转型期高等教育如何降低新生代大学生的离职率——基于情绪管理理论视角的分析

江苏经贸职业技术学院工商管理学院 王聪颖 王惠琴

转型期高等教育如何降低新生代大学生的离职率——基于情绪管理理论视角的分析

江苏经贸职业技术学院工商管理学院 王聪颖 王惠琴

进入21世纪以来，出生并成长于社会转型期的新生代大学生已成长为青年人，并逐渐走上了工作岗位，成为社会主义建设发展的生力军。此群体具有以自我为中心、情绪变化大、抗压能力差等特点，使得其在工作中出现了各种各样的问题，并集中反映在持续上升的离职率上。情绪管理理论可以合理地引导个体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、互动和控制，对个体建立科学的情绪宣泄和调控机制具有积极作用。故而，本文以该理论为分析视角，指出我国高等教育在关注知识传播的同时，还需发展和培养大学生情绪认知能力、情绪表达能力和情绪控制能力，即通过强化新生代大学生的情绪管理意识、重视个体和团体辅导、指导新生代大学生掌握情绪管理方法等途径来真正帮助其全面发展，有效降低其在日后工作中的离职率，进而促进整个社会的和谐发展。

新生代大学生 离职 高等教育 情绪管理理论

新生代是指我国出生于20世纪八九十年代的年轻人，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，因而被称为新生代［1］。这一代大多都接受过高等教育，并拥有专业知识和专项技能。根据《中国统计年鉴》的数据显示，我国于1980年～1989年之间出生的人口约为2.04亿人。进入21世纪以来，新生代大学生已成长为青年人，并逐渐走上了工作岗位，为各行各业注入了新鲜血液，成为社会主义建设发展的生力军。然而，由于新生代大学生成长于我国社会的改革开放转型时期，特殊的成长背景使之与1980年之前出生的其他群体具有明显差别，具有以自我为中心、情绪变化大、抗压能力差等特点。新生代大学生的这些特点使得其在工作中出现了各种各样的问题，并集中反映在持续上升的离职率上，而这种过高的离职率对社会、企业以及自身都会产生较大的不良影响。这些都迫切需要高等教育体系进一步完善对新生代大学生的教育模式。

情绪管理理论是指个体在了解自身情绪特征的基础上，有意识地培养健康积极的情绪体验，建立科学的情绪宣泄和调控机制，自觉克服和消除负面情绪的影响，保持积极的人生态度。情绪管理的核心是以人为本，即信任人、尊重人、利用人与人之间的情绪沟通和互动构成一种新型的人际关系。长期以来，我国的高等教育更关注知识的传播和积累，而忽视了对大学生进行情绪感受能力、情绪表达能力的发展和培养。因此，从情绪管理理论视角研究在高等教育过程中如何降低新生代大学生离职率的相应对策，具有重要的理论价值与现实意义。

1　新生代大学生频繁离职的困惑

1.1新生代大学生的成长背景

相对于前几代人，新生代员工具有比较特殊的成长背景。首先，我国于1978年开始实行计划生育政策，这使得大多数新生代大学生都是独生子女，在家中得到父辈、祖辈全心全意的关注与照料，这在一定程度上也导致其以自我为中心的处事态度。其次，新生代大学生出生在改革开放初期，在这一时期，我国社会、经济、文化环境发生着巨大的变化。长期以来实行的计划经济体制开始逐渐向市场经济转变；同时西方思想也开始进入中国，东方的传统思想与西方文化开始进行激烈的碰撞，导致社会的传统思想观念、价值观念开始发生转变。最后，新生代大学生就业时面临就业政策的变迁。2000年前后，国家不再实行工作包分配，而是由市场中的劳资双方双向选择。因此，当新生代大学生毕业找工作时，已经不能享受包分配的政策了。

