劳管冲突：劳资关系的新现象

何玉长

（上海财经大学 经济学院，上海 200433）

劳管冲突：劳资关系的新现象

何玉长

（上海财经大学 经济学院，上海 200433）

现代市场经济条件下，劳动者与管理层的冲突日益显现。管理层是市场经济的产物，劳动者和管理层的冲突是当代劳资关系的新现象。管理层作为资方代理人成为劳动者的直接对立面，管理层作为经营管理者成为劳动者生产过程的监督者，管理层与资方利益结合更紧密而与劳动者更为疏远，管理层内部人控制强化了劳管矛盾。劳管冲突上升的原因在于，股权分散化导致管理层的企业地位强势，管理专业化使管理层的企业作用加强，管理层高薪化使劳管利益矛盾突显。经济实践要求我们正确定位劳资关系中的劳动者和管理层，运用法律和政策手段协调劳管资关系，促进劳管资和谐，进而促进经济健康发展。

管理层；劳管冲突；劳资关系；劳管资协调

劳资关系是市场经济的产物，是以市场为纽带，劳动力所有者和资本所有者在社会生产和再生产过程中结成的生产关系。私有制的市场制度以雇佣劳动制度为基础，劳资关系表现为雇佣劳动者阶级和资本家阶级的对立，劳资矛盾集中体现为社会阶级矛盾。传统社会主义经济仅认定劳动关系，即全体劳动者对公有资产的平等占有和对劳动成果的分享关系，而不认可劳资关系。社会主义市场经济认可资本也就认可劳资关系，但要做具体分析。公有经济劳动者既是公有资本所有者又是国有企业聘用对象，以平等占有公有资本为基础，但也存在劳动者个人与全民整体的利益矛盾；而非公经济则表现为雇佣劳动者和私人资本所有者的矛盾，但这是可调和的矛盾。现实经济生活中，我们所看到的劳资矛盾更多是以劳动者和管理层的冲突表现出来，这正是劳资关系的新现象。正确认识当前市场经济条件下的劳资关系和劳管关系，有利于协调社会阶层矛盾，促进社会经济健康发展。

一、劳资关系中的管理层

企业管理层泛指企业经营管理人员，包括从一般中低层管理人员到高层的CEO。企业高层管理人员，包括总经理、总经济师、总会计师、总工程师等组成的管理团队，又称经理人。本文的管理层主要指企业高层的经理人。

劳资关系主要涉及企业劳动者与出资方的权利与义务关系，具体表现为企业职工与企业法人的关系。劳资关系也泛指劳动关系、劳务关系。劳资关系的核心是劳动者薪酬和合同期内的权利与义务，以及企业为劳动者提供的劳动与安全生产条件、社会保障与福利待遇等。市场经济发生以来，在劳资契约的基础上，劳动者和生产资料结合起来，在企业生产经营活动中创造出劳动产品，经过产品交换进而实施利益分配。在市场经济条件下，社会分配一直是由资本所主导。

劳资关系理论是马克思主义经济学的重要内容之一，马克思深刻分析了资本主义雇佣劳动制度下的劳资关系。资本主义劳资关系本质上是劳动力所有者和资本所有者之间的雇佣劳动关系。劳动力的买和卖是货币转为资本的关键，劳动者的剩余劳动是剩余价值的源泉。工人作为劳动力所有者，通过劳动力市场受雇于资方，与资本相结合，进入生产环节，创造商品价值和剩余价值。劳资关系是市场经济条件下最基本的生产关系，是资本家凭借生产资料剥削工人剩余劳动的关系，劳动者被迫出卖劳动力给整个资本家阶级；各部门和行业瓜分剩余价值体现劳资矛盾的本质是整个劳动者阶级和整个资本家阶级的矛盾，劳资矛盾也就是资本主义市场经济的主要社会矛盾。

管理劳动和管理阶层是市场经济发展的产物。“随着大规模协作的发展，这种专制也发展了自己特有的形式。……现在他把直接和经常监督单个工人和工人小组的职能交给了特种的雇佣工人。正如军队需要军官和军士一样，在同一资本指挥下共同工作的大量工人也需要工业上的军官（经理）和军士（监工），在劳动的过程中以资本的名义进行指挥。”［1］从大规模协作到社会化大生产，管理劳动表现二重性。“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。不过它具有二重性。”［2］“一方面，凡是有许多人进行协作的劳动，过程的联系和统一都必然要表现在一个指挥的意志上，表现在各种与局部劳动无关而与工场全部活动有关的职能上，就像一个乐队要有一个指挥一样。这是一种生产劳动，是每一种结合的生产方式也必须进行的劳动。”［3］“另一方面，……完全建立在作为直接生产者的劳动者和生产资料所有者之间的对立之上的生产方式中，都必然会产生这种监督劳动。这种对立越严重，这种监督劳动所起的作用也就越大。”［4］

