12 197个样本数据进行了研究，结果发现高管薪酬差距对公司业绩的影响符合竞赛理论，公司业绩（托宾值和股票收益率）等与薪酬差距呈现正相关关系，并且有效的公司治理，特别是董事会的独立性，增强了公司绩效与薪酬差距的正相关关系［5］。

可见，国外大部分学者的研究结论都验证了高管薪酬与企业绩效的正相关关系，只是相关性强弱不同而已。同时，因为指标选取、样本行业、样本范围、样本时间跨度不一，也有学者的研究结论表明，高管薪酬与企业绩效不相关或相关性不显著。

由于国内公司性质、体制的复杂性，市场经济的不完善性，以及研究过程中样本数据来源的局限性，国内学术界关于这个问题的研究并没有形成共识。宋增基和张宗益以净资产收益率和托宾值衡量企业绩效，用持股比例和年度报酬衡量高管薪酬，对1998年以前沪市中129家A股上市公司1998—1999年的年报数据进行实证研究，认为年薪对企业绩效具有显著的正向作用，高层管理者是否持股和企业经营绩效之间并没有明显的相关关系存在［6］。林俊清、黄祖辉和孙永祥通过对我国上市公司1999—2000年混合数据中的1 111家样本数据进行研究，认为上市公司高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间呈显著的正相关关系，高管之间的薪酬差距越大，公司绩效相应就越高［7］。张正堂通过对2001—2005年沪深两市235家上市公司的数据进行研究，认为薪酬差距的激励效果具有滞后性，高管团队薪酬差距对组织未来绩效（总资产收益率）有负向影响，特别是在由国有股控股的公司中，高管薪酬差距越大，组织的未来绩效就越低；但是企业技术复杂性、职工人数和高管团队薪酬差距的交互作用，对公司未来绩效有正向影响［8］。黄志忠和郝群通过对沪深两市2002—2004年间所有上市非金融公司数据的分析，认为外部监管对高管薪酬有显著的影响，高管薪酬的高低与公司最大股东持股的比例呈负相关关系，如果公司外部的监管因素是可以控制的，那么高管的薪酬和公司未来的经营绩效之间则有着显著的正相关关系［9］。吴育辉和吴世农通过对2004—2008年1 335家A股上市公司5 852个年报数据进行研究，得出高管薪酬仅与总资产收益率显著正相关，而与资产获现率和股票收益率都没有显著正相关关系；高层管理者对公司的实际控制权越大，相应地其薪酬水平也会越高［10］。王鑫以净资产收益率衡量企业绩效并把它作为因变量，以高管货币性薪酬及高管持股比例衡量高管薪酬并把它作为自变量，对CCER经济金融研究数据库中沪深两市626家制造业上市公司2008—2010年的数据进行研究，得出制造业上市公司高管货币性薪酬、高管持股比例均与企业绩效呈显著正相关关系的结论［11］。李文新和杨凌暄以管理层报酬总额作为因变量，以内部控制质量、净资产收益率作为自变量，对我国主板计算机服务业49家上市公司2011年年报数据进行研究，认为净资产收益率与高管薪酬呈显著相关关系，内部控制质量与高管薪酬无显著相关关系，但净资产收益率与内部控制质量结合则与高管薪酬呈显著相关关系［12］。

综上，国内关于高管薪酬与企业经营绩效关系的研究，存在两种相反的观点：一是高管薪酬与企业绩效存在显著的相关关系，包括正相关、负相关以及非线性相关关系；二是高管薪酬与企业绩效相关性较弱甚至不相关。但这些研究大多是以全体上市公司的数据为样本，针对具体一个行业的研究较少，因而其研究结果不具有普遍的实践意义。因此，笔者拟就河南省煤炭上市公司高管薪酬与企业绩效的关系以及高管激励机制进行研究，论证高管薪酬与企业绩效的相关性，并针对高管激励中的不足，提出建议与对策。

二、假设及模型构建

回归分析是一种应用极其广泛的数据分析方法，常用于研究不同变量之间的关联程度和密切程度，无论是在自然学科领域还是在社会学科领域的应用都非常广泛［13］。SPSS是统计分析的强大工具软件，笔者使用该软件对数据进行相关性分析和回归分析处理［14］。