1.2新生代大学生的特点

上述新生代大学生的特殊成长背景使其具有自身的特点，如陈洪安、胡佳、张蕾等［2］指出我国“80后”员工的三个职场特征：渴望学习以提升自我；缺乏合作能力和工作责任心减弱；利益至上。丁韦［3］把我国“80后”与日本的新新人类，美国的“Y一代”比较，总结出我国“80后”的主要特点如下：教育程度较高；个人的兴趣、偏好、理想和价值观上差异较大；以自我为中心；心理问题比以前各代都要严重；矛盾看待“70后”。任慈、赵亮、魏亭［4］指出我国“80后”新员工工作特征为：受教育水平较高，容易尝试不同职业；追求成就自我，实现价值的工作价值观；敢于说出他们内心的想法；对薪酬水平和发展前景最为看重。周石［5］提出“80后”的工作特点如下：职业理想表现出兴趣化和多元化；注重职业生涯的规划，流动性强；以收入多少作为成功的重要标志；喜欢宽松与和谐的职业环境；愿意接受有挑战性的工作；注重生活与工作的平衡。

1.3新生代大学生的频繁离职行为

我国社会对新生代大学生的整体评价是：正在从单纯走向成熟；从自我走向社会；从边缘走向主导；从混沌走向理性；是富有民族自豪感、历史使命感和社会责任感的新一代青年，这些评价还是积极正面的。但是，处在特殊背景下长大的新生代大学生具有的不同于其他代际的自身特点也使得其在工作中出现了各种各样的问题，集中反映在其藐视权威、强调个人主义、缺乏集体观念、跳槽辞职的频率高等。根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和北森测评网针对中国年轻、较高学历的一代人的“中国职业发展现状”的调查显示，在其以往的职业经历中，没有跳过槽的占比36%；跳槽一次的占比26%；跳槽二次的占比15%；跳槽三次的占比13%；跳槽四次的占比5%；四次以上的占比4%。组织管理者对不同年代出生的员工特点的总结是这样的，60年代的员工“头低头”、70年代的员工“背靠背”、80年代的员工“脸对脸”。就是说60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，担负重任；而80年代出生的员工则以快乐为导向，讲求自我实现，喜欢频频跳槽，导致工作中看到的总是新面孔。

总之，在当今社会，接受过高等教育的新生代大学生已经逐渐成为职场主力军和组织的核心人力资源，但是其以自我为中心、情绪变化大、抗压能力差等特点，使得这一群体在工作中出现各种各样的问题，并集中反映在持续上升的离职率上。

2　新生代大学生情绪管理的必要性和重要性

情绪是个体对外界刺激的主观体验和感受，是低强度的、分散的、相对持久的一种情感状态，它没有明显的前因，也缺乏明确的认知成分［6］。1975年，社会学家Hochschild在对Delta航空公司空服人员的情绪表达进行深入个案研究后提出了情绪工作的概念，用以表明个体去感觉或尝试感觉生活中“正确的”情绪以及引导他人产生“正确的”情绪［7］。1983年，Hochschild正式提出情绪管理的概念，指出是个体试图去改变情绪或感觉之程度或质量所采取的行动，并且情绪是可以根据环境的要求进行管理的［8］。

情绪管理工作主要是指个人在清楚了解自己情绪变化情况的前提下，对情绪体验情况进行有意识培养，从而有效建立起科学化的情绪控制机制以及情绪宣泄方法，在一定程度上自觉克服自己的情绪，端正人生态度［9］。实质上，情绪管理的核心是以人为本，即信任人、尊重人、利用人与人之间的情绪沟通和互动构成一种新型的人际关系。可见，大学生在情绪上的控制管理就是对情绪实施控制以及调节的过程，是研究其对自身情绪以及他人情绪的深刻认识、有效协调以及合理化控制管理。

长期以来，我国在高等教育方面往往更加重视知识传播，忽视了情绪感受能力水平、情绪表达能力水平的发展和提升。实际上，除了重视大学生的智育、德育教育之外，现代高等教育还需要教会学生如何支配以及管理自身情绪，即高等教育需要将大学生从“学生”转变成“社会人”，由“孩子”转变为真正意义上的“成人”。其实，我们可以借鉴管理学中一些理论来解释情绪管理的必要性。在管理科学的不断发展过程中，对于人性的假设从最初的“经济人”逐步转化为“社会人”、“决策人”以及“文化人”，在整个过程中日益重视个体层面上的社会化需求、心理化需求以及情绪感受等，基于这种情况，使得管理模式也逐渐由理性主义向着人本主义转变，甚至已经向着情绪管理进行转变。其他学科如现代情绪心理学研究也认为，个体是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是个体精神生活的核心成分，并在个体心理活动当中发挥着非常重要的动力作用以及组织作用，在一定程度上有效支配着个体的行为［10］。可见，在当今知识经济时代，对大学生进行情绪管理是非常必要的。

