缓解高校行政管理人员职业倦怠的路径探究*——基于工作匹配视角

黄晓征

(福建师范大学福清分校 外国语学院，福建 福清 350300)



缓解高校行政管理人员职业倦怠的路径探究*
——基于工作匹配视角

黄晓征

(福建师范大学福清分校 外国语学院，福建 福清 350300)

新时期，随着高校招生规模的持续扩大和高等教育改革的不断深化，高校行政管理人员工作负荷和工作压力加大，其职业倦怠问题日益凸显。高校行政管理者职业倦怠问题与工作匹配和个人因素等密切相关。文章指出：应以组织支持为根本，构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的保障机制；以工作匹配为关键，构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的管控机制；以价值认同为导向，构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的调节机制。

高校行政管理人员；职业倦怠；工作匹配

一、引言

职业倦怠即工作倦怠，20世纪70年代由美国精神分析学家费登伯格(Freudenberger)首次提出并定义，指个体无法应付超出个人能量和资源的过度要求时所产生的生理、情绪、行为等方面的身心耗竭状态[1]。诸多研究者认为，由于当前社会处于重大的转轨期、变革期，以及受社会生活节奏加快等外部环境因素影响，我国开始进入到职业倦怠的高峰期，特别是在知识密集型的工作领域尤为突出。在高校行政管理领域，高校招生规模持续扩大，高等教育改革不断深化，高校行政管理日趋精细化、复杂化，随之而来的是高校基层行政管理人员的工作负荷加重，工作压力越来越大，极易产生职业倦怠。除了工作负荷和工作压力之外，高校行政管理工作的程式化、琐碎性、服务性和不被重视也是引起职业倦怠的重要原因。近年来，随着我国高等教育现代化的不断推进，高校行政管理日趋科学化、精细化，与之相适应，高校行政管理人员队伍也日趋呈现结构年轻化、学历高层次化和职能专门化等特征。但从现实情况来看，许多知识层次较高、能力优秀的高校行政管理人员仍存在着职业不稳定性、工作满意度不高、职业倦怠愈发严重等现象。

职业倦怠问题的形成机制较为复杂，从个人-工作匹配的视角来看，这一现象反映了个体的知识、能力、期望与组织的要求、标准、支持之间的差异所造成的负面效果。个人-工作匹配是研究工作倦怠中涉及个体与组织相互关系时所提出的一个概念。赵慧娟、龙立荣[2]认为，个人-工作匹配是个人-环境匹配概念的一部分，而个人-环境匹配是一个非常丰富的概念系统，还包括个人-组织匹配、个人-职业匹配、个人-群体匹配等多方面的内容。在众多的匹配关系中，个人-组织匹配主要研究的是价值观的匹配；而个人-工作匹配主要研究个体的知识、能力、期望与组织的要求、标准、支持之间的符合程度。究其原因，主要是个人-工作匹配是个人-环境匹配关系中最基本最直接的层面，也是最能反映职业倦怠程度的变量。因此，缓解高校行政管理人员职业倦怠除了要关注个人的知识水平和工作能力以外，更应当注重个人-工作的匹配。

从现有文献来看，无论是国外的研究还是国内的研究，都比较关注工作匹配对员工态度与行为的影响。马勒诗(Maslach)通过考察认为，工作倦怠的产生并非由于工作或个人本身的原因，而是由它们之间的匹配程度决定；不匹配程度越大越容易产生工作倦怠；个人和组织在工作、控制、报酬、工作团体、公平性、价值观六个方面的不匹配，可能导致工作倦怠的产生和加剧[3]。黄晓征通过选择工作满意度的内部满意、外部满意、社会效用、认可等4个层面和职业倦怠的情绪衰竭、人格解体、个人成就感低等3个维度为前因变量，以330名福建省高校行政管理人员为研究样本，对高校行政管理人员的工作满意度与职业倦怠的关系进行了实证研究。结果表明：工作满意度和职业倦怠在人口统计学变量上存在着差异；工作满意度与职业倦怠的不同维度之间存在着一定的负相关关系；工作满意度对工作倦怠有一定的预测力[4]。白玉苓通过选择组织公平、上级支持感受、组织报酬和工作条件为前因变量，以520名知识型员工为研究样本，从组织支持视角对工作压力与工作倦怠进行了实证研究。结果表明：组织支持感在工作压力与工作倦怠之间都发挥了调节作用[5]。此外，卫巍、李静通过实证研究发现，对于高校管理人员，在控制了人口学变量后，个人-工作匹配程度越高，个人满意度等也随之增强[6-7]。由此可见，基于个人-工作匹配视角对高校行政管理人员职业倦怠问题进行研究，有着重要的理论价值和现实意义。