（一）数据来源及样本选择

与其他未上市公司比较，上市公司在信息披露、公司治理和人才管理等方面是比较规范的。本文选择河南省煤炭行业中的四家上市公司 （河南大有能源股份有限公司、平顶山天安煤业股份有限公司、郑州煤电股份有限公司、河南神火煤电股份有限公司）为研究对象，以其2010—2014年的年报数据为样本进行研究，四家上市公司的数据均来自上海证券交易所网站和深圳证券交易所网站。

（二）变量选择

1.高管薪酬。上市公司在对外公布的企业年报中，都会公布其高管人员的薪酬，但实际上这些数据在不同的时间节点差距是非常大的，因此缺乏一定的准确性。考虑到这一点，笔者在选取高管薪酬变量时，取的是上市公司高管薪酬的平均值，用PAY来表示。

2.公司绩效。衡量上市公司经营业绩的指标除财务指标之外，还有非财务指标。但是，目前的实际情况是，公众能够获取到的相关信息仅仅来自公司公开发布的年报，公司内部的信息是无法及时准确了解到的，这就可能会对最终的结果产生影响。因而，本文在选取指标时，把净资产收益率（ROE，净资产收益率=净利润/平均净资产）作为财务指标来测算河南省煤炭行业上市公司的经营绩效。

3.影响因素。笔者从高管持股比例（MSR）、高管内部薪酬差距（GAP）、未流通股比例（NRUN）、董事会规模（DSIZE）、独立董事比例（PID）等多个维度考虑，并将其作为控制变量加入到模型中，对高管薪酬与企业经营绩效之间的关系进行测算。

（三）研究假设

为了更好地测算高管薪酬和高管持股比例及其他因素对企业绩效的影响，笔者提出以下假设。

1.公司绩效相关假设

H1：在一个相对比较长的时间内，高管薪酬与公司绩效之间存在正相关关系。现在很多企业采用高管薪酬与企业绩效挂钩的薪酬激励制度，一方面是基于委托代理理论，另一方面是基于管理学中的激励理论。

H2：在一个较长的时间内，高管持股比例与公司绩效存在正相关关系。企业股票激励制度的建立使高管获得了企业的部分所有权，让高管从打工者变成了企业的所有者，增加了高管的责任感和成就感，从而有助于提高企业的绩效。

H3：公司高管内部薪酬差距和公司绩效之间存在负相关关系。根据薪酬差距理论，公司高管团队内部成员在获得相应报酬之后，往往会进行横向或纵向比较，如果他们感觉到自己的收入与自己的付出没有呈正比例关系，那么这种感觉就会直接影响他们工作的积极性，进而影响团队的凝聚力，最终对公司绩效的提升产生不利影响。

2.高管薪酬相关假设

H4：高管薪酬与未流通股呈负相关关系。在我国，由于信用制度和职业经理人市场尚不成熟，公司股权的流动性分裂往往会导致上市公司实际控制人的扭曲和利益分配机制的失衡，致使对高管的股权激励不能产生正效应。

H5：高管薪酬与董事会规模呈负相关关系，董事会规模越小越有利于提高治理效率。

H6：高管薪酬与公司独立董事的比例之间存在正相关关系。

（四）模型构建

1.回归模型一：高管薪酬与公司绩效之间的关系

以公司绩效为因变量，以高管薪酬为自变量，基于假设1，构建高管薪酬与公司绩效之间的关系式如下：

2.回归模型二：高管持股比例与公司绩效之间的关系

以公司绩效为因变量，以高管持股比例为自变量，基于假设2，构建高管持股比例与公司绩效之间的关系式如下：

3.回归模型三：高管薪酬及其他变量与公司绩效之间的关系

把高管薪酬作为因变量，将公司绩效和影响高管薪酬的其他因素如高管内部薪酬差距、未流通股比例、董事会规模、独立董事比例作为自变量，基于相关假设，构建高管薪酬及其他影响因素与公司绩效之间的关系式如下：

式（1）式（2）式（3）中，α、β0表示常数项，其他β和为各个自变量的系数，ε为随机项。

四、实证分析

（一）统计分析

首先对高管薪酬与企业绩效进行描述性统计分析，这样可以对研究的样本有一个直观的了解。河南省煤炭行业中上市公司高管薪酬及影响因素与企业绩效各指标的统计结果如表1所示。

