基于Borda法的区域人力资源开发评价研究

林 枚，郭风满

（天津商业大学商学院，天津 300134）

基于Borda法的区域人力资源开发评价研究

林 枚，郭风满

（天津商业大学商学院，天津 300134）

知识经济时代背景下，人力资源开发在区域人力资源的有效利用和潜能挖掘方面发挥着极其重要的作用。本文以人力资本理论为基础，通过构建区域人力资源开发评价指标体系，在采用因子分析法、熵权法、基于因子分析构权的层次分析法和基于熵权构权的层次分析法进行评价的基础上，运用Borda法对以上方法所得结果进行组合，以实现对我国区域人力资源开发现状的综合评价，使得评价结果更有说服力。

人力资源开发；评价指标体系；Borda法；组合评价法

引言

人力资源理论认为，国家或地区的经济发达程度与其拥有的人力资源数量和质量存在正相关关系。知识时代的到来，人力资源对国民经济的贡献份额不断加大，使得人力资源的重要性更加突出。2007年人才强国战略被写入《中国共产党党章》和“十七大”报告，成为中国特色社会主义发展的三大基本战略之一，标志着我国对人力资源的重视程度也在不断提升，人力资源战略作为我国经济社会发展战略的重要组成部分，已经上升到国家层面。展望“十三五”，创新成为引领我国社会发展的第一动力，人力资源开发则为创新创业提供了重要的保障和支持，对社会经济发展产生重要的作用。

尽管我国是人力资源大国，然而结合不同区域的现实情况，人力资源现状存在较大差距。受到经济发展状况、法律政策、资源条件、管理水平等方面的影响，导致东部沿海发达区域和城市在吸纳、保持、开发和激励人力资源等方面拥有较大的优势，相对人性化的引进人才政策、合理的激励手段、科学的管理体系以及完善的社会保障和环境条件，无疑对人力资源形成巨大的吸引力，也有利于实现人力资源的合理开发和有效利用，从而促进当地社会经济的发展。同样，区域人力资源管理的不平衡也直接影响区域经济发展的动力和源泉。目前大量相关文献主要围绕构建区域人力资源评价体系，并采用相对单一方法开展评价，指标选取差异较大且评价结果存在较大的误差。本文以人力资本理论为基础，力图通过构建人力资源开发指标体系，并采用Borda法实现对区域人力资源开发现状进行全面综合评价，分析不同区域的差别，为区域人力资源开发提供参考建议。

1 人力资源开发的文献综述

人力资源开发从上世纪60年代提出概念到如今发展新的研究视角，不断拓展研究内容，在人力资源管理领域中逐渐发展成为独立分支，涌现大量研究成果。

1.1 人力资源开发的提出和定义

1967年“人力资源开发”首次由美国华盛顿大学教授NADLER等提出，作为学术术语在20世纪80年代被广泛接受。那德勒等认为人力资源开发是在特定的时间内，雇主为提升雇员在其岗位上的工作效率和个人发展的可能性而提供的组织层面的学习体验，强调人力资源开发的对象为雇员，是微观层面的概念。[1]美国培训与开发协会（ASTD）明确提出人力资源开发是通过综合利用培训开发、组织开发和职业生涯开发手段以达到改进个人、群体和组织绩效的目的，将人力资源开发的对象扩展到个人、群体和组织层面，体现人力资源开发的宏观特性。[2]汤姆逊和玛贝将人力资源开发具体化为组织发展、职业发展和培训与开发三个方面。[3]潘金云指出通过人力资源开发能够使人具备国民经济发展所需要的体力、智力、技能以及正确的劳动态度和价值观。[4]萧鸣政指出人力资源开发主要包括对群体或个人品德、知识、技能、智力、体力以及性向的利用、塑造与发展等活动过程。[5]这些定义更加具体阐述人力资源开发目标，表明对人力资源开发的认识更加深入、细化。