二、基于工作匹配理论的高校行政管理人员职业倦怠形成机制分析

高校行政管理人员是指在高校管理岗位上工作的人员，是高校行政工作的执行者。在层级上可分为决策层、管理层、事务层。本文所指高校行政管理人员侧重于从事具体行政管理事务的中层和基层管理人员，此类群体人数较多，大都直接与学生群体接触，扮演着发动者、执行者、观察者、信息传递者的多重身份，是高校行政管理体系的基石，也是高校行政管理运作的核心之所在。依据工作匹配理论，高校行政管理人员职业倦怠问题与高校内部管理工作匹配程度密切相关，因此，下文拟选取与高校行政管理人员密切相关的工作负荷、工作控制、报酬待遇、价值观4个维度，对高校行政管理人员职业倦怠的形成机制进行分析。

(一)工作负荷维度

工作负荷不匹配泛指个体受长期工作负荷过重等因素影响，造成其工作满意度、敬业度的下降。这种不匹配往往是由于工作的负荷重导致了个体情感的耗竭。高校行政管理人员的工作负荷不匹配，具体表现在以下三个方面：首先，工作负荷不断加大。高校行政管理人员的工作普遍存在内容广、弹性大、要求高、压力大的问题。随着高校改革不断深化，高校行政管理日趋精细化、复杂化，加剧了人手少事务多的矛盾，特别是对工作人员年龄有要求的岗位更是如此，工作中加班加点、上下班不固定的现象十分普遍。这种工作在一线的大工作量方式在很大程度上消耗了精力，长时间之下会造成行政管理人员身心俱疲，产生工作倦怠。其次，隐性工作压力加大。从高校行政管理人员工作特性看，其工作对责任感和主动性要求较高，由于其面对全校师生群体，承担协调、统筹等方方面面工作，随着社会转型期的发展和高校深化改革的深入进行，许多工作需要上下沟通、内外协调，这些隐性工作压力较大，很容易造成身体和情绪上的疲劳，这也成为高校行政管理人员工作压力的主要来源。第三，工作重复程度较高。高校行政管理人员工作中，由于所在岗位文职类型较多，工作内容较为单调，工作重复性、机械性程度较高，许多工作已形成程序化的流程，工作人员很难保持工作热情。同时，目前高校行政色彩依然较浓，形式主义、文山会海依然存在，工作程序繁琐、环节多，内部管理缺乏创新，也往往导致个人的工作内容与成就感之间呈反作用，从而导致其产生职业倦怠。

(二)工作控制维度

工作控制的不匹配主要是指个体的责、权、利不对应，即个体所承担的责任缺乏与之相匹配的权利或资源，因此产生对个人事业的情感耗竭和压抑感，进而导致其对工作缺乏主观能动性和创造性。高校行政管理人员作为高校组织系统运转的重要组成部分，承担着教育教学管理、资源配置管理、学生就业指导、后勤服务保障、安全保卫工作等繁重任务，起着组织协调、承上启下、服务保障等作用。尤其是基层行政管理人员，面对着众多系统内外部门和千千万万学生主体，管理工作千头万绪，往往处于各项工作的“第一责任人”的位置，其责任重大。但由于目前高校系统行政管理层级多，且呈“倒金字塔”型的组织架构，行政管理控制权力层层向上集中，而责任又层层下放，形成了“上面千根线，下面一条线”的局面，导致基层行政管理工作“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。这种责任与权力不匹配的内部管理体系，导致高校行政管理人员职责定位模糊；再加上职称评定限制、晋升通道不畅、职务级别有限等因素制约，不可避免地造成其资源和权力的缺失，导致其职业倦怠的产生。