表1 河南省煤炭行业上市公司高管薪酬与企业绩效指标

从表1可以看出：

第一，近几年河南省煤炭行业上市公司业绩下降。从净资产收益率和资产负债率来看，2010—2014年，河南省煤炭行业净资产收益率持续下降甚至达到-4.96%，而资产负债率却居高不下，一直保持在50%～60%之间。这主要是受国内经济下行、煤炭下游产业过剩、煤炭供给增加、国际煤炭需求下降、煤炭进口增加等因素的影响，煤炭市场价格一直处于下跌状态所致。

第二，高管薪酬中前三位的平均值也呈下降趋势。高管薪酬前三位的平均值由2010年的80.907 5万元下降到2014年的49.352 5万元，下降了39%，幅度较大。2010—2014年各企业高管薪酬的差距也较大，如2010年，最高的为120.23万元，而最低的为50.87万元，同样，2014年最高的为79.18万元，最低的为21.41万元。由此可见，河南省煤炭行业上市公司在高管薪酬标准的制定上还存在一定的上升空间。

第三，高管持股比例非常低。2010—2014年河南省煤炭行业上市公司高管持股比例基本维持在0.003%左右，没有多大变化，可见，河南省煤炭行业上市公司高管持股比例非常低。按照股权激励理论的观点，高管持股比例过低，是达不到股权激励效果的。同时，河南省煤炭行业上市公司高管“零持股”现象非常严重，甚至已经达到了50%。

第四，各企业未流通股比例差别较大。样本中2013年未流通股比例最高达89.34%，最低为0%，说明各企业股份结构差别较大。

第五，高管内部薪酬相对差距平稳。从表1可以看出，2010—2014年河南省煤炭行业上市公司高管内部薪酬相对差距基本维持在4%左右，说明各企业薪酬定额模式基本一致。2010年出现7%是由于大有煤炭股份收购南京欣网视讯科技股份有限公司导致的。

第六，董事会规模较稳定，独立董事比例维持在40%以上。2010—2014年，样本企业董事会的规模变化都不大，规模是较稳定的；公司内部独立董事所占比例的最大值相同，均为55.56%，最小值差别也不大，在30%～36%之间。

表2 高管薪酬与其影响因素变量间的Pearson相关性

（二）相关性分析

在进行回归分析前，需要对不同的相关变量进行相关性检测，以确定不同变量之间的定性相关性，并剔除共线性的变量。如果两个自变量之间的相关性达到0.8以上，就存在非常严重甚至可致模型结果失真的共线性问题。通常采用Pearson方法对相关变量进行相关性检测，下面的计算是借助于统计分析软件SPSS实现的。

第一，公司的净资产收益率 （ROE）与高管薪酬（PAY）的相关性。通过计算，得出二者的Pearson相关性为0.417，可见，公司的净资产收益率与高管薪酬之间为显著的正相关关系，这就验证了假设H1，也说明如果对高管采取行之有效的薪酬激励措施，就可以使公司绩效在一定程度上得到提升。

第二，公司的净资产收益率（ROE）与高管持股比例（MSR）的相关性。通过计算，得出二者的Pearson相关性为0.027，表明二者之间没有必然的相关性，则假设H2不成立，说明河南省煤炭行业上市公司采取高管持股的激励措施并没有显著地影响公司绩效，股权激励政策有待进一步改进。

第三，公司高管薪酬与其影响因素以及这些因素之间的相关性。通过计算，这些变量之间的Pearson相关性如表2所示。

从表2可知，高管薪酬与高管内部薪酬相对差距是负相关的，与未流通股比例、董事会规模正相关，而与独立董事比例没有明显的相关性，显著性水平不高。同时，高管内部薪酬相对差距、未流通股比例、董事会规模及独立董事比例这些变量之间存在较为明显的相关性，但相关系数却都没有达到0.5的水平，因此在模型三中这些变量间不存在比较严重的共线性问题。

（三）回归分析

1.高管薪酬与公司绩效的回归分析

回归方程为

该方程说明了高管薪酬与公司经营绩效 （净资产收益率ROE）之间具有较为显著的正相关关系，支持假设H1。说明较高的高管薪酬水平能够促进公司在一定程度上提升经营绩效。

2.高管持股比例与公司绩效的回归分析

2.3 拔管时间与术后睁眼时间 两组拔管时间、术后睁眼时间比较，差异无统计学意义（P＞0.05），见表3。

通过上面的相关性计算和结果分析可知，高管持股比例的高低与公司经营绩效两个指标之间并不存在明显的相关性，假设H2不成立，不具有模型二的函数关系。

河南省煤炭行业的样本数据显示，上市公司高管持股比例均值为0.003%，这个结果远远低于其他类型上市公司中高管持股的平均值。除此之外，多数公司在上市前并没有采取有效的股权激励办法，这从侧面说明了上市公司并不十分重视采用股权激励的办法对高管进行激励。

