浅谈我国商业银行高管薪酬法律约束机制

刘晓婉,吴　韬

(上海对外经贸大学法学院，　上海201620)



浅谈我国商业银行高管薪酬法律约束机制

刘晓婉,吴韬

(上海对外经贸大学法学院，上海201620)

[摘要]近年来，金融高管的天价年薪问题成为社会炙手可热的话题;以高管薪酬的理论为切入点，分析我国商业银行高管薪酬的现状、原因，在借鉴美国《多德-弗兰克华尔街改革与消费者保护法案》的基础上，从完善我国商业银行机制、加强对商业银行薪酬披露的内部和外部监管以及发挥独立董事的作用等方面提出完善我国银行业高管薪酬机制的建议。

[关键词]商业银行；高管薪酬；法律约束机制

近年来，关于高管的薪酬问题一直为人们所讨论和争议，尤其是商业银行领域高管的薪酬，年薪百万已经成为常态，银行普通柜员和高管薪酬的天壤之别更是进一步拉大贫富差距的重要因素，甚至是引起社会问题的矛盾点。

一、关于银行高管、薪酬等概念之理解

(一) 高管概念之解析

高管，顾名思义，就是高级管理人员。我国《公司法》第217条和我国《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》中都对“高管”的内涵进行了解释。银行高管应该是具有管理能力的高级人才，负责商业银行的运营管理。商业银行作为盈利性机构，之所以愿意出高薪把银行交给高管来管理，就是希望通过利用高管对银行的治理实现银行利益的最大化。银行实际上是在为高管这种异质性人才所提供的管理经验，管理方案等买单。但高管仅仅是被银行委托或任命的管理者，而不是所有者，高管只对银行享有管理权，但不享有所有权。所以本文讨论的高管是指商业银行的负责人包括行长、副行长、财务人员在内的以及银行章程规定的其他对银行享有管理权或对商业银行的运营发展起着重要作用的高级管理人员。

(二) 薪酬概念之解析

薪酬，顾名思义，就是劳动者从雇佣人手中获得的基于其劳动付出得到的各种经济性补偿,包括直接薪酬和间接薪酬。一般而言，基本工资、绩效工资、奖金、津贴、股利和红利等都可以称之为直接薪酬。间接薪酬则指雇佣者对劳动者提供的各种包括保险等在内的福利政策。通过对比上述关于薪酬的概念的理解，认为薪酬无非就是劳动者应获得劳动报酬，包括基本工资或者奖金等以货币形式体现的薪酬以及各种形式的短期激励方式、长期激励以及各种因其劳动或职位而带来的福利、服务、津贴等各种报酬。从实质上说商业银行和银行高管之间其实有一层雇佣和被雇佣的关系，银行高管为银行制定运营计划，对银行进行管理，商业银行向其支付酬劳这无可厚非。只是引起争论的是高管是否应该得到这么高的报酬，其付出的知识，经验精力等是不是和商业银行支付的高薪酬形成对价。

二、关于薪酬制度的理论分析

(一) 委托代理理论

委托代理理论由美国经济学家伯利和米恩斯最早提出，就银行业而言委托代理理论建立在银行和消费者信息不对称的基础之上，银行为实现其利益最大化，利用高薪来委托优秀的管理人才负责银行的运营。该理论是高管薪酬的理论基础，虽然有利于为企业吸收优秀的人才和管理经验，但可能导致经营者利用自己掌握的运营管理优势追求自己的利益，造成银行或企业的损失。

(二) 利益相关者理论

利益相关者理论由彭罗斯、弗里曼提出，该理论认为每个利益相关者都和股东一样对企业的发展起着关键作用，企业在经营决策中要兼顾所有人的利益。该理论主张兼顾所有利益相关者的利益，能够提高员工的积极性，但如果银行不能满足高管人员的期望利益，则会存在导致高管消极工作而影响银行发展的风险。

(三) 期望理论

期望理论由美国著名心理学家佛鲁姆提出，认为劳动者工作的积极性受其工作结果带来的价值影响，鼓励银行高管通过自己的努力达到银行下达的工作目标，银行高管为了获得和自己付出劳动以及自己付出劳动的价值相当的期望薪酬会兢兢业业工作，但另一方面而言，如果银行支付给其的薪酬低于预先期望值,则势必会降低其工作的积极性，银行就要面临高管消极怠工的风险。