(三)报酬待遇维度

工作报酬待遇的不匹配主要是指在同一组织系统内，同等个体条件由于所处岗位优劣不同，形成与工作量不相匹配的回报或精神激励的缺失。从社会交换理论角度看，当“投入”超过“产出”时，往往容易产生工作倦怠。从横向上比较，在相应的职级中，行政管理岗位的工作待遇报酬往往远低于教师岗位。即使是同样的收入待遇，高校行政管理人员受尊重的程度也比教师低，目前高校的管理序列中主要是以教学、科研人员为主。所以在这种情况下，与同龄、同职级的教师相比，行政管理工作人员常常感受到受尊重和受重视的程度比较低。从纵向上比较，在高校行政管理岗位上，薪酬待遇往往与职级有密切的关系，对基层行政管理工作人员而言，尽管承担的任务重、责任大，但其获得的回报却远远低于中高层级管理者，普遍存在着“工作要求高，待遇标准低”的现象。此外，由于高校行政管理人员工作繁琐，并且许多需要协调、组织、沟通的工作具有非即时性和非突显性特点，大部分工作难以进行量化考核，难以形成相应的绩效考核体系和保障机制，这种“干多干少一个样、干好干坏无所谓”的评价体系，制约了行政管理人员的工作积极性、主动性和创造力，造成了其心理的不平衡，从而滋生职业倦怠。

从现实情况看，高校行政管理人员职称评定通常需要具备一定的职务级别条件，但行政管理高层职位十分有限，晋升通道狭窄，在缺少相应职务级别支撑和职称评聘数量限制的现实背景下，专业技术等级的晋升瓶颈难以取得实质性突破。随着高校“去行政化”逐渐成为趋势，高校行政管理人员上升空间严重受阻，从而愈发感到事业发展前景渺茫。同时，由于高校行政管理人员工作重复性强、精力耗费大，且在学历提升、进修培训等方面缺乏有力保障，其整体的认知能力和职业愿景会有相当程度的弱化。另外，随着年龄的增长、家庭的羁绊和无法同步提升的外部激励均会造成行政管理人员缺乏自信心和安全感，在极想改变现状又没有能力改变现状的状态下，极易诱发职业倦怠。

(四)价值观维度

价值观的不匹配主要是指个体价值观与组织价值观之间存在差异。尽管价值观主要是研究个人与组织的匹配关系，但从现实情况看，这种不匹配往往是由于工作的公平性与个人自我价值偏差造成的。在当前高校现实环境中，往往强调行政管理人员的责任和义务的多，而体现其权利或价值的少。由于目前高校行政管理工作繁琐，时间精力的大量投入与个体需求的难以满足，以及与高校专任教师等其他序列群体报酬待遇的横向比较的差距，使得行政管理人员容易产生心理失衡。由于缺乏相应的价值认同而产生的职业倦怠，使得离职、调职以及转岗等频繁发生，造成高校行政管理人员队伍缺乏相对的稳定性。同时，当前高校内部管理更趋复杂化、多元化，高校行政管理人员所扮演的角色不是单一的，往往是集管理者、教师、同事等多种角色于一体，在高校加快转型改革的背景下，新旧教育观念和管理理念并存、冲突，社会不同层面对行政管理人员提出了多元化的要求和期望，当行政管理人员面对这些多元化的期望时就会出现角色冲突。一方面，行政管理人员为了强调行政管理工作的专业性，会对自身提出过高的要求和期望，以符合公众期望；另一方面，对自身过高的要求和期望又需要有较高的社会地位和经济收入，而现实中又往往得不到满足，两者之间的偏差会使得行政管理人员产生职业倦怠。