3.高管薪酬与其影响因素的回归分析

回归方程为

从式（5）可以看出，高管薪酬与高管内部薪酬差距、未流通股比例、董事会规模呈负相关关系，并且相关性较显著，表明与公司绩效相挂钩的激励机制得到了体现，从而也验证了假设H3、假设H4和假设H5是成立的。

五、研究结论及对策建议

（一）研究结论

通过以上对河南省煤炭行业上市公司高管薪酬和企业绩效以及影响因素的统计分析、相关性分析和回归分析，可以得出以下结论：

第一，河南省煤炭行业上市公司高管薪酬与经营绩效之间存在显著的正相关关系，其定量关系式（4）证明了高管的货币薪酬激励制度在公司经营绩效中的有效性，现有薪酬制度部分达到了双赢的效果，高管的高薪收入有利于公司经营绩效的提高。

第二，河南省煤炭行业上市公司高管持股比例与经营绩效之间仅存在微弱的正相关关系，表明高管是否持股对于上市公司绩效能否长期稳定提升并没有显著的影响，其激励水平偏低，还需要进一步强化。

第三，河南省煤炭行业上市公司高管薪酬与董事会规模大小之间也存在着一定的正相关关系，但二者之间的相关关系并不明显。

（二）对策建议

第一，在河南省煤炭行业公司内部，应该加大对高管的股票期权激励和股权激励，改变高管持股人数少、持股比例低，甚至零持股的现象。这样既可以约束高管的短期行为，也可以明显降低企业出资人在监督方面的成本，最终使高层管理者和企业出资人的利益日趋一致，有利于企业长久稳定发展。

第二，建立科学的绩效考核评价指标体系。绩效考核是一道屏障，它既能保障高管的整体薪酬水平维持在一个合理的区间范围内，又能很好地约束过高收入，同时也能促进公平。

第三，建立职业经理人市场机制。在相对比较完善的职业经理人市场中，往往存在着比较大的竞争压力，建立职业经理人市场机制可以促使在位的经理人为了长期立足这一行业而减少短期行为。

［1］OZKAN N.Do corporate governance mechanisms influence CEO compensation an empirical investigation of UK companies［J］.Journal of multinational financial management, 2007,17（5）：349-364.

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［10］吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利?——来自中国上市公司的证据［J］.会计研究，2010（11）：40-48.

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［12］李文新，杨凌暄.上市公司内部控制、公司绩效与高管薪酬相关性研究——基于计算机服务业主板上市公司2011年年报数据［J］.商业会计，2013（5）：65-67.

［13］卢纹岱.SPSS统计分析（第4版）［M］.北京：电子工业出版社，2010：318-319.

［14］武松，潘发明.SPSS统计分析大全［M］.北京：清华大学出版社，2014：68-105，217-234.

【责任编辑 王建增】

A Study on the Relationship between Executive Compensation and Corporate Performance of Listed Coal Companies in Henan Province

ZHOU Fang
（College of Electronic Commerce,Nanyang Institute of Technology,Nanyang,Henan,473004）

Taking the annual report data of the listed coal companies in Henan province of the recent five years as samples,this paper adopts the correlation analysis and regression analysis method to study the influence of executive compensation,share holding ratio of top management and other factors on the corporate performance.The study shows:there is a positive correlation between executive compensation and corporate performance which means the high salary income of executives is conducive to the improvement of the performance of the company;there is a weak positive correlation between the share holding ratio of top management and corporate performance,which means the low share holding ratio of top management exerts negative influence on the company's longterm interests and development.Therefore,the reasonable design of executive pay should be made,the share holding ratio of executives should be properly increased,and professional manager market mechanism should be established to give full play to both the incentive mechanism and the restraint mechanism over the executives.

Corporate Performance,Incentive Mechanism,Corporate Governance,Coal Industry,Listed Company

F275.4

：A

：1674-6511（2016）06-0051-06

2016-10-20

周方（1984-），女，河南南阳人，南阳理工学院电子商务学院助教，硕士研究生。研究方向：人力资源管理。