员工中庸思维研究综述

□文/杨　飞（贵州大学管理学院　贵州·贵阳）



员工中庸思维研究综述

□文/杨飞
（贵州大学管理学院贵州·贵阳）

［提要］ 中庸思维是中国人脑海里根深蒂固的一种思维方式，是一套实用性很强的价值观体系，它时刻作用于人们的言行。基于以往员工中庸思维的研究，概括中庸思维的概念、维度、测量方法，以及员工中庸思维的相关实证研究，提出员工中庸思维现有研究的不足及未来研究方向。

关键词：中庸思维；维度；测量；实证研究

收录日期：2016年5月27日

一、前言

中庸并不等同于平庸，中庸思维的员工并非是指业绩平平、做事平庸的员工。中庸思维的员工能根据环境的变化及时调整自己的想法和行为，对面临的内外复杂环境权衡考虑，充分整合资源，从系统的角度认识和解决组织中存在的问题，以保持自身与组织间的和谐氛围。以往国内学者对中庸思维的研究多是从哲学或心理学的角度出发，心理学界对中庸不断深化的研究使学术界和实务界对中庸的研究也更加重视，其研究主要是从思维方式或价值观的高度抽象的层面展开。而中庸思维在管理学中的研究的重要依据是中庸量表的开发。

二、员工中庸思维的概念

“中庸”一词始见孔子的《论语·雍也》，其含义为“喜怒哀乐之未发，谓之中，发而皆中节，谓之和”。曾仕强首先提出中庸管理思想，蔡元培（1984）认为中庸之道源自尧舜禹“执中”的思想，“从异中求出相同的点，去调和他们，最符合中华民族的社会心理”。对于中庸思维的概念，不同学者有着不同的认识。钱穆（1985）认为中庸思维即要讲任何的事或物，先找出其正反两面，再从中求其中道。Peng认为中国人的中庸思维就相当于西方的“辩证”概念，但这个对等概念颇受争议。中庸思维是一种方向性的思维模式，对于同一件事要从多个角度来思考，并经过详细考虑不同的意见之后，选择可顾全大局的行为方式。杨中芳认为中庸思维包括集体文化层次方面、个体心理思维层面、事后反思三个层次。综上所述，可看出目前学者们对中庸思维尚无统一定义。在学术研究中，中庸思维是指引个体在具体处理日常生活事件时的一套思考模式，即个体如何理解问题，要达到何种目的，注意哪些要点和因素，及要用何种标准来选择最佳行动方案等。

三、员工中庸思维的维度与测量

（一）中庸思维的维度。自杨中芳和赵志裕提出中庸思维的构念，研究者越来越重视对其维度与测量的研究。赵志裕提出了中庸思维的测量方法并将中庸的研究从哲学思想层面转化为可操作的层面。大多学者认为中庸思维包含多个维度，其中杨中芳、赵志裕（1997）最早将中庸思维构念化，并提出包含价值观、感知方式、行动策略三个层次的中庸思维体系。赵志裕（2000）将中庸思维具体到处理事件的行动层面，分为“以中和作为行动目标，认清事物间的复杂互动关系，顾全大局；执中辞让、避免偏激”等三个维度。Peng（1999）等人认为中国人思维方式包含整体性和辩证性两个主要维度。吴佳辉、林以正根据以“意见表达”的情境叙述作为依据，考虑团体意见不同的情景下个体思考的方式和策略的选择的构想，他们中庸思维具体细分为三个维度，即多方思考、整合性以及和谐性。

（二）员工中庸思维的测量。在理论建构和研究的基础上，要对中庸思维做进一步研究则需要合适的工具，对于员工中庸思维的测量，已有一些学者编制了具有良好信效度的中庸思维量表，虽然各自划分的维度不完全一致，但大多学者都将其划分为三个维度。赵志裕和杨中芳编制的中庸思维量表包含三个测量向度，即以中和作为行动目标；认清复杂的互动关系，顾全大局；执中辞让，避免偏激。吴佳辉、林以正编制的中庸思维量表经验证信度和效度都比较好并被人们广泛使用，其包含多方思考、整合性和和谐性三个维度。林升栋（2008）以39个人际冲突情境为内容通过情境问卷法进行了考察，从个体感知的维度，区分出三种类型的个体，即人际和谐-自我不和谐、人际不和谐-自我和谐、人际与自我都和谐，但此量表的信度和效度还需考证。吴佳辉、林以正（2005）开发的多方思维、整合性与和谐性三个维度的中庸思维量表符合心理学测量标准，其内容结构、信度和效度都较为良好。但在本土化心理学研究中对中庸思维的研究仍处于初步探索阶段，管理界对于员工的中庸思维的测量探讨则更少。