三、工作匹配视角下缓解高校行政管理人员职业倦怠的途径

如前所述，高校行政管理人员工作压力和职业倦怠产生原因与个人和工作匹配程度密切相关。组织支持可以影响工作压力和工作倦怠的程度，同时也是工作压力与工作倦怠之间的调节变量[5]。因此，组织在工作压力管理和工作倦怠干预中有着重要的作用。组织支持对工作压力和工作倦怠整体之间具有调节效应，并且在工作支持、认同价值和关心利益三个维度上均有这种调节作用。此外，在同一工作情境中，由于个体特征的差异，个体对工作倦怠的体验或程度不尽相同。需要说明的是：个体层面的措施的有效开展有赖于组织层面管理制度体系的建立与完善；而组织层面的机制、体系等要素要产生作用，必须通过个体层面贯彻实施。两者相辅相成、交互作用。基于此，高校应当重视组织支持的重要性，建立完善以组织支持为根本、工作匹配为关键、价值认同为导向的高校行政管理人员职业倦怠的防范和化解机制。

(一)以组织支持为根本，构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的保障机制

基于上述工作匹配视角的分析，高校行政管理人员职业倦怠的主要原因在于，高校对调动行政管理人员积极性和创造性的动力机制不健全，以及行政管理人员的工作待遇相对偏低。组织支持从“工作支持、认同价值和关心利益”三个维度调节工作压力和工作倦怠之间的关系，不仅可以有效缓解工作压力，而且会对工作倦怠有积极的干预作用[5]。

一是以目标为导向，明确工作职责，规范工作角色。高校行政管理人员的工作压力主要源自工作本身的因素，因此，要想缓解工作压力、职业倦怠，首先要从工作本身入手，采取目标管理、明确人员的职责和角色等措施。高校组织要从行政管理人员实际情况出发，分类设定绩效目标，减少不确定性，调动其工作积极性、主动性，从而减少工作压力。并且要根据各类人员完成目标的情况采取相应的奖励激励措施，强化个体的进步行为和事业成就感，进而有效地控制、缓解个体承受的工作负荷和工作责任的压力。在此基础上，要清晰界定高校行政管理人员的工作职责，使其明确权限范围，有效避免因职责交叉或空白，以及角色模糊、角色冲突等造成的工作压力和职业倦怠。

二是以人才为导向，畅通发展通道，解决职业瓶颈。职业晋升渠道是个人发展空间、动力之所在，是行政管理人员最为关注的。目前高校基层行政管理人员年轻人居多，其对个人职业发展的需求强烈。高校行政管理人员的职业发展通道主要有职务提升和职称晋升两个方面。高校要坚持符合科学发展观要求的正确用人导向和“人才兴校”战略，建立充满活力的用人机制, 形成“想干事者有舞台、能干事者有作为、干成事者有地位”的良好用人氛围。在职务提升方面，要构建后备人才库，完善人才考核机制、评价机制、竞争机制，按照公开、平等、竞争、择优的原则，营造优秀人才脱颖而出的良好环境，拓宽行政管理人员成长发展的通道。在职称提升方面，在高校逐步“去行政化”的现实背景下，要坚持走职员制路子，建立完善与行政管理人员实绩相匹配的评定标准，放宽职称评聘数量的限制，加快培养造就兼具理论素养和实际工作经验的高校行政管理的领军人才和专业人才队伍。

三是以绩效为导向，强化待遇保障，完善激励机制。工作压力、职业倦怠与组织的运行机制有关，对个人的激励首先需要建立公平的激励机制。因此，高校要坚持一视同仁，充分考虑行政管理人员所承担的工作具有弹性大、隐性强等特征，许多业务难以与工作量挂钩，其业绩考核体系应坚持定量与定性相结合的方针，兼顾公平与效率原则，建立科学合理的绩效考核体系和公平公正的激励机制，逐步缩小、拉平行政管理人员的工作待遇在内部横向与纵向比较上的差距，从根本上消除其心理的不平衡。