企业管理层的管理劳动具有二重性是由管理层（经理人）身份二重性所决定的。一方面，企业管理层是出资方的代理人，对出资方负责，管理层代表出资方对雇佣工人实施监督。马克思所揭示雇佣劳动制的条件下，工人在资本家的监督下从事劳动。而这里履行监督职能的就是企业管理阶层，实际上管理层是帮助资本家榨取工人创造的剩余价值。另一方面，管理层又是受资本家雇佣（马克思称之为“特种的雇佣工人”），与其他雇佣者具有共同的利益；其工作职能实际上是管理劳动，同样创造价值和剩余价值。

在市场经济实践中，管理层的利益决定其立场绑定在出资方。管理层虽然也是被雇佣者，但其利益实现取决于出资方而非工人，这就使得其与同为被雇佣的工人日益离心离德，工人也没有把管理层作为自己人。一旦发生劳资冲突，代表资方面对工人的还是企业管理层，由管理层代表出资方与工人谈判、签订合约。这是由于出资者依赖管理层来控制企业，赋予管理层大大高于一般工人的高额薪酬。如此一来，这既是管理层、出资方的利益绑架，也是劳动者、管理层的矛盾根源。许多企业职工仅维持最低工资水平，而管理层年薪却节节攀升，少则几十万，多则几百万、上千万。同时，由于股份制的发展，使得企业股权日益分散，出资人缺位日益突出，经理人实际控制企业经营，其地位明显上升，甚至有聘用和解雇工人的决定权。不难理解，经理人端着出资方的“金饭碗”，不代表资方还能代表谁？

国有经济的劳资关系直接表现为劳动者和管理层的关系。在国有产权虚置的情况下，管理层实际控制企业，作为国有产权代表，从事企业生产经营管理，工人直接面对企业管理层。这种情况下劳资矛盾直接表现为劳管矛盾。职工薪酬、劳动合同、社会保障和福利，都是管理层代表企业与劳动者协商确定，在劳动者分散和劳动力供给过剩的条件下，管理者或资方的谈判优势是不言而喻的。

从财产权利的角度来说，管理层是资本的雇佣对象，是劳资关系中的劳方，经营管理人员也需要向资方争取自己的权益。从理论上说，管理层是劳资联系的中间环节，是劳资联系的纽带，是劳资矛盾的缓冲。但在实际上，由于企业管理层受制于资方，始终是资本的代理人、资本的传声筒和资本的利益代表。管理层直接面对劳动者，成为劳资之间的桥梁，甚至受命于资方，与劳方发生关系，期间利益冲突和角色立场更为直接。从市场经济实践来看，管理层就是资方代表，管理层从未有代表劳动者这一方。

二、劳管冲突是劳资关系的新现象

企业管理层作为一个特殊的群体，是资方和劳方的中间层次。一方面，管理层要对出资方负责，受制于出资方。管理层是出资方所聘用，出资方对管理层有人事任用和解聘权，“金饭碗”和“炒鱿鱼”仅在出资方的一念之间。管理层若想不被“炒鱿鱼”，定当为资方效力。另一方面，管理层要组织企业劳动者进行生产经营活动，并监督生产经营活动过程，这种管理和监督以服务企业生产经营为目的。管理层对生产经营的监督管理职能决定了其处在与工人矛盾的焦点，也决定了其由雇佣劳动对象转变为雇主的代理人。

历史上，劳资矛盾表现为直接的工人和资本家之间的冲突，如今却更多的是劳动者和管理层之间的冲突。2012年8月16日，南非马瑞卡纳白金矿工人与伦敦隆明公司矿主发生劳资冲突，引发罢工事件，而这次罢工主因并非出于劳工自身的加薪目的，而是由于工人对企业管理层过高的年薪不满，由企业收入分配不公引发了工人罢工抗议。由于当地警方处置不当导致流血冲突，死亡34人之多。管理层和劳动者的矛盾激化到流血事件，实为罕见。法国经济学家皮凯蒂就此评价说：“工人罢工不再与工业革命以来为增加工资引发的劳资矛盾相同，工人不仅反对隆明公司的超额利润，也反对公司管理层的高额薪酬”。［5］比这更早的是2009年我国吉林通钢事件，这是由股权调整而引起的吉林通化钢铁公司群体性事件。直接原因是产权重组中的国有资产私有化，但企业职工与管理层薪酬差距大和职工待遇差、尤其下岗工人待遇差才是工潮发生的重要原因。私企建龙集团派出新任通钢总经理陈国君作为资方代表面对罢工工人，当天即在工潮中被殴致死，总经理成为劳资矛盾的牺牲品。