此后，有观点将人力资源开发扩展到国家或区域层面，如人力资源开发是国家、社会或地区为人力资源开发与管理创造有利的社会、经济、政治以及市场环境条件，并借助教育、开发、培训和就业指导等手段，实现挖掘和发挥人的创造力、潜力机制和环境的全过程。[2]人力资源开发也可以扩展到人生层面，强调人力资源开发可以包含全社会人的整个人生阶段，从幼儿启蒙阶段开始到青年时代的教育，成年后的有效利用、配置以及继续再教育、培训，再到老年退休后发挥余热等不同阶段，培养人的知识、技能、价值观念，以求实现人力资源价值的充分利用。两者都强调人力资源开发的过程特性，前者围绕人力资源开发过程的宽度进行阐述，后者则突出人力资源开发的阶段性，是贯穿人的一生不同阶段的开发过程。

综合以上观点，人力资源开发是通过对人力资源进行教育、培训和开发，以提高人力资源数量、质量和结构，从而提升个人和组织的工作效率，实现人力资源价值最大化的过程，是人力资源合理使用与有效管理的重要组成部分。

1.2 区域人力资源开发的研究综述

人力资源开发可以分为宏观和微观两个层次。微观层面由组织或者企业为员工提供的有组织的培训和开发活动，是人力资源开发的主体；宏观层面则从国家或区域角度展开分析，主要从战略政策分析入手，借助公共教育体系和社会培训教育机构以配合微观层面的人力资源开发发挥效用。

1.2.1 国内外人力资源开发研究综述

斯旺森提出人力资源开发的四维度研究模型，总结人力资源开发的独特性，提出其在现代社会发展中的性质和重要性，构造思维研究模型，研究人力资源开发与人力资源管理、战略、结构和文化之间的关系和作用机理。[6]荣格等对人力资源开发学会（AHRD）引用最多的前20种有关人力资源开发的相关文章进行统计，以研究在过去20年中人力资源开发对社会科学研究的主要贡献，研究结果表明人力资源开发的主要关键点是培训转移及评价、组织学习以及知识共享和知识创造。[7]维尔纳在曼金框架的基础上，讨论了人力资源开发和人力资源管理领域的共同点、研究区域以及它们之间的重叠，强调人力资源开发的功用。[8]理论研究将为实践奠定良好的基础。

文献研究表明，许多国家已经将人力资源开发纳入国家政策体系，总结各国经验将有助于改善和实施国家层面的人力资源开发。奥斯曼等认为人力资源的质量将决定国家在21世纪的竞争力。新加坡通过制定国家战略，增大人力资本投资，在人力资源开发方面发挥了关键作用，已经成为国家经济可持续发展计划的重要组成部分。[9]新加坡的经验非常值得其他国家学习借鉴，增大人力资本投入，通过宏观调控的办法促进人力资源开发作用发挥。盖瑞·麦克林通过比较美国与其他国家人力资源开发战略的不同，分析国家层面的人力资源开发活动，研究范围包括就业培训和入职准备等问题，还涉及人力资源规划和人力资本投资中忽略的卫生、文化、安全等因素。[10]发布的韩国人力资源开发报告，结合1997年以来韩国的一系列人力资源开发政策，提出人力资源开发成为国家和地区经济增长和社会凝聚力的主要决定因素，为发展中国家未来的政策制定提供经验借鉴。[11]陈罗伊将人力资源开发看作是以知识为基础的经济和竞争力的金钥匙，通过评估多层次治理背景下农业部门人力资源开发（HRD）的政策整合，提出了加强孟加拉国政策一体化的手段。[12]欧通过审查新兴国家和国家人类发展报告的文献，从而评估国家人力资源开发（NHRD）系统在具有增长潜力新兴国家的竞争力。该研究为新兴国家的NHRD系统评估开发了相应的模型机制，采用定量的方法进行验证，为提高新兴国家的国家人类发展报告系统的竞争力在决策方面提供了丰富的建议。[13]因此可见，不同区域人力资源开发研究对推动社会经济发展的积极作用已经形成共识。

