对一起劳动争议纠纷案的法律价值评析

□钟言

对一起劳动争议纠纷案的法律价值评析

□钟言

编者按

最高人民法院2016年8月22日公布了关于弘扬社会主义核心价值观十大典型案例。其中，第二个典型案例为伊春某旅游酒店有限公司诉张某某劳动争议纠纷案。最高人民法院公布的典型案例具有判例意义，对于全国各地法院处理类似案件具有指导价值。分析最高人民法院的典型案例，有利于各级工会组织开拓维权思路，更好的维护职工的合法权益；有利于各级工会组织和劳动仲裁机构、地方人民法院统一标准，更好的发挥诉调裁机制的作用；有利于用人单位规范劳动管理，更好的运用用人自主权；有利于职工准确理解法律法规，依法维权、理性维权。

基本案情

2014年5月28日，被告张某受聘于原告黑龙江省伊春市某旅游酒店有限公司，从事工程员工作。至2015年9月10日，被告以原告公司未与其签订书面劳动合同及未给其缴纳社会保险为由，离开原告公司。后于2015年9月14日向带岭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与原告公司的劳动合同关系，并要求原告公司支付其各项损失费用66136.00元。带岭区劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月6日做出仲裁裁决书，裁决如下：1.由被申请人（伊春某旅游酒店有限公司）支付申请人（张某）未签订劳动合同的双倍工资27958.26元（2541.66元×11）；2.被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金3812.49元（2541.66元×1.5）；3.驳回申请人请求被申请人支付其加班加点的仲裁请求；4.驳回申请人请求被申请人支付其应当订立无固定期限劳动合同之日至工作截止日二倍工资的仲裁请求；5.被申请人应该到社会保险经办机构为申请人办理2014年5月到2015年9月的社会保险，在办理过程中，申请人应积极配合被申请人履行相关手续；6.被申请人应支付申请人离职前半个月未支付工资1300元。原告伊春某旅游酒店有限公司对该仲裁裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼，要求确认原告无需支付被告各项经济损失。被告当庭明确表示放弃在仲裁机构所提出的其他请求，要求原告方按仲裁裁决书所确认的内容支付被告各项损失。另查明，被告张某某系带岭林业实验局明月林场在职职工，自1999年起因单位经济环境不景气、生产任务少等原因允许被告等大部分职工自谋生路，期间停发工资，但仍由原单位及被告个人按法律规定的数额分别缴纳社会保险费。2014年6月至2015年9月被告在原告公司工作期间，双方未签订书面劳动合同。

裁判结果

黑龙江省伊春市带岭区人民法院生效裁判认为：原、被告之间形成了事实上的劳动合同关系，但原告公司自用工之日起超过一个月不满一年未与被告签订书面劳动合同，应当按照法律规定向被告支付二倍的工资。原告方认为被告是明月林场在职职工，与原告之间只能形成劳务关系而不能形成劳动合同关系，但按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第八条的规定：企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此原告的此项辩解理由不予支持。被告主张按照仲裁裁决所确定的数额由原告公司支付双倍工资的请求并未超过其一年内的平均工资，因此该项主张应予支持。被告所主张的2015年9月尚有半个月工资1300元原告公司未予发放的请求原告方予以承认，因此应予认定。但被告社会保险费企业应当承担部分仍由其原单位明月林场进行缴纳，其不具备再就业企业再行缴纳社会保险费的待遇，因此被告要求原告公司再行为其缴纳社会保险费的请求不予支持。同时，因原告企业无法为其缴纳社会保险费用，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的情形，被告自行提出要求与原告公司解除劳动合同关系且未履行告知义务，原告公司无需支付被告经济补偿金。因此判决如下：一、解除原、被告之间的劳动合同关系；二、由原告支付给被告因未签订书面劳动合同而产生的赔偿金27958.26元；三、由原告支付被告2015年9月剩余工资1300元。

裁判要旨

本案争议焦点是被告张某系林业局在职职工，是否能够另行与另一企业形成劳动合同关系。按照法律规定，企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此，法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，做出上述判决。

价值评析

最高人民法院公布该劳动争议案件的目的是弘扬社会主义核心价值观中的诚实守信原则。作为社会主义核心价值观“十六字方针”之一的诚实守信，无论从法律层面、社会层面还是劳动管理层面，无论从一些地方的行政管理部门、一些社会组织还是劳动关系双方，理解和执行的都不到位。表现为：一些企业在劳动管理上片面追求经济利益最大化，缺乏社会责任，滥用用人自主权侵害职工的合法权益。故意欠薪、随意安排职工加班加点不支付加班费、不落实劳动保护措施等；有些职工缺乏应有的社会道德、劳动合同意识差、不遵守劳动纪律、随意跳槽、极端维权等。这些问题的发生，本质上是缺乏诚实守信原则。

诚实守信不是泛泛而言的道德要求，它具有具体的行为判断。本案中用人单位不与职工签订劳动合同等违法违规行为，本质上是用人单位片面理解劳动合同的构成要件，没有按照相关法律政策执行的结果。如果用人单位本着诚实守信的原则，在聘用职工时全面准确理解法律，严格按照法律法规政策办事就不可能发生劳动纠纷。但是，该用人单位为了减轻用人成本，游走在法律边缘，变相不执行相关法律。在职工提供要求、仲裁部门做出仲裁结果后仍然不“回头”，而是继续起诉，意图减轻和免除自己的法律责任。这是一种明显的不诚实、不守信行为。

最高人民法院将该案件作为违背诚实守信原则的典型案例，向社会发布出确定的信号：违背诚实守信原则是要承担法律责任的。不遵守诚实守信原则，侥幸免责的心理是得不到法律支持的。这种指向性明确的判例要旨，给一些用人单位和职工划出了劳动关系领域应该遵从的行为标准，对那些认为诚实守信是道德义务而非法律义务的人而言是一种警示。