人口统计变量对教师组织承诺影响的实证研究——以南京市独立学院为例

方荃

（南京理工大学紫金学院，江苏　南京　210023）



人口统计变量对教师组织承诺影响的实证研究——以南京市独立学院为例

方荃

（南京理工大学紫金学院，江苏南京210023）

摘要：本文对问卷调查数据进行差异分析，探讨南京市独立学院教师群体中人口统计变量对其组织承诺的影响.研究发现,该群体教师整体组织承诺水平偏低；性别、职称、入职年限和专业背景这四个变量对组织承诺的相应维度影响显著；年龄变量影响不显著.针对影响显著的因素，文章提出了提高独立学院教师组织承诺水平的对策建议.

关键词：人口统计变量；独立学院；教师；组织承诺

1　引言

我国的独立学院发展至今，只有短短的十几年时间.它的发展是一个从不规范到规范的历程，在发展中也出现了种种问题和矛盾.独立学院一般与母校关系较密切，但是由于起步较晚，缺乏办学经验，与公办高校或者母体学校相比在科研条件、学术环境、师资队伍等方面存在着很大的差距.同时，独立学院实施的是教师聘任制，教师与学校“双向选择”，市场化运作，因此独立学院的教师流动性更强.

独立学院要想持续健康地发展，稳定教师队伍，提高教师教学科研水平是关键.而组织承诺水平的高低直接影响教师的工作态度、工作业绩以及离职意愿，直接关系着独立学院的教育事业是否能够获得长足发展.

2　样本选取和基本信息描述

2.1样本选取

课题组以南京市的独立学院为调查群体，在金陵学院、成贤学院、紫金学院、金城学院、中北学院、金审学院、滨江学院等七所高校中发放问卷256份，其中有效问卷215份，有效问卷回收率为84.0%.问卷发放的对象均为独立学院自编自有教师，不包括兼职教师.

本文中组织承诺的调查问卷采用凌文辁教授（2000）研究的“中国职工组织承诺问卷”，按照五个承诺维度进行调查研究，包括感情承诺维度、理想承诺维度、规范承诺维度、经济承诺维度、机会承诺维度.组织承诺各维度α系数都在0.7以上（感情承诺Cronbach α系数为0.910、规范承诺为0.828、理想承诺为0.871、经济承诺为0.729、机会承诺为0.835），而总体信度达到了0.916.说明调查问卷中关于组织承诺的问题回答具有很高的内在一致性，可靠性较强.

2.2基本信息描述

问卷回收统计过程中不符合分类要求的问卷在单独归类统计中会进行处理，有效被试独立学院教师的基本特征为，男性65人，女性150人；教师年龄：20-30岁69人，31-40岁133人，41-50岁11人，50岁以上2人；入职年限：1-3年50人，3-5 年66人，5-8年69人，8-10年23人，10年以上7人；教师所在专业：人文56人，工科55人，理科20人，经管79人，其他5人；教师职称：助教46人，讲师139人，副教授4人，其他26人.从基本信息来看，抽样院校中男女教师比例大致在1：2左右；年龄主要集中在20-40岁；入职年限大部分在2-8年；职称分布中讲师的比例最大，其次是助教，副教授和教授的比例很小；专业的分布中经管、工科、人文教师明显多于理科、艺术类等专业教师.从样本整体特点来看，的确符合独立学院师资队伍偏年轻化，职称较低，资历较浅的特点.

3　实证结果及分析

3.1均值分析

从组织承诺各维度均值来看，规范承诺（3.17）、感情承诺（2.73）及理想承诺（2.79）得分较高，而经济承诺（2.17）和机会承诺（2.32）得分偏低.独立学院的教师看重高校给予的宽松自由的成长空间，希望自己的兴趣和专长能在这里得到实践，教师对工作、对学校有较高的责任感，同事之间的合作与相处也较愉快；但同时达不到预期的薪酬水平和过往对自身的投资成本较高，造成了经济承诺和机会承诺水平的低下.

