基层工会干部职业化研究综述

□福建省晋江市总工会 　许泽润

基层工会干部职业化研究综述

□福建省晋江市总工会 许泽润

改革开放以来，随着我国经济体制改革的不断深入，劳动关系呈现出多样化、复杂化，而作为劳动者一方的代表——工会组织却因为基层工会干部人员不足、兼职化严重，维护职工合法权益职能发挥明显不足，劳资关系的矛盾与冲突已日益表面化和常态化，成为经济社会稳定发展的绊脚石，这引起了国内外学者的广泛关注，对工会组织职能发挥和劳资关系治理等方面作了大量研究。本文是对其中一些实证研究成果的综述，以期更深入地了解和把握实行基层工会干部职业化对劳动关系治理的意义。

工会干部职业化的定义

从现有研究成果看，对工会干部职业化尚没有一个统一的、权威的定义。澳大利亚塔斯马尼亚大学社会学教授马尔科姆·沃特斯（Malcolm Waters, 2000）认为职业就是具有一套特定结构的一种专门化工作角色, 这套结构具有典型的职业生涯色彩, 并带有一种社会身份。郭宇强（2008）认为，职业化是现代社会发展过程的必然产物, 是社会分工发展的必然结果。张艳华、沈琴琴（2008）认为，工会干部职业化是针对非公企业及乡镇、街道工会干部而言的, 具体指这类工会干部逐步形成职业, 并建立起完善的招聘、考核、培训、晋升机制及逐渐被社会认可的动态过程。职业工会干部, 是指对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备一定工会工作技能的工会工作者。祁明德（2008）认为，工会干部职业化就是工会干部身份要独立明确，要以工会工作为其全部职责，并以从事工会工作获得相应的经济利益、社会地位，其中关键是工会干部身份要独立, 不能依附于任何企事业单位。

基层工会干部队伍职业化的实践探索

石慧、远方（2003）介绍了全国首次的工会干部职业化的社会化改革——湖北省黄石市总工会在该市铁山区开展了面向社会公开选聘新建企业工会干部试点工作，认为试点工作是对工会干部职业化、社会化的有益探索。（参见《中国工运》2003年第3期）

李晓南（2011）总结了辽宁省工会干部职业化多样化的用人方式、多层面的管理模式、多途径的工作派驻、多形式的工资待遇等4个特点，指出在今后的职业化探索中要规范职业化干部的定位和属性，健全人事关系管理，完善干部管理的规范制度，规范工资福利待遇。（参见《工会理论研究》2011年第3期）

张艳华（2009）采用访谈与问卷调查等形式对上海市基层工会职业化改革进行调研，建议应多在媒体上对工会干部职业化工作作宣传, 把工会干部职业化之目标、工作领域、对维护职工权益、构建和谐社会作出的贡献多作介绍, 加强社会大众对工会的了解, 从而吸引更多的优秀人才进入工会。（参见《中国劳动关系学院学报》2009年第10期）

叶迎（2010）介绍了沈阳的工会干部职业化在实践中形成了“政府主导下的三方协商合作派遣”的模式，他认为沈阳市工会干部职业化是比较成功的试点之一。“三方协商合作派遣”中的三方，指劳动关系三方，即工会组织、劳动行政部门和企业组织即工商联、外企协会、私企协会。三方协商合作派遣，即由劳动关系三方向企业协商派遣工会干部，既体现了三方共同职责，也彰显了民主原则。

（参见《中国劳动关系学院学报》2008年第5期）

工会干部队伍职业化的研究角度和研究框架

工会干部队伍职业化是一个比较新的课题，许多学者从经济学、管理学等各个角度研究工会干部队伍职业化问题，得到了一些研究成果，但尚未形成一个较为成熟的理论框架体系。

有些学者运用新制度经济学的理论对工会干部职业化制度变迁的内在机制进行了探讨，指出由于制度变迁的成本与收益的不确定性以及制度变迁效果显现的滞后性，政府在推动工会干部职业化制度变革方面发挥的作用还是很有限的，只能采用逐步推动制度发展并向最终制度靠拢的方式来实施。（参见张艳华、沈琴琴：《制度经济学视角下的工会干部职业化》，《中国劳动关系学院学报》2008年第10期）。而叶迎（2008）从管理学多任务委托代理理论的角度分析，认为现阶段工会干部为劳动者维权（本质性任务）、满足上级工会偏好（政治性任务）、满足雇主偏好（无奈的附加任务）等多任务现状，使得工会干部承担了许多本不应该由其承担的任务，导致了“行政化倾向”，非职业化现象明显。因此，叶迎从管理学角度提出要明确工会工作的职业定位与工会干部的工作定位。

