员工援助计划视域下的高校青年教师发展对策

董 坤

（安徽理工大学党委宣传部， 安徽淮南232001）

员工援助计划视域下的高校青年教师发展对策

董 坤

（安徽理工大学党委宣传部， 安徽淮南232001）

课题申请难、教学任务重、职称晋升难、交流平台少、生活压力大是当前高校青年教师发展面临的主要问题；关注青年教师的生存和发展状况，分析青年教师成长困境产生的原因，从员工援助计划的视角，提出破解青年教师成长困境的对策。

高等学校； 青年教师； 培养； 困境； 员工援助计划

教育大计，教师为本［1］。欲建一流的大学、一流的学科必先打造一流的教师队伍。在我国高校教师队伍中，目前有56.87%为40岁以下的青年教师，约87.26万人［2］。青年教师是高校发展的中坚力量，他们的素质关系着高校的学术品质和教育质量，他们肩负国家和民族的未来，同时培养国家和民族的未来。关注青年教师的生存状况，促进青年教师更好地发展，对提升高校人才培养质量、促进高等教育事业持续健康发展具有重要的现实意义。

一、青年教师的成长之困

每个社会成员都有成长的烦恼，高校青年教师也不例外，他们在工作和生活中也面临着诸多压力和困境：一是纵向课题申请难。纵向课题“僧多粥少”，而青年教师初出茅庐，无论资历、成果，还是人脉，在竞争中都处于弱势，申请课题“中标率”较低；二是教学任务重。我国普通本科院校生师比为17.7∶1［3］，青年教师一进校就要承担大量教学任务，影响了青年教师在学术思想积淀与塑建上的投入；三是职称晋升难。随着竞争越来越激烈，职称晋升的门槛越来越高、难度也越来越大，青年教师不得不在量化指标的驱使下拼命赶工；四是交流平台少。由于缺少交流的平台、表达意见的渠道、倾诉情感的对象，有相当一部分教师过着“上课到校、下课回家、独自备课、没人交流”［4］的生活；五是生活压力大。多数高校青年教师在事业起步期收入偏低，难以从容地面对生活。这些压力使得高校青年教师处于不上不下“夹心层”的尴尬境遇，有人甚至形容他们为“工蜂”族［5］、“知识民工”［4］。

二、青年教师成长之困的成因分析

一是青年教师自身的原因。理想与现实的错位、投入与产出的不协调、屡屡受挫的经历使得青年教师自我认知下行，在心理上形成一种消极的认知态度和不良的情绪反应。有些青年教师“理想信念模糊，育人意识淡薄”［6］，精神上“缺钙”；有些青年教师投入教学工作的动力不足、独当教学工作的能力不足、关爱学生成长的情意不足；有些青年教师学术研究定位模糊，研究问题不聚焦，创新和开拓能力不强；有些青年教师对未来发展缺少长远规划，干非所学、研非所好、教非所长；有些青年教师缺乏团队意识，各自为战、单打独斗。凡此种种，糅合而成青年教师发展受困的内在因素。

二是高校管理方面的原因。绩效考核、职称评审的过度指标化和重科研轻教学的倾向，导致青年教师汲汲于写论文、搞科研、报项目、评奖项，不能静下心来“传道授业解惑”。与职称直接挂钩的绩效工资制度一定程度上挫伤了青年教师的积极性。论资排辈、职务能上不能下的选人用人机制，使得青年教师的发展空间有限。高校在关系青年教师切身利益的人才选拔、评奖评优、课题申报、学术资源分配等方面，或多或少还存在着非学术竞争问题。高校管理实务中的“工具理性”味道较浓，制度的制定和执行存在“一刀切”的简单化倾向，缺少对青年教师的思想引导、心理辅导、人性关怀。这些都不利于青年教师成长。

三是社会环境的影响。社会发展到今天，学术、思想、文化等进入相对的“平台期”，青年教师要想崭露头角、脱颖而出，存在一定难度。个人主义、拜金主义、享乐主义等不良风气对青年教师产生了负面影响，埋下了青年教师急功近利、学术不端、师德失范的隐患。社会上以权力和财富为价值评判标准的取向，使得高校青年教师在精神上越来越彷徨、在行为上越来越“市场化”。个别贪腐、不公、失责等公信力缺失现象，干扰了青年教师对学校的心理归属和价值认同。网络的发展和新媒体的运用与普及，不断冲击着高校青年教师的知识垄断优势。这些都成为青年教师发展受困的外在诱因。

