当代美国高校教师人力资源配置的制度解析及启示

彭定新

(广西师范学院 国土资源与测绘学院，广西 南宁 530001)



当代美国高校教师人力资源配置的制度解析及启示

彭定新

(广西师范学院 国土资源与测绘学院，广西 南宁 530001)

美国分权的政治环境使其高校一直保留着学术治校的传统，并因此得以自主采取灵活、教师广泛参与的高校教师人力资源配置的制度行为，取得了效果显著的高校教师人力资源配置的制度绩效。当然，随着市场力量的增强带来的对资源配置效率的关注，以“减少终身教师比例”“加强终身职教授的考核”为主要内容的教师配置制度改革也在市场、政府、高校、教师相互制约下逐渐进行。

美国高校；教师人力资源配置；制度解析

一、当代美国高校教师人力资源配置的制度解析

(一)教育分权下高校教师人力资源配置的制度环境

从美国高校教师配置的外部环境上看，权力高度分散的高等教育管理体制是其外部环境的主要特征。在具体的分权程度上，联邦政府主要是运用政治、立法、经济手段对高等教育进行政策导向和必要的监控。各州的高等教育委员会对高校进行协调指导与管理，但其管理权限普遍不大。在美国许多高校，董事会才是学校管理的真正管理机构。从 19 世纪开始，美国政府就把保持学术自治、自主办学作为高等教育管理的基本原则。高等学校在教师管理、招生政策、学术研究等方面拥有自行决策的权力。在美国，并不存在阻碍和影响各高等院校按照自己方式来设计课程、实施教学、开展研究和进行革新的政府规章制度，因此政府对高校的调节并不强大，调节作用也不明显。因此，作为美国高等教育调节的第三方力量——高度发达的市场经济起到了重要的作用，在政府的适度干预和市场竞争调节机制下，高等院校作为市场的竞争主体，其办学积极性得到有效的调动。人才对人力资源密集的高校组织的生存和发展起决定性的作用，市场经济下高等教育被视为一种服务，拥有优秀的师资才能提供优质的服务，培养出高素质人才，高校在社会上的优势地位才能得以确立，并获得更多的科研经费和社会资助。政府的适度干预和市场竞争调节机制使高校可以通过自由竞争获取资源，也为美国高校教师人力资源的优化配置提供了动力支持。对于教师的雇佣，政府允许高校依据自身需要和市场变化制定人事政策。所以，美国不同高校的教师招聘形式、雇佣结构、聘任方式、终身教师的任职时间和专业要求等方面相差极大，相关的制度也相当灵活。简而言之，美国高校办学自主权得到保障及市场调节作用的发挥，是美国高校实行自主灵活教师配置制度的外部环境保障。

从美国高校教师配置的内部环境上看，学术自治是美国高校的主要特征。欧洲大学一直就有学术自由的传统，人们普遍认为保证学术自由对大学乃至国家有着重要意义。美国在大学建设上很好地保留了欧洲大学学术自由和学者治校的传统。美国社会把大学视为“学者的团体”，在高校内部也实现了学者治校的管理体系，学校坚决抵制来自政府和其他外部因素对学术治校的干扰，确保了以教授为代表的教师群体对学术事务的管理权。美国长期实行校董会、教授会和校长三方管理模式，以相互信任、职业道德和公正评价为基础，这保证了学术人员在学校中的主体地位和学校学术方向的正确性。但在知识经济时代，美国大学受到来自政治、经济、技术等多方面的影响，高校自主管理的权力也受到侵蚀和分割，学术自治面临挑战。随着美国两级政府及其他机构通过资金资助、法律干预等不同方式对大学产生越来越多的影响，为监督由这些影响带来的日益增多的事务，美国高校增加了内部各级管理机构，形成了高校内部层级上的权力集中和行政集权化的趋势，促进了学校内部行政力量的壮大，最终对学术权力形成了侵犯。不过，以教授为代表的学者群体仍然握有很大的学术管理权限，学术权力和行政权力相互制约的管理模式仍然是美国高校的主要管理模式。