(四) 人力资本理论

人力资本理论由美国经济学家舒尔茨提出，认为经济成长中无法解释的部分是由人力资本造成的。此理论是对高管运用其知识、经验对公司进行的管理的一种认可，银行高管把自己的知识、能力、管理经验作为一种资本投入到银行中,因此也为高管向银行提出剩余价值索取权提供了理论基础，但仅仅把经济增长中无法解释的部分归功于高管的管理，未免有失偏颇，容易引起社会矛盾。

近年来,我国商业银行的高管薪酬明显增速过快, 高管人员与普通员工的平均薪酬差距也越来越大，为了在不打击高管积极性前提下控制高管工资水平，缩减社会贫富差距，我国近年来国家相关部门发布的限薪政策也很多。例如：《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》*国资委在2004年重新发布了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。该办法对国有五大行这样的国有控股占大部分的商业银行薪资做了明确规定。要求央企负责人薪酬与经营业绩挂钩,进行短期激励与长期激励相结合、坚持物质激励与精神激励相结合的薪金政策。《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》*我国财政部曾下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》,以下简称《办法》。《办法》中规定上市金融机构高管的税前年薪上限为280万元,这个薪酬是税前收入,还需要依法缴纳个人所得税。其中,高管人员基本年薪最高为70万人民币,最低为5万人民币。绩效年薪的获得与金融企业绩效评价结果相联系,不能多于基本年薪的3倍。因此该《办法》要求金融企业负责内容最高年薪为70万元的四倍,为280万元。《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》《商业银行稳健薪酬监管指引》 等，尽管国家在关于商业银行高管薪酬的问题上出台了一些文件等来规范银行高管薪酬问题，但商业银行高管薪酬的问题仍愈演愈烈，在贫富差距不断加大的今天人们对于规范高管薪酬制度的呼声也越来越强烈，那么到底是何种原因导致商业银行高管高薪的问题不断加剧？

三、我国商业银行高管高薪的原因探究

罗培新教授认为“公司的自我拉抬偏差，商业判断原则对高薪酬安排之庇护，法院因无力对高管薪酬的妥当性予以事后裁断而不愿介入相关纷争，谋求政治资本最大化的立法者的机会主义心理，有关公司法律的信任型特征，均使公司高管薪酬的制约力量极度弱化。”

(一)受传统思想影响，人们对于高管薪酬所带来的差距在情感上反应会更加强烈

作为具有中国特色社会主义的国家，从计划经济走过来，经历了高管和普通柜员同资同酬的时代，直到1993年开始高管和普通柜员的薪酬才逐渐有了差距，短短十多年，商业银行高管的薪酬就翻了几十倍甚至上百倍，使人们对于高管的天价薪酬在情感上反映更大也更难于接受。

(二) 追逐CEO的卖方市场

高管作为具有高素质的异质性管理型人才，就目前的社会情况而言属于稀缺资源，具有高级管理知识的人才处在卖方市场，一些商业银行、企业为了使公司更好的运行、发展会不惜以高薪酬来吸引优秀的管理人才，无形中就抬高了高管的薪酬水平。

(三) 商业银行薪酬结构单一,短期激励机制比重过大，长期激励机制缺位

从目前统计来看，我国高管薪酬的付薪方式基本为当季度或当年度现金奖励,很少有长期性的激励措施。就商业银行而言，高管的工资多和其当季度或当年的银行业绩相挂钩，这种薪酬结构虽然表现出对高管工作的鼓励和认可，但容易导致高管为达到短期营业业绩而忽略银行的长期发展，长期激励则立足于银行的长远发展，通过股权、期权等方式将银行和高管的利益长期联系，保证高管做出有利于银行长期发展的经营计划，但现阶段来讲，银行高管薪酬结构中短期激励比重过大，长期激励方式需要补充。

(四) 商业银行高管隐性收入成为监管“灰色地带”

高管薪酬之所以高，一个重要原因在于隐性收入，高管作为银行高层管理者，拥有一些普通员工无法接触的信息，在银行的运营和发展决策上高层管理者往往拥有绝对的表决权，从这一方面讲为高管获得“灰色收入”提供可乘之机，但对银行高管的隐性收入的灰色地带，监管之手却无法触及。

(五) 高管薪酬披露制度的缺陷

一方面，一些商业银行为收拢优秀的人才，会以对现在高管薪酬的披露为手段，和其他银行、企业的高管薪酬进行攀比，借此吸引其他高管跳槽，这样一来就会出现哄抬高管薪酬的现象出现。另一方面，虽然国家规定了关于高管薪酬披露的相关法律，但我国高管薪酬一般只会披露高管已经公开的甚至是无法隐瞒的薪酬，对于高管薪酬中的隐性收入一般不会披露出来，这就为高管的非合法化或非正常薪酬提供了匿身之处，同时成为高管薪酬披露制度的盲区。