有学者认为，从工会工作行政化到工会工作职业化是一个渐进变化的工程，而这种渐进变化需要一定的动力，并从经济体制转型、劳动关系变化、制度演变等外部动力和包括劳动者、工会组织、工会工作者等工会相关主体的内部动力对工会工作职业化进行动力机制分析。（参见郭宇强：《工会工作职业化的动力机制分析》，《中国工运》2008年第12期）

另外，郭宇强基于维护劳动者权益建立了一个工会工作职业化的分析框架，主要内容包括运行主体、知识技能、管理机制、影响因素、外部关系等。闻效仪（2008）认为，工会主席素质模型是工会干部职业化研究的重要内容，他在Tett 研究成果的基础上,通过问卷调查的方式，对中国本土企业工会主席素质模型进行研究，并最终确定了由管理技能、人际沟通、心理特质、工会技能、组织文化和人力技能等六个维度以及40个细分指标构成的工会主席素质模型。

工会干部队伍职业化的意义和建设思路

关于工会干部队伍职业化的管理模式、意义以及建设思路，国内外学者做了许多探索。

20世纪90年代，J.S.Adams指出社会化大生产的进一步发展促使了工会干部职业化的进程, 维护工人的合法权益成为工会主要职责, 以此为核心建立一系列组织管理制度和规范成为当务之急。Mary E.Gallagher（2004）指出，不平等和分级是劳资关系的特征，这种不平等的关系通常通过工人组织起来的方式（如工会）进行调整。他认为工会的主要目的是改善工会成员在货币与非货币方面的就业条件，并就雇佣工人的各方面条件与雇主进行谈判，包括工资、福利、工作条件，雇主在雇佣、加班、工作安排、晋升一级解雇等方面的政策，以及劳资间一旦发生争议所采取的解决方式等。常凯（1995）指出, 工会必须真正成为劳动者的代表, 成为劳动者集体劳权的代表, 维护劳动者的合法权益, 协调劳动关系, 进行集体谈判和签订集体合同, 代表劳动者实行民主参与。在关于工会在集体协商方面的影响的研究中，Clarke（2007）指出，在中国， 将西方通用的集体谈判,替换为具有中国特色的“集体协商”（collective consultation），并非意识形态上的模糊, 而是精准地反映了集体谈判在中国的实际含义。即, 企业工会作为行政的附庸无法开展真正意义的谈判。Clarke（2004）等人研究表明，推行集体协商制度是党和政府为稳定社会秩序而建立和谐劳动关系的需要，Clarke（2007）指出工会的非独立性, 特别是在企业一级, 工会依附于管理者的地位, 使集体协商没有实质性的意义。冯来周（2008）认为，只有加速工会干部职业化发展进程，尤其要重视工会干部在工资协商方面的能力培养，才能解决工资薪酬福利协商中遇到的“机制建立难、数据搜集难、行业支撑难、利益协调难、职业进程难”等五难问题。

有学者指出，工会改革面临的最大顽症是工会的“行政化”倾向，工会应从职业化出发，以维护劳动者的权益为唯一的职能；从社会化出发，发展社区工会及企业间的联合工会；从行业化出发，参与制定行业劳动标准，完善我国的劳动协调机制。（参见董保华：《论我国工会的职业化、社会化和行业化》，《工会理论与实践》2002年第2期）

还有学者指出，我国工会干部队伍是职业的，但却是非职业化的，他们只是专职的工会干部，但远未达到职业化的程度。而工会干部职业化最关键的两条：一是实现工会干部队伍的专职化，这是工会干部职业化的前提与基础；二是提高工会干部的职业素质。（参见任贤胜：《论工会干部职业化的必要性和实现途径》，《工会理论研究》2004年第4期）马莹华、张瑶、滕国鹏（2007）认为，工会干部的素质与工会工作的质量密切相关，在建设工会干部队伍的过程中，专业化是基础，职业化是途径，社会化是最终目标，要坚持三者的协调统一，建构“三位一体模式”。

结论性评论

综上文献表明，国内外学者对工会干部职业化工作做了一定的实践与理论研究，但国外学者主要从劳资关系治理中工会的影响，以及工会在集体协商中发挥的作用等方面进行研究。研究中，更多的是分析劳资关系治理中工会在集体协商以及改善工会成员货币、就业条件等方面的做法与成效。而目前国内大多数研究还停留在为什么要推进基层工会干部队伍职业化和如何推进基层工会干部队伍职业化的进程，而对职业化的基层工会干部应如何发挥作用较少关注，对职业工会干部的职业规划、考核评价机制、发展通道、自我价值体现等方面几乎没有涉及。

笔者以为，今后的研究应该更加注重在工会干部职业化的整体规划、工会干部的职业规划以及发展思路等方面进行研究，同时应更加立足于对职业化基层工会干部的作用发挥进行全面的考察和系统地分析。■