3.2方差分析

1.基于性别的差异分析

表1不同性别高校教师组织承诺比较

在性别层面，只有感情承诺是有显著差异的（显著性水平为5%），且男性教师的感情承诺水平高于女性教师.我们认为，之所以出现这种情况，可能与择业动机有关.调研发现，独立学院的男教师群体在从业选择上更多是兴趣导向，而女性教师选择的初衷是求稳导向，当进入组织发现独立学院的稳定性和保障性远低于预期时，女性教师的承诺水平显著降低.

2.基于年龄的差异分析

为了研究独立学院教师年龄与组织承诺的关系，我们把独立学院教师的年龄分为4个段，分别为20-30岁，30-40岁，40-50岁，50岁以上.分析结果显示各年龄段在各承诺维度上均没有显著差异.

3.基于职称的差异分析

表3不同职称在感情承诺因子上的均值比较

表3统计结果表明，不同职称的高校教师只在感情承诺维度有显著差异.进一步看，讲师群体的感情承诺显著低于其他职称群体.

4.基于入职年限的差异分析

表4的统计结果表明，不同入职年限的高校教师在感情承诺、规范承诺、理想承诺和承诺总分上均存在明显差异.表5进一步分析发现，2-5年入职年限的教师在感情承诺、规范承诺、理想承诺上显著高于5-10年入职年限的教师.研究发现，独立学院在制度规范上缺乏细致分工，分类管理，实地落实.往往是某件特殊事件的出现才导致相应制度的出台.入职不久的教师由于资历尚浅，同时经过入职的相关培训，此时的组织责任感较强，抱负远大，觉得有义务有责任完成好工作回报学校；而随着入职年限的增长，发现组织本身制度规范较弱，教师的惰性和机会主义行为渐渐出现，导致结果之一就是各承诺水平随之降低.

表4不同入职年限在各承诺因子上的均值比较

5.基于专业的差异分析

表5不同专业高校教师在各承诺因子上的均值比较

从表5的结果可以得出，除去经济承诺和机会承诺，独立学院教师不同专业背景在其他承诺维度上都存在显著差异.进一步分析发现，工科专业和经管、人文，包括理科专业在各因素层面上都有显著差异，工科专业教师的组织承诺水平都显著高于经管和理科专业教师的组织承诺水平.

出现这种结果的原因可能是不同专业背景教师个性及所受教育环境的不同造成的.经管人文专业教师崇尚自由，个性突出，做事相对以自我为中心同时交际能力强，因此在几个维度的承诺水平上都表现为略低；而工科专业教师讲究规则、注重整体，个性中更多沉稳和脚踏实地，所以表现为承诺水平也较高.

4　结论与建议

4.1结论

1、南京市独立学院教师组织承诺状况总体处于中度偏低水平，在感情承诺、规范承诺和理想承诺维度达到并超出中度水平，但是经济承诺和机会承诺水平明显低于中度水平.

2、独立学院教师人口统计变量对组织承诺水平具有一定的影响.

（1）在性别上，出乎研究预期结果，男性感情承诺水平显著高于女性.

（2）在年龄上，无显著差异.

（3）在职称上，讲师职称的群体承诺水平显著偏低.

（4）在入职年限上，2-5年入职年限的教师在感情承诺、规范承诺、理想承诺上显著高于5-10年入职年限的教师.

（5）专业上，工科专业教师在多个维度和总体承诺上都显著高于经管人文专业教师.

可以看出，本文得出的结论实际上和国内外一些学者对于教师组织承诺研究的结论有一定差异.究其原因，应该是独立学院运营机制的特殊性造成的.正是这种差异性，更需要我们去关注这个群体，独立学院自编教师对于学校的高组织承诺水平是教师积极投身独立学院教育教学工作的内在动力，而独立学院的健康可持续发展将大大影响到整个社会教育质量水平的提高.