(二)自主灵活的高校教师人力资源配置的制度行为

在宏观层面上，美国国会通过立法对高等教育进行间接管理，而政府通过财政拨款对高等教育的各种行为进行监控，政府制定并用于直接管理高等教育的制度非常少见，在高等教育人事制度管理方面的制度行为，以美国教授协会、美国学院协会的声明为多，在制度的内容上则是以教师的终身制度为核心内容。1915 年，美国教授协会成立并发表了关于学术自由的声明，但一开始由于受到经济安全与职业保障缺乏等因素的影响，学术自由声明的规定并不能有效保证教授不被解聘。此后的两次世界大战期间，政治力量侵害学术自由的事件时有发生。 因此美国大学教授协会与美国学院协会于1940 年联合发表原则声明，提出了教师的终身任期制，对终身制教师的聘任与解聘程序做了详细规定。 在1958年及1970年，美国教授协会又分别对学术自由的有关问题做了补充解释。 据统计，截至 1977 年，美国已有 177 个高等教育联合组织正式签署声明，赞同美国大学教授协会与美国学院协会联合1940 年声明的原则[1]。

在学校层面上，美国的高校教师配置制度则相当灵活。美国拥有世界上最大的高等教育体系，包括研究型大学、文理学院和社区学院等办学目标各不相同各类高校，它们各自根据本校的实际情况制定适合自身特点的教师招聘、任用和考核制度，以保证和提高学校的办学质量。在教师招聘方面，招聘制度体现出规范、严谨和科学性。学校严格执行既定的教师招聘程序，招聘过程非常复杂和漫长，整个过程往往需要半年、一年甚至更长时间。此外，美国高校招聘正式教师的基础工作在院系，各院、系通常还根据自身学科特点，制订出适合的遴选标准与程序。这反映了美国高校教师招聘制度在规范、严谨的同时又不乏灵活性[2]。在教师任用方面，美国高校普遍实行聘任制，实行严格的合同管理。高校聘任教师的形式主要有终身教授制和任期制二种。任期制即聘任有一定的年限规定，一般为1-3年，主要对象是讲师、助理教授，聘期到期后学校视工作需要再确定是否继续聘用或申请晋升副教授，如不能继续聘用或晋升副教授，就要另寻出路，即所谓的“非升即走”制度。美国高校聘任教师的另一种重要形式是终身教授制，主要对象是副教授和教授。教授在美国高校基本上是终身任职，副教授在部分高校是终身任职，在一部分高水平的研究型大学则仍然是有限聘期。在教师考核方面，美国高校有三类基本教师考核：升等考核、终身职考核和后终身职考核。升等考核以年度考核为主，考核后通常给予小幅加薪。终身职考核主要用于决定是否授予终身职。终身职考核往往伴随副教授或正教授的晋升，并获得较大幅度的加薪。后终身职考核是对已获得终身职教师进行的综合考核，通常是每5—7年进行一次[3]。实际情况可能因校而异，有些学校没有后终身职考核，有些学校将三类考核相结合，并为教师的各类考核制定有相应的考核制度。终身职考核是美国大学最重要的考核，考核结果意味着“非升即走”，考核制度非常复杂，也非常严格，其中对校外专家意见的高度重视，以至于评议会往往出现少数否定多数的情况。

(三)效果显著的高校教师人力资源配置的制度绩效

在引导层面上：一是形成了高校教师配置活动的程序化。高度程序化为美国高校教师聘任等各项工作质量提供了制度保障。一切工作无论大小均必须按规定来执行，如果发现问题，需通过修改程序来解决，不可在程序之外解决问题，这就是依法治校。二是在制定各项制度时保证了高校各种利益群体的相互制衡。美国高校普遍建立相应的制衡机制以防止各个利益群体在获取利益时产生权力失衡。如教师招聘由教师招聘委员会、院系管理者和终身教授形成一定的权力制衡。通常的程序与机制是：确认初步候选人，提出初步考核意见由教师招聘委员会负责；最终候选人确定、聘任谈判、考核决定则由管理者负责；终身教授则对考核等关键节点进行集体投票，加强监督。民主参与、行政权力、学术权力的各个主体在整个过程中各司其职，相互制衡，没有行政权力至上，也没有学术权力至上。三是美国高校普遍将学校期望教师承担的所有职责都列入考核环节，并有相应的制度加以引导。从管理学的角度来理解，任何没有制度支持的要求都不会长久，也不会发挥引导作用，所以美国高校教师考核制度的内容非常广泛。四是各种教师委员会成为一种基本制度，在高校管理中发挥了积极而重要作用。对于高校，教师参与管理的制度增强了美国高校管理的资源和力量；对于教师，教师通过各种委员会积极参加管理服务过程，无形中认同并接受制度的规定，也无形中增强了教师自觉接受制度引导的作用。五是制度规范引导形成学界普遍的专业精神，包括专业自律、实事求是与诚信。“因为多元参与、相互制约和程序化使得黑箱操作的代价太高，这为普遍的专业自律、实事求是和诚信提供了制度基础。”[4]美国高校教师配置方式行之有效，很大程度上依赖于教师的专业精神。