四、员工中庸思维实证研究

中庸思维的实证研究大多以吴佳辉、林以正和赵志裕开发的中庸思维测量量表为基础，且大多研究者更倾向于探讨中庸思维的中介作用或调节作用。何轩（2008）研究表明，员工中庸思维的调节互动公平与员工漠视性沉默行为之间为负向关系。对于具有高度中庸思维的员工来说，互动公平与漠视性沉默行为之间的负相关关系会被显著减弱；但对中庸思维低的员工却没有影响。贾真研究发现，中庸思维在家长式领导与员工沉默之间起调节作用，中庸思维会增强家长式领导对员工沉默行为的负向影响关系，高中庸思维的员工基于整体性考虑，懂得恰如其分的发言。卿涛探讨了中庸思维在主动性人格对员工建言行为的影响中的中介作用。其层级回归分析表明：高中庸思维员工更加谨慎对待与上级之间的关系，且中庸思维越高，领导-成员交换与建言行为的正向关系就越强。段锦云、凌斌研究证明高中庸思维员工更可能使用顾全大局式建言，且高中庸思维的员工更加注重根据具体情境不断反馈并修正自身行为以实现自我与情境的和谐，从而会更加谨慎地判断领导的意图，而不会轻易表达自己的观点以免“犯上”；而低中庸思维的员工则不会考虑建言行为可能带来的消极影响。员工的中庸思维程度越高，越会遵从领导的权威并且谨言慎行，不轻易向领导提出工作上的建议，对于不同中庸思维水平的员工，高德行的领导能提高员工建言行为，其影响对于高中庸思维的员工更明显，且对于高中庸思维水平的员工，更适合实行高德行领导；对于低中庸思维水平员工，更适合实行低德行领导。

另外，员工中庸思维除了对员工建言有影响，对其工作态度与工作结果也有影响。胡新平等人研究表明，对于员工绩效及组织和谐，中庸思维都起到显著的正向作用。因此，他们建议企业可以通过培养和提高员工的中庸思维水平来提高员工绩效。张光曦、古昕宇研究表明，中庸思维对员工工作满意度有正向影响并且对创造力有积极作用，认为提高员工中庸思维水平和工作满意度能在一定程度上提升员工的创造力，因此管理者可采取积极措施提高中庸思维对知识共享和员工创造力的有利影响，规避其不利影响。孙旭研究表明，高中庸思维者的坏心情对组织公民行为的负向影响较弱，而低中庸思维者则反之；高中庸思维者的坏心情对任务绩效行为产生正向影响，低中庸思维者则产生负影响。他指出，员工可通过学习传统中庸文化的价值理念，训练中庸思维方式，实现工作行为的自我调节。另外，曹爱娟分析了中庸思维倾向对大学生员工离职倾向的影响，得出中庸思维倾向越弱，大学生员工离职倾向越高的结论。

五、不足及展望

第一，中庸思维是一个人随着时间的推移慢慢累积的人生经验的结果，所以对于员工中庸思维的研究，员工的年龄分布较为集中可能会给研究结果的普适性带来一定的影响，不能仅选择或者集中选择年龄过于集中和较年轻的员工作为研究样本，建议在更大年龄范围内取样进行研究。

第二，高层管理人员与中层管理人员以及基层员工的中庸思维不同，需要采取的措施不一样，所以对于员工思维水平，没有对不同职位层级员工的中庸思维进行明确区分。另外，目前对员工中庸思维的研究对象大多具有局限性，样本数据范围大多仅限于某地区，所以不能排除地域因素的影响，没有做全国性的分层取样，不能保证样本的完全随机性，因此未来研究可以增加样本量来提高研究结论的普适性。

第三，以往研究多注重对中庸思维本身的探讨，以及中庸思维对认知行为的影响，对于员工中庸思维的相关问题的探讨不足。对员工中庸思维形成的原因以及对影响员工中庸思维的因素等的探讨还很少，并且目前研究大多是横向数据的研究，未来可以采取实验法或者纵向设计法。

主要参考文献：

［1］蔡元培.蔡元培全集［M］.浙江教育出版社，1997.

［2］钱穆.中华文化十二讲［M］.台北：东大书局，1985.

［3］吴佳辉，林以正.中庸思维量表的编制［J］.本土心理学研究，2005.

［4］何轩.互动公平真的就能治疗“沉默”病吗？——以中庸思维作为调节变量的本土实证研究［J］.管理世界，2009.

［5］段锦云，凌斌.中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响［J］.心理学报，2011.

中图分类号：F270

文献标识码：A