三、基于EAPs的青年教师发展策略

员工援助计划（Employee Assistance Programs，缩写EAPs）发轫于美国企业界，起初是为了解决员工酗酒、吸毒等不良行为问题，后来发展到对员工个人问题和工作问题的全面帮助，诸如：压力管理、心理咨询、法律援助、情感疏导、理财问题、健康生活方式、职业生涯发展、工作关系等。员工援助计划基于这样一个前提：员工的精神状态、心理压力、身心健康、人际关系会影响员工的生活质量和工作绩效，进而影响组织目标的实现。因此，当员工遇到问题时，企业应帮助员工化解问题，以保证其全身心投入工作。员工援助计划以尊重员工价值、关心员工困境为出发点，旨在减少或消除不适当的管理和环境因素，缓解和疏导员工不良的压力反应，改变员工不合理的信念、行为模式和生活方式，“通过对员工深层的关怀，来提升他们‘心的力量’，促进他们‘新的成长’”［7］，进而提高组织整体绩效，实现员工和企业的双赢。员工援助计划契合了“以人为本”的管理理念，强调对员工的人性关怀和专业化的心理辅导，为企业人力资源管理注入了新的内涵，对高校青年教师培养具有重要的参考价值和借鉴意义。

（一）准确掌握青年教师发展动态

发现问题是对症施策的前提。高校应主动了解青年教师思想实际、工作情况和内在诉求，建立领导干部联系青年教师、与青年教师谈心等制度，通过定期召开讨论会、交流会、座谈会、开展问卷调查等形式，及时发现青年教师反映的最现实、最迫切、最突出的问题，针对问题拿出切实有效的应对之策，抓早、抓小，落细、落实，把问题化解在萌芽阶段。

（二）抓好青年教师思想政治工作

欲正其行，先正其心。高校应抓住解决思想问题这个根本，高度重视青年教师思想政治工作，从思想上引导青年教师正向发力、积极作为。当前，高校要把社会主义核心价值观教育摆在青年教师培养首位，引领青年教师崇德修业、报国为民，在敬业奉献中实现个人价值；推进青年教师师德师风师魂建设，建立健全师德建设长效机制，倡导君子德风、为人师表；拓宽青年教师思想政治工作途径，培育和造就一批“四有”好老师。

（三）完善青年教师培养相关举措

1.实行新教师“三助一辅”制度

新教师进校后的一定时期内不承担教学任务，主要从事助课、助研、助实验、担任班主任或辅导员，通过教学骨干和学术带头人的言传身教、“结对”培养，对青年教师的教学科研理念、方法、技能和职业规划等进行指导，让新教师学习新的方法去思考其所处情景，发展更加积极的自我意识，提高胜任教育教学工作的能力，合理规划职业发展路线，看准方向再出发，走好职业生涯第一步。

2.实行青年教师“三种经历”制度

支持青年教师到国外高水平大学、科研院所、企业研发机构进行访学（简称“国外访学”经历），为青年教师提供更多参与国际交流的机会；选拔青年教师到国内名校、国家重点学科、著名科研院所进修交流（简称“国内访学”经历），丰富其国内合作研究的经历；通过校政、校企、校研、校会跨界合作，鼓励青年教师挂职锻炼、顶岗培训、产学研合作、学习考察和志愿服务、开展社会调查研究（简称“社会实践”经历），促使青年教师长见识、开视野，丰富教学资源，提高综合素质。

3.支持青年教师开展科学研究

加大对青年教师的资金支持，设立专门的青年教师科研培育基金，扶持有发展后劲的青年教师潜心教学科研、多出标志性成果、冲击各类国家级人才项目。如实行科研起航计划，对引进人才，根据其业绩，给予不同额度的启动经费支持；实行中青年骨干教师培养工程，遴选40岁以下职称为副教授及以下的青年教师，资助其开展科学研究；实行青年拔尖人才培养工程，针对35岁以下具有副教授及以上职称的青年教师进行重点培养。

4.创建青年教师成长社区

高校应根据青年教师发展需要和工作特点，搭建青年教师成长平台，比如浙江某大学实行的“午间教学沙龙、名师下午茶、教学爱好者QQ群”［8］，促进青年教师教育教学能力的提升。常态化开展青年教师讲课比赛、教学基本功竞赛、微课教学评比、教学示范课观摩、课例研讨、教育教学研究等活动，促使青年教师更新教育教学理念、积累教学实践经验、掌握现代教育技术，真正提高教学能力和水平，比如上海某大学举行的“青年教师培训基地授课邀请赛”，采取诗歌朗涌、说课和讲课“三位一体”的形式，提高青年教师教学艺术。

