海潮效应原理在人才队伍管理中的应用

张永红

摘 要：乌弄龙·里底建管局承担着“两站一路”工程建设管理任务，点多面广，人少事多，电站建设与公路建设交织，民族问题与宗教问题交错，征地移民问题与藏区维稳问题交叉，电站协调工作地跨一州两县，管理难度大，工作任务繁重。在这样的背景下，建管局运用海潮效应管理原理，留住了人才，充分发挥了人才资源优势，“两站一路”建设顺利推进。

关键词：人文关怀；海潮效应；基建管理

中图分类号：F810.4 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）06-0134-02

1 海潮效应管理原理的引入

海潮效应作为一种重要的管理理论，在管理学界广为流传，企业管理中也大量采用，但尚未形成系统的理论论述。海潮是海水因天体引力而涌起，海潮大则引力大，海潮小则引力小，海潮弱则没有引力。管理学家由此提出了海潮效应的管理原理。海潮效应运用在企业人才队伍管理中来，企业的吸引力大，人才奔涌而来，企业逐步发展壮大，直至做大做强做优；企业的吸引力小，人心涣散，人才逐步外流，企业的健康发展受到严重影响。企业吸引力与人才流动曲线图，如图1所示。

如图所示，如果企业吸引力增强，人才被吸引到企业中来。如果企业吸引力减弱，人才逐渐流出企业。企业吸引力的强弱，会形成“马太效应”。

在电力行业如基建单位，员工每年约330天坚持在施工一线，日夜与滚滚江水为邻，与深山峡谷为伴，远离城市，远离亲人。在这种情况下，如果没有很强的吸引力，没有务实管用的举措，则无法吸引高层次人才到施工一线来，无法让年轻员工甘愿留守施工一线，完成繁杂艰巨的工作任务。为了留人心、稳人心、聚人心，建管局在项目管理中，依托藏区实际，积极采取措施，运用“情感留人、待遇留人、事业留人”等方式，高度凝聚了员工的凝聚力和向心力，在藏区的特殊环境下，保证了员工队伍稳定、工区治安稳定，各基建项目稳步推进。

2 海潮效应原理在基建单位人才队伍建设中的意义

在社会发展日新月异的今天，员工可以自由择业，不再一辈子永远隶属于一个企业。对于企业来讲，人才流动可以保持企业的活力，但流动过于频繁，就会影响到企业的正常运作。为此，海潮效应管理原理在企业人才队伍管理中有着十分重要的意义，尤其在基建单位，现实意义更加深刻。

2.1 能够培养员工高度的责任感

员工的责任感来自于企业的吸引力，如果企业没有吸引力，员工的工作积极性不强，往往一门心思想离开企业，那么员工的责任感很难得到保证。如果企业的吸引力大，员工就会把企业当成自己的家一样来看待，把企业的发展当成自己一生的奋斗目标，员工愿意用一生奉献企业。因此，运用科学合理的管理方式，进一步提高企业的吸引力，就能够非常自然的培养出员工对企业的责任感。

2.2 能够提升企业的凝聚力

日本经营之圣稻盛和夫说过，在管理中人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更牢固的东西。企业的强大吸引力能有效的聚拢人心，能够有效地消除人与人之间的隔阂、冷漠，缩短彼此之间的距离，增加亲密度，形成和谐愉快的工作氛围。这样，员工之间没有情感障碍，没有人际摩擦，员工之间的凝聚力自然增强，员工之间的凝聚力增强，企业的凝聚力自然增强。所以，增强企业的吸引力也是形成企业凝聚力的重要渠道。

2.3 能够提升企业的管理水平

企业的管理制度是实现企业目标的有力措施和手段，是维护企业正常经营管理所必须的、强有力的保证，同时也是员工行为规范的模式，确保员工行为在合理的范围内进行。但是，制度在企业具有强大吸引力的时候可以发挥无可比拟的作用，如果企业不再有吸引力，制度无法执行到位的时候，制度就变成了一纸空文，就无法实现制度本来的作用。海潮效应管理理论告诉我们，企业具有很强的吸引力的时候，采用制度建设的方式，把这种吸引力制度化，同时根据时代变化，不断调整制度，使企业不因企业领导的变化、时代的变化而失去色彩。因此，保证企业的吸引力不变，企业制度建设跟进，员工上下一心，企业的管理水平能够有大幅度的提升。

2.4 能够培育优秀的企业文化

企业管理中，企业的吸引力让员工更加珍惜这份工作，更加希望企业发展越来越好，且使来自五湖四海的员工能够和睦相处，同事之间做到相互欣赏、相互帮助、互相支持，全体员工团结一致，心往一处想，劲往一处使，为了共同的愿景努力工作，在此过程中，员工之间形成共同的价值观和行为规范，由此形成的企业文化就会具有凝聚力和战斗力。在良好的情感氛围下，员工没有思想包袱，没有心理负担，最大化激发出员工内在的工作激情和潜在能力，形成团结和谐的企业管理氛围。

3 海潮效应在基建单位人才队伍建设中的应用

在现代人才队伍管理中，随着信息的“大爆炸”，员工获取信息资源的渠道越来越广，受到“心灵鸡汤”的洗脑越来越多，单纯依靠行政管理手段已经无法适应现代管理需要。因此，建管局适时采用多种管理措施，让建管局更加有吸引力，形成“海潮效应”。