当代社会，企业劳动者和管理层的冲突日益明显，劳资关系更多地表现为劳管关系。具体表现为：一是管理层作为资方代理人成为劳动者的直接对立面。由于企业管理层的资方代理人角色强化，管理层代表资方直接与职工谈判，涉及对职工的聘用和解聘、签约和履约、薪酬和社保，以及各种权益和义务。在此过程中必然会发生职工利益和企业资方利益的冲突，而在现代公司，出资人并不面对职工，劳动者对资方的诉求只能直接面向企业管理层，企业管理层则成为劳动者的直接对立面。

二是管理层作为经营管理者成为劳动者生产过程的监督者。管理层在企业生产经营过程中，履行监督者的职能，管理层对工人生产活动实施全程监督。管理层在履行监督和管理职能中，更多地追求劳动生产效率而疏于改善劳动生产条件。“县官不如现管”，工人劳动条件和权益保障的诉求直接面向企业管理层，工人的利益分配、奖罚均取决于管理层，由此形成企业经营管理过程中的劳管冲突和矛盾。

三是管理层与资方利益结合更紧密而与劳动者更为疏远。由于出资方脱离生产经营管理，聘用管理层经营企业，赋予管理层高薪和加以人事约束，借助管理层来实现对企业的控制。管理层的利益完全仰仗出资方，职工对其利益实现并无作用。企业管理层和职工收入分配差距过大也是形成劳动者和管理层之间利益冲突的重要因素。由于劳动者并不直接关注企业利润，而是更多关注薪酬的差距，这便形成了企业分配中劳动者与管理层的利益矛盾。

四是管理层的内部人控制强化了劳动者与管理层的矛盾。我国国有企业，从承包制到公司制，企业内部人控制现象就没有停止过。理论上来说，企业管理层和职工均为内部人，但内部人控制实际上仅对管理层而言，而非普通企业职工。在公司制企业，职工只是被动的制度执行者和被管理者，内部人控制实际是管理层控制。国有经济的出资方是个虚置的全民整体，故管理层控制企业更为便利。因此，管理层在薪酬与奖励、股权激励、职务消费和福利等方面侵占企业利益，进而损害劳动者利益。

劳动者直接面对企业管理层，在企业管理层的组织下从事生产经营活动，劳资关系便演变为劳管关系。劳管关系即企业员工与管理层之间涉及劳动者权益和争议的权责利关系。劳管关系的重要性上升是现代企业制度发展的结果，具体原因有以下三个方面。

一是股权分散化导致管理层在企业地位上升。随着股份公司的发展，社会融资的拓展，出资者产权逐渐被稀释，出资者权利被削弱，众多小股东加入股份公司，而小股东疏于企业参与，于是股东会便聘请经理人管理企业。管理层作为资方代理人的作用强势上升，如果加上管理层参股，更引起资方产权关系融合和管理层控制局面形成。

二是管理专业化使管理层在企业作用加强。管理人员是具有专业技能的特殊人力资本，日益成为企业重要的生产资源，管理层聚集着企业经营管理的专门人才，需要专业培训和实践经验积累。管理层是企业生产的关键要素，甚至决定着企业命运，因而是出资方最依赖的生产要素，也是市场稀缺资源。因此企业出资方会赋予管理层经营决策权，并代表出资方与劳动者发生经济联系。

三是管理层高薪化使劳管冲突日益突显。尽管管理层也是被雇佣人员，但其高额年薪动辄数十万、几百万、甚至上千万。管理层的高额年薪与普通职工收入有天壤之别。高薪制度决定了管理层与出资方紧密相联，唯出资方马首是瞻，与企业劳动者则日益离心离德，逐渐向资方靠拢。收入悬殊造成劳动者对管理层失去信任，也是劳管冲突的关键因素。在我国这种生产力水平较低尤其是劳动力低廉的国度，强调管理层薪酬与国际接轨，这实在是个误区。