大学生正处于由比较感性到稳定性转变的心理发展时期，非常容易出现情绪上的积极与消极冲突、紧张与轻松冲突、激动与平静冲突。所以，在实现大学生全面发展期间，情绪引导、情绪控制以及情绪调节会成为非常重要的一环。与此同时，大学生在情绪管理能力层面的好坏直接关系到其适应社会的能力，所以情绪管理也将会成为高校未来管理工作的重点。

3　情绪管理理论视角下从高等教育入手降低新生代大学生的离职率

3.1新生代大学生的情绪特点

大学生在情绪方面的相关特征主要包括以下几点。

（1）情绪的丰富性特征。由于大学生刚开始从高中生转变为大学生，在接触范围上逐渐变广，之前没有见到过的新鲜事物全部涌现到了自己的日常视野与生活当中，不同情境肯定会带给大学生不同的体验，进而使其产生不同情绪，而且这诸多情绪与学生的个人成长情况息息相关，成长经历的差异性会带来情绪变化的不同，从而使大学生情绪丰富。

（2）情绪的不稳定性特征，大学生正处于青春期，其情绪容易被外在影响干扰，甚至一点刺激都会给其带来很大的震动和强烈的内心体验。

（3）情绪的冲动性特征。由于大学时期也是学生的青年期，在自尊心上逐渐变强，而且对于外界相关的评论也更加敏感，非常容易使情绪激动，当面对一些突发情况时易冲动。

（4）大学时期的学生对于未来生活学习以及工作的期望值相对较高，但是当现实生活以及理想之间的差距相对较大时，则会出现相关的焦虑情绪、浮躁情绪等，再加上大学生自身所具有的辨别能力以及自制力的相对缺乏，当处于应激反应的状态下，会做出不可预料的事情。

（5）情绪的渐变性特征。从专业化角度出发，情绪的产生是一个相对漫长的渐变过程，通常情况下，大一的时候，学生会比较容易冲动，而大四的时候，学生们会逐渐沉稳下来。实质上，从大一时情绪的多变化到大四时情绪的稳定化，我们不得不说这是一个日益成熟的变化过程。

3.2高校通过情绪管理降低学生离职率

高校可以从以下几方面着手对新生代大学生的情绪进行管理。

3.2.1强化新生代大学生的情绪管理意识

情绪的产生以及发展主要是三个因素制约的，也就是环境因素、生理状态因素以及认知因素。而且认知因素在学生情绪产生方面起着决定性作用，美国心理学家Ellis指出个体的情绪困扰并不是诱发事件本身引起的，而是由对诱发事件的非理性解释或评价所引起的［11］。所以，若是个体能够在一定程度上合理改变相应的非理性观念，对诱发事件认知情况进行及时有效的调整，对不良情绪实施合理化缓解，则事情就会向着好的方向发展。具体来说，首先，高校可以借助相关的社团活动、征文比赛以及文艺演出的开展，详细讲解与宣传情绪管理与控制的必要性以及重要性，从增强学生的情绪控制意识，即可以使自身逐步形成健康的心态和人格魅力，还将有利于学习生活乃至于步入社会后具备较强的适应性和抗压力。其次，开设情绪管理的相关课程，从理论上深入介绍情绪管理，还可以通过各种学科的交叉、渗透，搭建课堂平台，逐步将情绪管理渗入大学生思维模式，形成随时了解自身和他人心绪，学会自我控制和调试自身情绪，能积极与人交流，设身处地为他人着想，培养与人协同解决问题的能力。