在激励层面上：晋升制度、终身教职制度是美国高校激励机制的两个重要方面，但他们激励作用的发挥与教师治校制度的实施息息相关。严格程序化营造了公平、公正、公开的晋升环境，严谨之外而又结合学校和学科特点的晋升条件规定迎合了教师的努力方向，教师治校制度则从内心深处激发了教师积极向上的驱动力。美国高校通过各种学术组织和管理制度保障教师群体的学术权力，如通过学术组织的同行评议功能，教师群体的学术权力在教师的聘用、晋升等方面发挥着实质性作用，避免了非学术因素对教师聘用与晋升的干扰，提高了决策的认同感。正是因为有了完善的学术组织和较大的学术权力，合理的学术评价机制得以在高校教师聘任中确立并有效运行，为教师的成长营造了良好的学术氛围，使聘任制的激励作用得到了充分的发挥，有效地激发了教师投身教学、追求学术、服务学校的工作热情。另外，终身教授制度可说是美国为保证大学教育质量以及稳定高效师资队伍的重要措施。终身教授制度意味着教授可以得到经济的保障，自由地开展研究、教学及社会服务工作，而不用像其他职业一样为“饭碗”而担忧。因此，终身职试用期，发挥了有效的激励作用，激励青年教师积极展示个人才华，证明自身价值，争取晋升，以获得终身教职。另外，美国高校除了提供终身任职以外，还在人力资源管理制度上保证美国终身职教师对学校的各项管理工作具有很大程度参与决策的权利，让他们逐渐成为高校教师中的领导群体。

(四)市场制约的高校教师人力资源配置的制度变迁

二战至上世纪80年代，美国基本完成了高等教育大众化和普及，在此之后，经济社会的发展变化，促进美国高等教育进入新的发展阶段，也导致了高校教师人力资源配置制度的变迁。首先，美国高校减少终身职教师雇佣比例，以减少教师工资支出。终身职教师所占比例从1975年的56.8%大幅下降到2007年的31.8%。究其原因，一是美国政府对高等教育的资助力度迅速下降，高校不得不调整教师配置制度等措施以维系学校财务健康。二是20世纪80年代开始，美国兴起以“管理主义”来“重塑政府”的运动，在政府部门、教育机构等公共部门推行强调绩效管理和竞争机制的管理变革。受此影响，一些高校引入企业人力资源管理的理念，有些高校为了增强高校人力资源管理的主动性和灵活性，尝试减少终身职位，或者实行终身职位限额制度[5]。其次，推行终身教职聘后评议制度。知识经济时代下高校从社会边缘走向社会中心，社会要求高校提高资源的使用效率和效能。很多人认为终身教职制度会削弱院校绩效责任和阻碍效能的提高。在绩效责任和公共舆论的压力下，一些州政府机构、立法机构为提高教师工作绩效，要求高校推行终身教职的聘后评议制度。第三，适当延长终身职预备期，即试用期。近年来，随着全球性竞争的展开，人们发现凡高水平、综合性、跨学科的研究都需要较长时间。为了培养具有高水平研究能力的青年教师团队，建设一流的学术梯队，保持大学领先地位，延长预备期成为美国各高校教师制度的一个改革方向，部分高校将教师终身职预备期从原来的6年提高到8-10年。适当延长终身职预备期还有另一个因素是由于终身职位的减少，延长预备期可以的留住才华出众的年轻教师，这样就减少由于“非升即走”制度导致优秀青年人才的流失。

二、当代美国高校教师人力资源配置制度的启示

(一)高校需要自主灵活的教师配置制度

美国建立了高度发达的市场经济体系，高校实现由市场配置教师资源。美国高校实行教师职务聘任制是以发挥市场调节作用为条件的。市场调节作用的发挥和政府对高校办学自主权的保障，为高校灵活进行人事决策留下了广阔的空间。作为世界教育强国之一，美国拥有4200多所大学，分为六大类，其中五大类下还细分为29种不同类型学校[6]。每类高校有不同的功能定位，培养人才及学术研究的任务也不尽相同，需要不同的教师配置制度，合理配置教师，有效地完成各自承担的职责和任务，以满足社会经济的发展对不同层次人才的需求。政府对高校办学自主权的保障，在适度干预的前提下，最大程度地给予高校在招生、教学、研究、人事等方面的自主权，高校真正成为了配置教师资源的主体。而市场经济下市场配置资源机制作用的发挥，为高校优化配置教师资源、制定自主灵活的教师配置制度创造了可能性。我国高等教育也已进入了大众化的阶段，正在快速发展，数量庞大的各级各类高校必将超越美国成为世界上规模最大的高等教育体系。在我国市场经济体制已经建立并逐步完善与政治体制也在不断改革大背景下，目前我国高校几乎是“千校一面”，不大考虑学校定位、目标和学科特点的教师配置制度。是否可以借鉴美国高校的管理经验，充分下放给高校办学自主权，并建立以重在管理与资源分配“导向性”的高校分类体系，借助这样一个分类体系，发挥政策指导和资源配置的作用，有利于引导高校合理定位，制定并实行切合学校特点、严谨、灵活的教师配置制度。