(二)以工作匹配为关键，构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的管控机制

根据工作匹配理论，较高的个人-工作匹配会产生较高的工作业绩和较低的离职意愿。人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上，做到人与职位匹配。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一方面是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；另一方面是人的性格、兴趣与岗位要求相适应。因此，高校组织应当不断建立健全人尽其才、各得其所、竞争择优、充满活力的选人用人机制。

一是创造成长发展平台。“良禽择木而栖，名士择贤而倚”，事业平台是高校行政管理人员职业发展的基本保证，也是缓解其职业倦怠的根本途径。因此，高校组织要加强顶层设计和系统规划，给予高校行政管理人员应有的事业发展平台，通过明确其事业内涵、事业资源和事业权限，保证高校行政管理人员在工作中“有事、有职、有权”，从而充分调动和激发这类人员干事创业的积极性。

二是创新柔性用才管理机制。实践证明，加强岗位交流轮换不仅有助于个体不断提升自身素质、工作能力，而且有利于营造优势互补、资源共享的合作氛围，同时也能畅通行政管理人员的职业发展通道。首先，交流轮岗，培养管理人才。比如通过对个体能力特征分析可将行政管理人员划分为协调型和专业型，针对协调型管理人员，为其提供轮岗的机会，尽管在职级上没有明显变化，但有利于锻造其组织协调能力、领导统筹能力。通过转岗不仅有利于培养行政管理人员的适应能力和求知欲望，而且使其在任期内得到有效的锻炼，尽早消除职业倦怠的诱因。其次，大胆赋权，锻炼管理人才。针对业务型的行政管理人员，要根据个体特征，鼓励其在业务管理的纵深面发展，大胆放手赋权，提供事业发展的机会和施展才能的舞台，让其持续产生成就感，充分体现管理人员的自我实现的价值，这也是留住管理人才、纾解职业倦怠的重要方法。第三，柔性用才，打通横向流动壁垒。高校要综合创造条件，对管理人员进行有效的培训进修，为行政管理人员转换序列提供必要的支持，这样才能有效地调配资源。

三是把个体兴趣与工作要求相结合。不同职业岗位的工作特点、工作风格、工作要求不尽相同，这种差异决定着不同职业岗位对于个体的职业兴趣有着不同的要求。在目前的竞争激烈的就业环境和“买方决定”的就业状况下，职业兴趣和工作不相符是导致工作倦怠的重要原因。因此，兴趣是个体和职业匹配过程中的重要因素，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度。高校组织应在考虑行政管理人员个体差异的基础上，进行包括工作丰富化、工作扩大化、工作个性化、工作轮换、工作团队等内容的工作再设计，使其兴趣与个人胜任能力相匹配。

(三)以价值认同为导向，构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的调节机制

认同价值对工作压力的工作本身因素、角色压力、职业发展、组织机制与组织风格维度和工作倦怠维度之间具有调节效应。从现实来看，价值观的不匹配往往是由于工作的满意度与个人自我价值偏差造成的。因此，高校要积极探索创新管理模式，倡导新型的职业价值观。

一是加强高校文化建设。个人价值观维度对组织价值观认同呈现出显著的正向作用，其原因是价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面。高校本身就是文化积聚的地方，有着浓厚的文化积淀，而且在长期的发展中形成了自己的特色，这对组织成员的价值观的培育有着积极的作用。要从高校办学理念、发展目标、行为规范等内涵着眼，深化高校文化建设和精神文明建设，提升高校内部系统成员的凝聚力、向心力和创造力，推动行政管理人员核心价值观的确立，引导个人的价值观、事业目标与组织趋向一致。通过倡导新型的职业价值观，引导组织成员价值取向，有助于激发个人潜能，缓解职业倦怠。