当前我国市场经济的一个突出现象是，劳资关系退居幕后，劳管关系走上前台。企业职工日常只能见到管理层，在管理层的监督和管理下劳动，对于普通劳动者来说，出资人是谁并不重要。劳管关系的本质是劳资关系，财产关系是社会关系的本质，即企业各种财产归谁所有及其制度。现代企业劳资关系的本质是财产关系。管理者终究只是出资者的代理人，在符合出资者利益的前提下，管理层和出资方总是处在“蜜月期”，但与普通劳动者的利益矛盾却是根深蒂固的。

三、当前劳资协调重在劳管协调

劳动者和管理层之间的冲突和矛盾是新形势下劳资关系的特殊表现。在社会主义市场经济条件下，要正确认识和定位劳动者、管理层与出资方之间的关系，尤其是协调好劳管关系，才能促进劳管资和谐。

第一，正确定位劳资关系中劳动者和管理层。在当前我国市场经济体制下，劳动者是最基本和最庞大的社会群体，是社会生产力和生产要素中的能动因素，劳动者是市场经济改革的重要力量，也应该是最大受益者。但在经济实践中，无论面对出资方还是管理层，劳动者总处在被控制、被管理的弱势地位。因此，无论是公有企业还是非公企业，管理层作为企业管理主体，要坚持劳动者本位，尊重劳动者权益，激发劳动者的积极性，实行人性化管理和科学管理。在劳资关系中，管理层要起到协调和中介作用。在国有企业中，由于国有出资人是集合的整体，国有资产管理是多层代理的产权配置，国有资产的实际运行掌握在管理层。国有企业的管理层最容易走向内部人控制，从而最终违背或伤害出资人利益。因此，国有企业更应防止内部人控制，强化劳动者监督和加强劳管协调，促进劳资和谐。

第二，加强劳管资关系的法治调节。劳资关系、劳管关系、管资关系均应纳入法治轨道，依法定位劳动者、管理层和出资方在市场经济中的地位和权能，履行各自义务和保障各自权益。运用法律手段协调各种矛盾，要进一步完善和严格执行《劳动合同法》，使《劳动合同法》真正成为处置劳动者、管理层和出资方三者关系的基本法；进一步完善和严格执行《工会法》以及相应的《最低工资规定》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，依法保障劳动者权益；进一步完善和严格执行《公司法》和《公司章程》，依法定位出资方和管理层的产权关系，定位公司治理结构中出资方、管理层各自权责利和功能边界。社会主义市场经济条件下，劳动者、管理层和出资方既有利益矛盾，又有共同目标。利益矛盾表现为企业利益分配在三者之间的此消彼长，共同目标表现为企业发展壮大是各方利益实现的前提和基础。当前调节劳动者、管理层和出资方的关系以及处理各种矛盾都需要依法而行。

第三，加强劳管资关系的政策调节。社会主义市场经济条件下，需要以国家劳动政策和收入分配政策来协调劳动者、管理层和出资方的关系。劳管资关系的核心是收入分配关系，因此，要求企业盈利、职工收入和管理层年薪三者兼顾。一方面，要加强保护劳动者权益，尤其是保护农民工权益。要完善各类劳动力市场，健全劳动者集体谈判制度，完善劳动者工资增长机制，提高劳动者社会保障水平和基本公共服务水平。另一方面，要创建和实施企业职业经理人制度，职业经理人不必以股权激励，主要以经理人聘用期间的经营绩效获得年薪。尤其是国有企业要合理设置管理层年薪，管理层年薪与企业绩效相挂钩，与出资者受益和劳动者报酬相联系；管理层年薪需要和职工工资增长协调，在劳动者收入增长的前提下，管理层年薪相应增长。同时，实施全员收入累进税制度，使管理层的高收入得以调节。

协调劳动者、管理层和出资方三者关系是市场经济健康发展的客观要求。我国社会主义市场经济体制决定我们更具有各阶层和谐的制度基础。劳动者和管理层都是全民财产的真正主体，从这个意义上来说，公有经济的劳动者、管理层和出资方是一致的。劳管资协调重在劳管协调，劳管协调重在劳动者权益保护，劳动者利益实现是全社会基本责任和经济发展的最终目标。

［1］ 马克思.资本论［M］.第1卷.北京：人民出版社，1975：369.

［2］ 马克思.资本论［M］.第3卷.北京：人民出版社，1975：431.

［3］ 同上

［4］ 同上

［5］ Thomas Piketty2014，Capital in the Twenty-First Century.Translated by Arthur Goldhammer The Belknap Press of Harvard University Press.P41.

［编辑：陈 超］

F249.26

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ghllyj.2016.05.005

2016-07-20

何玉长（1953-），男，安徽宿松人，上海财经大学经济学院教授，主要研究方向：政治经济学。