当下，独立学院面对的宏观环境尤为多变，对于学校自身来说，拥有一支稳定的较高水平的教师队伍就显得特别重要.教师组织承诺水平的高低就是预测其流动性和稳定性的最好指标，高水平的组织承诺是教师队伍稳定的决定因素.

4.2建议

针对上述研究结论，结合独立学院教师的工作特性与成长现状，对教育管理者提出几点建议.

1.为独立学院教师打开成长晋升通道，让学校与教师达到共赢目标.

大部分独立学院的发展都是在摸索中前行，年轻教师们无论是教学还是科研都是摸着石头过河，靠一己之力去探索.这也是造成独立学院教师评定中级职称之后就陷入瓶颈，很难往高级职称前行的缘由之一.独立学院能否提供给自编教师充分的职业发展空间和指导力度，是教师们衡量能否达到自我实现的重要指标，也最终会影响到教师们的承诺水平.例如，积极主动邀请专业领域的领军人物进校和一线教师合作研究，牵线行业资深顾问与专业教师的合作，引导不同需求和兴趣导向的教师向研究型和应用型教师转型，提高教师教学与科研水平的同时学校整体教学教育水平也得到了提升.

2.实施科学合理的人力资源管理政策,区别对待绩效贡献不一的教师.

独立学院的运营是准市场化或者市场化的.很多研究指出传统的高校人事政策在干部管理、机构编制、岗位设置、教师遴选、考核评价、收入分配和教师退休等方面是存在政策瓶颈或体制机制障碍的.独立学院更是不能照搬照抄，需要设计符合自身特色的人力资源管理政策.例如，针对独立学院教师职称梨形分布特点，即助教和副教授以上比例小，讲师比例大，在岗位要求上从低级别的执行具体事务（讲课）到指导职业发展规划，进而到规划学科建设、理论创造，将讲师序列进一步划分为助理讲师、讲师、二级讲师、一级讲师、高级讲师五个层次，分层次进行管理、考核、激励、培训等.在薪酬水平上应适当高于公办院校平均水平，采用宽带薪酬的理念将同等职称的岗位工资划分为更多的薪档，建立科学的增长趋势；同时在福利方面，纳入企业年金计划，学校和教师双方共同缴费交由第三方进行企业年金基金投资运营管理，弥补独立学院教师退休后退休金替代率过低的现象.教师缴费基数和未来收益可以以教师在本学校的工龄、职称、绩效贡献进行分层次管理.据悉，江苏省民办高校正着手企业年金计划.

3.淘汰机会承诺过高者，保持一定人才流动率.

一部分教师对现状不满但又没有机会或者能力另谋出路，只好继续留在学校，表现为较高的机会承诺水平.对于这部分教师学校可以让其自然流失.而对于机会承诺水平过低的教师则应该进行个别访谈.这类教师有可能即将离职，如果并不打算离职，那么让他眷恋的原因是什么，答案应该能够帮助到我们.企业讲究优胜劣汰，独立学院其实也是如此，保持一定比率的人才流动才能保障师资队伍的不断优化.

参考文献：

〔1〕许志娥.独立学院的产生和发展[J].现代企业教育,2008(5)：17-20.

〔2〕江苏省教育评估院.江苏省独立学院专业建设抽检评估手册.2010.9.

〔3〕凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000,3（2）：76-80.

〔4〕陈士俊,王怡然,王梅,马莉莉.高校教师组织承诺水平提升的对策研究[J].高等工程教育研究, 2006(2)：64-66.

〔5〕韩翼.工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系[J].心理学报，2008,40（1）：84-91.

基金项目：江苏高校哲学社会科学研究项目（2014SJD056）,受南京理工大学紫金学院重点科研项目（2013ZXSK0401004）资助

收稿日期：2015年11月10日

中图分类号：G64

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）02-0197-03