3.2.2重视个体化辅导以及团体化辅导

从专业化角度出发，大学生在情绪方面的表达形式差异与学生的成长环境因素、家庭教育因素等息息相关。所以，高校需要针对学生的个性化差异采用差异化的情绪控制模式，清楚了解引发情绪出现的事件和理由，共同寻找出适当的方法加以缓和、纾解或改变，然后对相关个体实施个性化辅导。此外，高校还必须要对大学生的情绪实施集体化管理，避免不良问题的产生。

3.2.3指导新生代大学生掌握情绪管理方法，提高情绪控制能力

高校还可以通过各种途径教授新生代大学生调节情绪的技巧来缓和、转移不良情绪，从而加强其情绪控制能力。

第一，大学生应仔细观察自己情绪的变化以及他人情绪的变化，从而对自己与他人的情绪进行实时监控，保证能够相对冷静地对问题进行科学分析，做到不夸大事件当中所包含的情绪性成分因素。当遭遇到刺激性非常大的负面情绪时，学生可以采用自我暗示的方法对冲动进行良好遏制，并借助自我激励建立起自信心，不断放松头脑，保证自己不要在情绪失控的情况下做决定。另外，大学生还必须要理性地认识其他人的情绪，进行换位思考，准确找到发生问题的所在，通过加强与其他人的交流与沟通来解决问题。

第二，大学生应该更好地接受多种情绪体验，做到负面情绪的良好释放。在这种情况下，我们可以通过选择正确时间、地点以及场合等促进不良情绪的合理宣泄，从而有效缓解自己的心理压力。比如选择合理的场合进行放声大哭或者是叫喊等，也可以找比较知心的朋友进行诉说，还可以通过参加相应的体育锻炼等，保持平和心境，并可以及时处理所遇到的问题。

第三，大学生必须要学会自我激励，对处理情绪的能力进行肯定，明确目标，然后朝着目标努力。

4　结语

总而言之，对情绪进行科学化管理属于以人为本理念的重要体现。现阶段，以人为本的教学理念已经在高校教育实践当中得到了相对广泛的应用，并获得了教育人员的认可。在以人为本理念的指导下，要求我们必须要对个体的多个方面以及多种需要予以关注，关心学生智商与情商。此外，在情绪管理过程中，不仅要高度重视学生的外在表现与结果，还必须要关注其内在的心理感受以及情绪波动，然后借助科学化的情绪管理策略与方法，不断提升情绪控制管理能力。关注大学生在情绪层面的管理，有效帮助其认识自身情绪变化，并对情绪出现的原因进行合理化分析，有效抒发以及表达自己的情绪属于高校“以人为本”理念的基础性体现。借助情绪管理教育，不断提升大学生自身所具有的情绪认知能力水平、表达能力水平以及控制能力水平，这种情况下就会使其更好地适应社会压力与冲突，并不断提升其解决问题的能力，减少由于情绪原因而出现的离职现象。只有这样，高校才可以真正帮助新生代大学生实现全面发展，并有助于积极构建和谐校园。

［1］ 谢蓓.“80后”新员工激励措施探讨［J］.技术与市场，2007（2）.

［2］ 陈洪安，胡佳，张蕾.“80后”员工的人力资源管理［J］.人力资源开发，2007（11）.

［3］ 丁韦.80后员工的特点与管理挑战［J］.金融管理与研究，2008（6）.

［4］ 任慈，赵亮，魏亭.“80后”新员工工作特征对其离职倾向的影响［J］.价值工程，2009（12）.

［5］ 周石.80后员工“职业观”分析［J］.管理世界，2009（4）.

［6］ Forgas J P，George L M.Affective Influences on Judgments and Behavior in Organizations： An Information Processing Perspective［J］.Organizational Behavior and Human Decision Process，2001（1）.

［7］ Hochschild A.The Sociology of Feeling and Emotion：Selected Possibilities［M］.New York： Anchor，1975.

［8］ Hochschild A.Explore The Managed Heart［M］. Berkeley：University of California Press，1983.

［9］ Goleman D.Emotional Intelligence［M］.New York：Bantam Books，1995.

［10］ 昭兰.情绪心理学［M］.北京：北京大学出版社，2005.

［11］ 丁俊.情感演化论［M］.北京：科学出版社，2010.

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2096-0298（2016）09（b）-190-03