3.1 加强硬件设施建设，美化员工工作、生活环境

真心实意关心员工，为员工创造一流的办公、生活环境，员工满意度上升，工作热情提高。在临时营地期间，员工工作、生活条件艰苦，人员流动较大。为了切实解决员工办公、生活环境，建管局在道路条件极差、交通运输异常艰难的情况下，加快永久营地建设进度，在不到一年的时间，克服了饮水困难、供电不足、蔬菜肉类供应不足等种种困难，全体员工顺利入住永久营地。同时，加快体育设施建设，先后建成羽毛球馆、乒乓球室、健身房、游泳馆、篮球场、排球场以及职工文化活动中心，满足了员工运动及日常活动需要。鼓励员工参与永久营地绿化美化，成功培植并形成了樱花园、果园，培植了一大批稀有树种，为员工开垦了“开心农场”。安置了室外健身器材，方便了员工休闲健身需要。通过一系列举措，永久营地被誉为迪庆的“小香港”，员工办公、生活条件得到大幅度改善，员工的满意度进一步增强，乌弄龙·里底的吸引力增强。

3.2 充分听取员工建议，激发员工的主人翁意识

充分听取员工意见建议，让员工参与管理，激发员工的主人翁意识。制定了《合理化建议管理办法》，鼓励员工积极提出建管局在工程建设、后勤管理等方面的建议。在办公楼前、职工食堂门前等处设立了合理化意见箱，在建管局网站开通了合理化建议专栏，开通了建管局微信群、QQ群，为员工畅通了合理化建议渠道，方便员工随时随地提出合理化意见建议。开展“走基层，听实情”、“转换角色·换位思考”向下履职等活动，共计走访、座谈144人/次，发放问卷调查120份，征集到意见建议34条。通过开展合理化建议活动，广大员工在安全、质量、环水保、工艺改进、计划投资等方面提出了许多好的意见建议，节约工程投资上亿元。

3.3 为员工创造展现自我的舞台，调动员工的积极性

在日常管理中，给员工足够的信任，做到充分放权，让员工有更大的展现自己的舞台。在“两站一路”建设过程中，建管局安排项目工程师按标段进驻项目现场，全权代表建管局处理现场各项工作。项目工程师发扬集团公司“三千”精神，发挥聪明才智，克服种种困难，圆满完成了各项任务。得益于领导的信任，全体员工放下思想包袱，甩开膀子，积极为建管局管理工作出谋划策。建管局成立以来，先后8次获得集团公司、云南省及国家行业协会的奖励。

3.4 运用多种激励手段，激励员工

增强企业的吸引力，激励无疑是最实用、最常用、最重要的一种方式。建管局在管理工作中，充分把握员工的不同需求，选择员工情感上最愿意接受的方式，运用多种方式激励员工。

①建立绩效考核机制。建管局绩效管理考核委员会根据公司绩效管理办法，完善了建管局绩效考核实施细则，明确了绩效考核的管理原则、组织机构、考核内容及标准、考核方式与兑现办法。将效益奖金剥离出来作为绩效考核基金，以部门职责、基础管理及行政指令等项目作为考核内容，通过每月部门自评、其他部室考评、局领导综合评分对部门进行考评，并将综合评价结果予以公示，次月兑现考核奖惩。

②完善人才激励机制。加强“三支队伍”建设，完善岗位组聘、评先评优等制度建设，打破“吃大锅饭”现象，为员工建立“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的人才成长机制。建立健全人才激励机制，对于业绩突出、各方面都表现优秀的员工给予岗位晋升、加薪、培训等奖励，并优先推荐入党。

③互帮互助给予员工家庭式温暖。开展困难家庭、困难职工调查摸底工作，对特别困难的职工家庭、职工进行走访慰问。认真开展困难职工帮扶工作，积极主动为困难职工排忧解难。开展员工互帮互助工作，建管局成立以来，倡议全体员工向3位员工累计捐赠了11万余元，帮扶困难职工30余人次，困难家庭10余户，给予员工家庭式的温暖，有效提高企业的凝聚力。

4 加强党风廉政建设，确保员工廉洁从业

员工清正，企业廉洁，企业发展才能更加长久，企业才能汇聚干事创业的员工队伍。建管局高度重视廉洁企业建设，建立了“党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，各部门各负其责”的党风廉政建设领导机制和工作机制，研究制定了《党风廉政建设“一岗双责”工作责任制度》，明确了“两个责任”的落实，并积极探索党风廉政建设新思路。一是与迪庆州检察院联合成立预防职务犯罪委员会，运用检察院的优势，指导建管局党风廉政建设工作。二是与维西县纪委签订《党风廉政建设责任书》，开创性地将党风廉政建设纳入地方管理，实现了澜沧江公司、电站党委与县纪委三方监管。三是中心组学习扩大会加大对廉洁从业有关制度、文件的学习，打造廉洁型干部和廉洁型员工队伍。自电站筹建以来，未发生员工违法违纪案件，形成了风清气正的良好氛围，树立了廉洁从业的良好形象。

建管局引入海潮效应管理理论以来，两年内吸引了42人到建管局工作，转变了以往人才不愿来的局面，人才队伍建设取得了突破性进展，为“两站一路”顺利推进奠定了坚实的人才基础。

参考文献：

[1] 张德.人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2001.

[2] 李树林.中国管理本土化[M].北京：科学技术文献出版社，2003.

[3] 魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].国有资产管理，2001，（8）.