国内人力资源开发的研究起始于20世纪90年代。欧阳泽华对北京首次召开人力资源开发研讨会的成果进行综述，从人力资源开发的环节、开发的基本经济文化范围和内部开发、环境开发两个跨度等层次，结合经济运行角度和生活过程角度对人力资源开发的概念进行阐述。[14]伴随人才强国战略在2007年被写入党章和“十七大”报告，国内有关人力资源开发的研究文献开始大量出现，成为人力资源管理研究领域中的新亮点。焦智立指出我国人力资源一方面开发有限、浪费严重，另一方面人力资源开发在劳动力配置、生产要素活化、劳动结构优化和经济发展方面都起到十分重要的作用。[15]直接强调人力资源开发有着巨大的潜力和必要性。李燕萍构建了测定人力资源开发程度的指标体系，为区域的人力资本存量和流量的测量提供了科学、合理的方向，能够反映区域人力资源的优势，从而为人力资源开发战略的制定提供依据。[16]刘小英等指出区域人力资源竞争力体现了区域对人力资源要素的优化配置能力，体现了区域对人力资源的吸引和凝聚的能力。[17]李从欣等提出健全人力资源激励约束机制，破除体制性障碍是提高地区人力资源竞争力的根本所在。[18]林喜庆等建议从人力资源的引进、集聚、激励、培养、投入和服务等环节入手，全面提升区域科技人力资源竞争力。[19]学者从不同的视角，分析区域人力资源开发的影响因素，为实践发展提供指导。

1.2.2 人力资源开发评价研究综述

受到各方面因素的影响，区域人力资源开发呈现不同的人力资源发展水平和特点，人力资源开发评价也成为学者关注的重点。

斯皮策认为在过去的半个世纪里，人力资源开发测量和评估得到蓬勃发展的同时，面临挑战和机遇，相关的研究和实践正处于十字路口。将人力资源开发测量和评估划分为三个阶段，讨论每个阶段的相对特征，并提出推进人力资源开发部门开展测量和评估综合方法。[20]格雷格·王认为人力资源开发测量与评估是一个需求激增的新兴市场，正面临供应有限的方法和技术以满足业务需求。鉴于其独特的性质，这个市场在很大程度上依赖于研究，以提供一系列多样化的测量理论和模型，并转化为企业的评估服务。从人力资源发展系统相互作用的分析中，提出了系统方法来解决有限的方法和技术供应，支持人力资源开发干预和相关决策过程的衡量和评估。[21]Kumpikaite提出人力资源开发系统的评价模型。建议科学文献分析和实证研究中，应当基于定性标准选择人力资源发展的评价模型。组织的人力资源开发系统应当根据组织对人力资源开发、发展需求的识别有效开展人力资源发展和评估工作。[22]洪通过为企业建立人力资源开发训练效果的评价指标体系，采用了模糊综合评价的方法评估培训与人力资源开发的影响，提供科学、实用和定量的系统分析和综合评价的方法。[23]汉分析人力资源开发评价文献的现状，表明人力资源开发的评价受到狭隘观点的限制。将之归因于缺乏对评价的作用、价值和使用的理论考虑，以及缺乏对人力资源开发评价矛盾的动态分析，在此基础上为人力资源开发评估提供启示和未来的方向。[24]罗塞夫讨论人力资源开发评估和可持续性概念之间的关系，通过构建理论模型将人力资源开发与计划评估相结合，导致可持续的人力资源开发计划。[25]

国内学者也采用多种方法实现人力资源开发评价，常见的方法包括因子分析法、主成分分析法、层次分析法、熵权法、灰色关联法等。

因子分析法在相关研究中最为常见。陆远权等以2008年我国31省区相关统计数据为基础，利用因子分析法计算各地人力资源状况总分，通过聚类分析将各地人力资源状况分类，得出促进我国区域人力资源开发的对策建议。[26]沈鸿等借助问卷调查，对西南少数民族地区农村人力资源开发影响因素进行探索性因子分析，提出假设并验证假设。[27]陈璐等构建我国中部六省农村人力资源开发的评价指标体系，运用回归分析、KMO统计检验、因子分析等方法实现对中部农村人力资源开发的评价。[28]