(二)高校需要程序运行的教师配置制度

程序化管理是按照工作内在逻辑关系而确定的一系列相互关联的活动所实施的管理方式。程序化管理存在于一切活动中，科学地制定程序，有助于提高效率。制度是一种规范，制度实施是一种规范性的过程，制定程序化的工作规则对制度实施的效果有很大的影响。美国大学对教师管理制定了完整的程序，程序化是美国高校教师招聘、任用、考核过程的突出特点。一切工作无论大小均必须按规定来执行，如果发现问题，需通过修改程序来解决，不可在程序之外解决问题。美国高校在教师管理制度实施过程中，严格执行程序，透明运作。严格执行所有程序要花很多的时间，所以美国高校教师的招聘等各项教师管理工作通常要进行1年甚至更久，虽然看起来工作比较低效，但这能保证高校发展的核心推动力——教师资源的质量。同时，高度程序化可以防范潜在冲突，只要大家按章行事，便可相安无事。人们普遍认为美国大学人事管理程序复杂，但教师之间的人际关系简单，利益冲突很少，据此可以推知，其长期效益较高。我国在部分领域存在“有法不依、执法不严”情况，高校教师管理也存在执行制度不严、管理情况混乱的情况，缺乏程序化的管理是造成这种情况的主要原因之一。因此，对高校教师执行程序化管理，针对教师群体的特殊性，制定完整程序使教师的招聘、任用、考核等管理工作规范化、制度化、科学化，避免并减少工作中的主观随意性，确保工作有章可循，从而更好地挖掘教师潜能，调动教师的积极性，提高人力资源使用效益。

(三)高校需要民主参与的教师配置制度

高校管理中行政权力与学术权力的博弈从来就没有停止过，教师民主参与高校管理，是实现学术治校、保持行政权力与学术权力之间均衡的一种有效措施。经过不断博弈，美国高校保持了良好的学术治校的传统，其有80%的教师参加到各种管理委员会之中，教师也因此得以真正参与学校管理工作，达到学者治校的目的。为保证教师参与学校管理，还建立起教师民主参与学校管理的制度和文化支持，比如在考核上将“教师参与学校管理的程度”纳入考核内容。美国高校因为实现了教师广泛参与学校管理的制度行为，因而较好地实现了学术权力对行政权力的制约，也较好地实现了学术治校的目标。从深层次意义上看，教师的积极参与不仅加强了美国学校学术治校的力量，也使配置制度在教师队伍中形成了良好引导和激励的作用，在教师队伍中形成了教师团队，形成团队精神，提高教师整体的工作绩效。而行政权力主导的中国高校，由于缺乏相应的组织和制度保障，学术权力在参与学校决策和管理上的功能非常薄弱。我国《高等教育法》作出了高校要实行民主管理的规定，高等学校教职工可以通过代表大会等制度、途径民主参与学校管理，行使民主管理的权力，但现实中代表大会的代表往往是行政领导所占比例较多，最终导致民主管理的“形式化”“行政化”。教师参与学校管理事务的程度较低，与美国终身职教师招聘几乎每个教师都与求职教师见面交流并提出聘用意见相比，中国高校的普通教师往往仅仅是在一次集体会议上“被告知”已经新引进的教师。在其他教师管理的事项上的情况也大致如此，校学术委员会主要由行政领导组成，学术人员比例偏低。教授在学校领导和管理决策中的作用要么没有得到足够的重视，要么也是通过所承担的行政职位起作用，而不是从学术职业本身起到作用。因此，我国高校的教师管理制度，应该借鉴美国的经验，通过“自下而上”形式来制定制度和营造文化氛围，建立完善各类各级教师组织，并借助制度力量让这些组织发挥监督、管理作用，真正让普通的教师参与到学校管理的各项工作中来。