四、关于解决我国商业银行高管高薪问题的思考

(一) 以对价理论为基础，正确看待高管薪酬问题

高管作为具有管理能力的稀缺型人才，从价值的角度上来说，其所提供的知识，经验关乎一个企业、一个银行的未来和发展，客观上来说高管所拥有的管理经验确实是普通柜员无法比拟的，高管对银行发展的责任也比普通职工要高，从这一层面上来说高管薪资待遇比普通职工高是无可厚非的。我们所要监督的是高管由于利用其职位或信息或其他手段获取的和他本身所付出的知识、经验等不相符合的薪酬，而不是对高管在合理范围内高于普通职工的薪酬不加辨别就一味否定。

(二) 完善我国银行高管薪酬构成制度，并使其独立、有效

银行高级管理人员的薪酬是其为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，各种形式的激励作用也各不相同，只有将高管的工作绩效与薪酬紧密联系起来,才能真正发挥薪酬的激励和约束作用。因此,现代商业银行薪酬激励约束机制应该以绩效薪酬为主,结合与其工作能力等相关的基本薪酬和福利政策，建立系统化、多元化的薪酬结构。我们可以借鉴美国的薪酬构成制度中的长期激励理念，完善高管长期激励计划，一方面可以迫使管理者关注长期利益，也可避免高管因为高薪诱惑而频繁“跳槽”，我国可建立以长期激励为主，短期激励和奖金激励为辅的薪酬结构，减少奖金、年终奖等短期性的激励措施，增加期权、股权等长期激励的鼓励措施。

(三) 强化外部监督,规范信息披露机制

充分、及时、准确、真实地披露高管薪酬信息，是对高管进行监管的基本前提。商业银行应按时定期公布高管薪酬的相关情况，与此同时,以银监会和证监会为代表的监管机构应该切实履行监督任务，规范高管薪酬信息披露的程序、内容、时间等相关机制。

(四) 内部监督上，增加独立董事的比例，采取无约束投票对银行高管进行监督

商业银行作为营利性的机构，其发展不仅关系着国家的经济，也和每个人的利益息息相关，在对商业银行高管薪酬的监督上，可以发挥独立董事的监督作用，增加独立董事的比例，定期采取无约束投票，对银行高管的薪酬以及是否尽到勤勉义务进行投票，通过这种无约束的投票方式对银行高管达到约束和监督的作用。

(五)建立我国商业银行高管薪酬迟延、取回机制，使高管薪酬和风险管理挂钩

法案第954条要求SEC制定规则，规定全国性证券交易所禁止未采取和实施“薪酬钩回”政策的发行人上市。政策如下：一是若发行人由于对证券法下的财务报告规定有重大违反而必须重编财务报表，发行人应从现任或前任高管收回过去三年中根据错误报表获得的超过其应付薪酬的部分(包括股票期权)；二是披露发行人以公开财务报表为基础的业绩薪酬的政策。之所以在这里特意提出要借鉴法案中的这一机制，并不是为了要加重商业银行高管的责任，这样能够保证高管在工作上不至于懈怠，另外对高管的错误实行薪酬取回是因为高管的工作就是管理企业、银行，这种错误也是其未尽到治理银行，没有为银行运作带来预期收益的表现，收回其薪酬也是出于公平考虑。

建立商业银行高管薪酬的延迟、取回机制，高管可按月领取基本的工资，但对于奖金之类的鼓励性收入延迟发放，此种机制使高管薪酬和风险管理相挂钩，这样可以迫使公司高管尽到自己的勤勉义务。

在经济高速发展的时代，银行作为国家的重要金融机构，其运行和发展极大地影响着经济建设与社会发展。薪酬法律规制是一个复杂的问题，其中涉及诸多公司自治以及证券法方面的问题，我们要在借鉴国外有关法案的基础上，结合我国的实际，在中国特色社会主义实践中不断加以解决与完善。

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[收稿日期]2016-05-23

[作者简介]刘晓婉(1991-)，女，安徽宿州人，硕士研究生，研究方向为民商法学，电话：18321592559。

[中图分类号]F832.33;F272.923

[文献标识码]A

[文章编号]1671-4733(2016)04-0043-04

DOI:10.3969/j.issn.1671-4733.2016.04.012