主成分分析法也常见于区域人力资源开发研究，包括邹永红等开展的新农村建设与农村人力资源开发综合评价研究。[29]初铭畅等从人力资源规模、质量、结构以及人力资源配置等方面构建区域人力资源评价指标体系，运用主成分分析法对辽宁沿海经济带六个地区的人力资源开发度进行实证研究。[30]沈鸿等通过建立人力资源开发评价体系，采用主成分分析方法对广西三类典型区域的农村人力资源开发现状进行综合评价研究。[31]

层次分析法作为实现多因素、多标准、多方案的综合评价及趋势预测的有效方法得到广泛采用。肖爱连采用文献综述法和德尔菲法选取出区域人力资源开发度的评价指标，利用模糊综合评价法和层次分析法建立区域人力资源开发度评价体系，构建区域人力资源开发体系框架。[32]郭睿运用层次分析法，建立农村人力资源开发中的政府职能层次分析结构，实现定性评价和定量评价的有效结合，明确政府在农村人力资源开发方面的重要职能。[33]

熵权法作为客观赋权的评价方法也应用到人力资源开发中来。李林澍运用层次分析法、熵权法，结合城市数据，构建评价陆路边境口岸城市物流产业人力资源竞争力的综合评价模型，以开展实证研究；[34]陈井安运用熵权法来确定指标权重，从而实现对30个地区人力资源能力的综合评价，提出促进人力资源能力建设的对策建议。[35]郑亚平等根据涵盖区域的产业集聚、科技创新、经济发展、人力资源吸引力、投入产出、可持续发展环境状况等指标，运用熵权法构建出区域经济竞争力评价模型，实现对四川省18个地级市经济竞争力的客观评价，为实现省域经济协调发展对策研究奠定基础。[36]

此外，杨敏杰等采用灰色关联分析法，建立区域经济发展与人力资源开发耦合度评价模型，运用该模型对黑龙江省经济发展与人力资源开发耦合度进行了评价。分析了区域经济发展与人力资源开发的交互耦合关系，构建了区域经济发展与人力资源开发耦合度评价指标体系。[37]多种评价方法使得人力资源开发评价研究得到更大的拓展。

1.2.3 总 结

从研究文献来看，目前多数学者的研究主要集中在对人力资源开发的理论研究（包括历史发展、现状回顾及趋势分析等）、人力资源开发的国际比较研究（不同国家、地区或者城市等实践为基础）、人力资源开发的影响研究（对区域战略、社会经济、公共政策等影响等）、人力资源开发与人力资源管理的区别与联系研究、企业或者组织人力资源开发的实践研究等方面，已经基本涵盖了人力资源开发研究的宏观和微观的各个领域和不同层面。

面向区域人力资源开发评价的相关研究也日益增多。大多数文献往往基于特定的理论角度，通过构建评价指标体系，借助定性或定量的方法展开对区域人力资源开发的评价；在评价方法的选择方面，研究者通常仅采用单一的评价方法进行评价。由于不同的方法存在不同的特点，导致评价存在误差。在前人研究的基础上，探讨更加客观的研究方法。实现人力资源开发状况科学合理的评价，成为研究的重要动机。

2 人力资源开发评价指标体系构建

人力资源开发评价指标体系是对人力资源开发状况进行评价的综合指标集合，能够综合地反映国家、地区或者组织的人力资源开发的整体状况。必须按照科学合理的原则构建并实施评价。

2.1 人力资源开发评价指标体系的构成

本文以全国31个省市为对象，探讨构建省市人力资源开发评价体系。在参考大量文献的基础上，从人力资源开发的基本内涵出发，基于人力资本理论的基本观点，结合人力资源对社会经济发展的贡献及环境因素，设定五项二级指标，包括人力资源总量、人力资源投入、人力资源保障、人力资源贡献、人力资源环境等，细分为19个三级指标来具体衡量，涵盖人力资源开发的主要相关内容，并重点关注人力资源投入和贡献，见表1。