(四)高校需要有限理性的教师配置制度

教育资源的短缺是所有现代高校所面对的问题，以捍卫学术自由著称的美国高校同样如此。因而在市场经济下，使有限的资源产生更高的效益成为高校管理变革的重要任务。高校追求学术自由，努力实现自己的学术目标；而政府与社会为高校提供资源，需要高校对所占用资源作出高效回报。资源配置过程受到人类行为的有限理性的影响，因此不论是怎样的宏观环境和微观环境都不可能实现资源配置的最优化[7]。在现有的认知水平条件下，无法在这两种目标追求之间找到最优化的配置方案，学术目标与市场效率的矛盾由此产生，如同教师配置制度需要行政权力与学术权力适当的相互制衡，高校教师配置制度目标也需要有限理性，在学术目标和市场效率之间寻找适当平衡点。应该说，学术治校的优良传统，美国大学较好地建立了保持学术自由的教师配置制度及文化支持。近年来政府和立法机构为提高终身职教师工作效率而要求各高校实行后终身职考核的改革措施，尽管受到美国大学教授学会(AAUP)和美国大学联合会(AAU)明确反对，但据2003年一项针对美国584所高校的调查显示，已有46%的高校实行后终身职考核[8]。美国高校教师雇佣结构变化，终身职教师比例的大幅减少，说明了在激烈的市场竞争环境中，在学术自由之外，另一个企业经济核心概念——经济理性已在美国高校中生根发芽。简而言之，后终身职考核的逐渐推行、终身职雇员逐渐减少、考核标准提高、延长预备期等教师配置制度的改革措施，都反映出美国高校既追求学术自由、又顾及市场效率的有限理性。目前我国正在深入进行高校人事制度改革，在学术目标和效率至上矛盾的问题上，寻找两者之间的相对平衡的结合点是一个非常重要的环节。当然，必须认识到我国高校面临的环境与美国高校有差别，美国高校不仅有追求学术自由精神，而且是在实现学术自治地位、确立学术目标的前提下，有选择性地接纳政府等行政权力要求的“效益目标”。中国却相反，高校教师普遍缺乏为学术而献身的精神，而经济理性的意识和自利本能的影响却相当广泛。进一步强化以效益目标为主的高校教师配置制度改革价值取向，将会引导教师“响应”行政权力热衷的效益目标，形成效益目标的叠加效应，加剧大学偏离应有的学术目标。因此，大学教师的招聘、任用、评价和晋升制度的改革，要从宽广的角度来考虑，在追求效率等价值目标的同时,对教师学术职业的个性和多样性、学术自由和创新等价值目标也应给予应有的重视[9]。

[1]官汉蒙,陈艺波.美国高校教师制度理念及其形成背景[J].现代教育管理，2010(7)：107-110.

[2]刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示[J].高等工程教育研究，2008(3):126-130.

[3]赵炬明.美国大学教师管理研究(下)[J].高等工程教育研究，2011(6):68-83+115.

[4]赵炬明.美国大学教师管理研究(上)[J].高等工程教育研究，2011(5):59-70.

[5]贾永堂.坚守还是弱化终身教职制度——美国高校教师聘任制改革动向[J].高等教育研究，2008，29(12)：89-95.

[6]孙建荣.美国大学最新分类标准及对中国高等教育的启示[J].中国高教研究，2006(3):38-39.

[7]苗泽华，孙班军.社会主义市场经济体制下资源配置的有限理性[J].地质技术经济管理，1997(4):50-52.

[8]周玉莲.从新制度经济学视角看美国终身教授制度及其改革[J].世界教育信息，2010(3):23-25.

[9]郭丽君.学术职业视野中的大学教师聘任制研究[D].武汉：华中科技大学，2006.

[责任编辑 韦志巧]

The Analysis and Enlightenment of Human Resource Allocation System of Modern American College Teachers

PENG Ding xin

(College of National Land Resources and Survey, Guangxi Teachers Education University, Nanning, Guangxi 530001, China)

Owing to the decentralized political environment, American colleges and universities have retained the tradition of academic governance of schools. Therefore they are able to independently adopt resource allocation system behavior which is flexible and with broad participation of teachers, and achieved significant effect of system performance. Of course, with the attention to the efficiency of the allocation of resources paid by an enhanced market power, teacher allocation system reform with “reducing the ratio of lifelong teachers”, “strengthening the assessment for tenured professors” as the main content was carried out gradually under the mutual constraints of the markets, government , universities and teachers.

human resources allocation; American universities; system analysis

G647

A

1672-9021(2016)04-0065-06

彭定新(1975-)，男，广西合浦人，广西师范学院国土资源与测绘学院副研究员，主要研究方向：人力资源管理。

2016-07-10