二是加强心理辅导干预。适当的心理辅导干预有助于缓冲心理偏差，纾解职业倦怠。高校应该注重对行政管理人员的心理健康干预，从机制上建立相应的培训及干预机制。由于高校行政管理人员在职业生涯的规划和发展过程中具有极大的个性差异，所以需要采取人性化的心理干预策略，定期组织开展心理培训和心理教育活动，成立专门针对高校行政管理人员的心理咨询机构，降低、缓解、消散行政管理人员在日常工作中的负面情绪，最终缓解行政管理人员的职业倦怠。此外，目前对高校行政管理人员的教育培训主要基于对业务工作内容的培训和指导，忽略了对其职业成就感和自我效能的培训，没有让行政管理人员认识到职业倦怠的危害性。因此，要加强与其职业发展相关的世界观、人生观、价值观、生活观等方面的教育培训，发挥教育的纠偏、重塑、引导功能。

三是建立自我调节机制。工作倦怠在一定程度上被视为一种主观体验。因此，工作倦怠干预与个体的应对方式密切相关。高校行政管理人员在缓解职业倦怠的过程中，还应该充分发挥个体自身的作用，进行自我认知的调节，明确职业发展规划，建立合理的职业期望，不但要积极提升自身的管理能力和管理素养，还要认清职业倦怠的危害，从苗头出发，建立清醒的自我意识，加强自我调节，减轻职业倦怠程度。

[1] Vandenberghe,R&Hubeman,A.M.Understanding and Preventing Teacher Burnout a sourcebook of international research[M].New York：Cambridge University Press,1999.

[2] 赵慧娟，龙立荣.个人-组织匹配与工作满意度价值观匹配、需求匹配与能力匹配的比较研究[J].工业工程管理，2009(4)：113-117.

[3] 赵崇莲，苏铬鑫.职业倦怠研究综述[J].宁波大学学报(教育科学版)，2009(8)：66.

[4] 黄晓征.高校管理人员工作满意度与职业倦怠的相关性研究——以福建省为例[J].福建师范大学福清分校学报，2015(6)：108-109.

[5] 白玉苓.工作压力与工作倦怠关系——基于组织支持视角的研究[M].北京：经济管理出版社，2011:3.

[6] 卫巍.高校行政人员工作满意度与敬业度的关系研究[D]：[硕士论文].大连：大连理工大学,2010.

[7] 李静.高校行政管理人员职业倦怠与工作满意度研究——以安徽省为例[J].安徽理工大学学报，2010(4):26-30.

(责任编辑 尹春霞)

Study on Approach to Relieving Occupational Burnout of University Administrative Staff——From the Perspective of Job Matching

HUANGXiaozheng

(College of Foreign Languages,Fuqing Branch of Fujian Normal University,Fuqing Fujian 350300)

In the new era, with the continued expansion of university enrollment and deepening of higher education reforms, workload and work pressure of administrative staff in universities are on the rise that their occupational burnout has become increasingly prominent accordingly. From the theoretical point of view, the issues concerning occupational burnout of university administrative staff is closely related to job matching dimension and personal factors. The reality indicates that as to the formation process concerning occupational burnout of university administrative staff, not only internal management work does not match, but also the individual's own adjustment is not in place, both of which are intertwined and lead to difficulties faced by university administrative staff. Based on the perspective of job matching, this paper analyzes features and causes for occupational burnout of university administrative staff, and explores the approach to relieving it.

university administrative staff;occupational burnout;person-job matching

2016-03-11

福建省中青年教师教育科研项目“高校管理人员的工作满意度与职业倦怠相关研究”，项目编号：JBS14286。

黄晓征，助理研究员，硕士；研究方向：行政管理、管理心理学。

10.3969/j.ISSN.2095-4662.2016.04.009

C93

A

2095-4662(2016)04-0045-06