（四）深化高校人事制度改革

1.健全岗位设置管理制度

统筹优化岗位设置，把青年教师配置到适合的岗位上，做到人岗匹配。强化合约管理和聘期考核，探索聘期目标申报制度，健全分级聘用动态调整机制，建立能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制。探索群体创新、交叉融合和联合攻关的青年教师团队组织方式，通过团队引领带动青年教师更好成长。

2.健全绩效考核评价制度

探索建立以发展性评价为主、奖惩性考核为辅的青年教师绩效管理体系，健全符合高等教育发展规律和青年教师成长特点的用人机制。实行弹性的学术评价制度和方法，如代表性成果评价制、同行评议制、学术目标申报制，延长学术评价周期，允许青年教师用较长的时间推出精品力作，为成就教学名师、学术大师培养苗子。规范和简化考核工作，切实解决多头考核、重复考核、繁琐考核、交叉考核等问题，给青年教师创造宽松的学术氛围。

3.健全教师职称评聘制度

探索职称晋升条件“套餐制”，在教学、科研、育人的成果和业绩方面实行不同的组合，允许青年教师以强补弱、“偏科”而为。强化学术质量标准，充分发挥学术委员会、同行专家鉴定工作在职称评审中的导向作用，唯质量而非唯杂志级别、获奖层次、经费数额来衡量学术水平。规范评审程序，完善评审方式，加强评审监督，保障评审的公共公正，避免青年教师在非学术竞争中面临不平等的局面。建立绿色通道，为学术水平和教学科研业绩特别突出的青年教师职称晋升创造更好条件。

（五）创建高校青年教工之家

1.关心解决青年教师实际困难

高校要用好国家政策，在政策许可的范围内，切实帮助青年教师解决实际困难，在住房、医疗、子女入托入学、安置配偶工作等方面给予青年教师足够的关心照顾，解除青年教师后顾之忧，提高其生活品质。要依托职工服务中心、职工法律援助中心等，通过面对面、电话来访、网络在线解答等形式，开展一对一的援助服务，为青年教师处理具体问题提供有效的专业指导。

2.关注青年教师身心健康

高校应建立健全青年教师心理疏导机制、心理问题预警干预机制，借助心理咨询服务中心，开设心理健康知识课程，加强对青年教师的心理健康教育，开展心理咨询服务，帮助青年教师更好地应对工作压力、舒缓职业倦怠，开展拓展培训等心理体验活动，让青年教师在愉悦的氛围中释放压力。发挥工会等机构的教育职能，组织开展丰富多彩的文化活动，如学术沙龙、名师讲座、事迹报告会等，丰富青年教师的精神世界，加强青年教师之间的信息沟通和思想交流，为青年教师提供心理和情感支持。

3.维护好青年教师的合法权益

落实教师主体地位，加强民主政治建设，保障青年教师参与学校治学办学的知情权、参与权、表达权和监督权。加强党务、政务公开，通过校园网、官方微博、微信、QQ群，积极回应青年教师关心的热点难点问题，解疑释惑、增进共识。充分发挥工会、教代会在青年教师利益表达中的作用，明确规定青年教师代表的比例，为青年教师发声创造条件。建立听证制度，对涉及青年教师切身利益的重大决策，广泛征求青年教师的意见和建议，切实尊重和保护青年教师合理的利益诉求。

［1］ 习近平同北京师范大学师生代表座谈时的讲话：做党和人民满意的好老师［N］.人民日报，2014-09-10（02）.

［2］ 教育部.专任教师年龄情况（普通高校）［EB/OL］.（2015-07-06）［2015-05-13］http：//w w w.moe. edu.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2014/2014_qg/index_2.html.

［3］ 教育部.各级普通学校生师比［EB/OL］.（2015-08-13）［2015-05-13］http：//w w w.moe.gov.cn/ s78/A03/moe_560/jytjsj_2014/2014_qg/201508/t20150831_204468.html.

［4］ 邓晖.关注高校青年教师［N］.光明日报，2013-08-13（05）.

［5］ 廉思.工蜂：大学青年教师生存实录［M］.北京：中信出版社，2012.

［6］ 教育部.教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见［EB/OL］.（2014-09-29）［2016-05-13］http：//w w w.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7002/201410/175746.html.

［7］ 王英，王蓓蓓，敖洪.一种新的心理服务方式EAP［J］.科学与管理，2007（2）：49-51.

［8］ 朱振岳.为“青椒”成长提供肥沃土壤［N］.中国教育报，2015-10-10（02）.

G645.1；G647

A

1671-4733（2016）03-0006-04

10.3969/j.issn.1671-4733.2016.03.002

2016-05-13

董坤（1980-），女，安徽界首人，硕士，政工师，从事思想政治教育研究，电话：13955469579。