表1 人力资源开发评价指标体系

2.2 人力资源开发评价指标体系的构建

人力资本理论认为人力资本可以表现为蕴含于人的知识、技能以及素质的存量，体现为人的教育、培训、开发和保健等支出和接受教育时的机会成本及产出贡献等方面总和。据此，人力资源开发是将人作为对象进行资本投资与管理活动，根据人力资本市场情况的变化和投资收益率的高低等信息，适时采取有效的人力资源管理对策，以谋求获得持续的人力资源价值回报。

本文以人力资本理论为基础，进行人力资源开发的评价指标体系二级指标的构建，人力资源总量指标充分反映人力资源开发的对象，作为研究的前提性指标；人力资源的投入指标和人力资源保障指标是体现在人力资源开发过程中的投资，前者反映直接性投资，主要包括直接性的资金投入，后者则为间接性的投入，通过教育、医疗和社会保障促进人力资源开发的进行，二者是人力资源获取、实现人力资源优先开发的重要途径；人力资源环境指标能够吸引和保留人才，为人力资源开发提供条件，保障人力资源开发的高效运行；人力资源贡献指标则体现人力资源开发的投资回报，是衡量人力资源开发目标的重要指标。五个指标形成如下图所示的关系示意图，体现人力资本理论对于人力资源开发的定义的各个环节。如图1。

图1 人力资源开发评价指标构建示意图

“十八大报告”指出加强社会建设需要通过改善民生和创新社会管理加以实现，主要包括如下几个方面：努力提高教育水平，实现更加全面和高质量的就业，大力增加居民收入，统筹推进城乡社会保障体系建设，提高人民健康水平，不断加强和创新社会管理。[38]结合我国社会经济发展的现实国情，强调人力资源开发必须重视教育、就业、居民收入、社会保障和健康等重要方面。结合区域人力资源的特征，本文认为人力资源总量指标是人力资源开发评价的重要前提，同时将围绕教育、就业、居民收入、医疗、社会保障等维持和开发人力资源的重要方面选取相应指标；知识经济时代的重要标志——科技投入水平纳入人力资源开发的投入指标中，可以更好地体现人力资源对科技发展的支持；以交通、道路、绿地等要素构成的人力资源环境也是影响人力资源开发水平的重要因素，为人力资源的开发提供充分并且有利的条件。

3 Borda法在区域人力资源开发评价研究中的应用

3.1 评价方法和数据来源

本文尝试在采用因子分析法、熵权法、基于因子分析法构权的层次分析法以及基于熵权构权的层次分析法对我国区域人力资源开发水平进行综合评价的基础上，借助Borda法实现对不同评价方法的结果有效组合，从而避免因单一综合评价方法不同而造成的结果的不确定性，得出综合的评价结果，减少评价误差。

本文以《中国统计年鉴2014》的统计数据为样本，对2013年我国区域人力资源开发现状进行评价。

3.2 实证研究及结果分析

首先，对样本数据采用四种单一综合评价方法进行评价，得到四组评价结果，并对评价结果进行差异性分析，检验一致性，各单一综合评价方法的评价结果如果差异过大，则组合没有意义，因此，需要验证评价结果是否具有一定的相关程度。本文采用PEARSON相关系数来检验各种单一综合评价结果的联系程度、相关系数矩阵，经验证四种单一综合评价方法评价结果的相关系数都比较高，均具有一定相关程度，适合做组合分析，具体如表2所示。

表2 四种评价方法的相关系数

本文采用Borda法对四种综合评价方法做组合评价，从而得到2013年我国区域人力资源开发的Borda法得分及排序见表3。

表3中包含四种单一综合评价方法的评价结果、Borda法组合评价所得结果，以便作比较。以天津为例，在因子分析法、熵权法、基于因子分析构权的层次分析法和基于熵权构权的层次分析法四种综合评价方法中的排名位次分别为2、3、3、2，得出天津的Borda值为28，与上海的得分相同，在这种情况下，比较二者方差，二者方差也相同，则排名相同，为第二名。

3.3 对研究结果的进一步验证

翟翠霞等研究发现，我国人力资本数量与经济增长之间存在显著的正相关关系；政府层面的人力资源开发与经济增长高度正相关，从而人力资源开发水平与国民经济发展水平成正相关。[39]为验证区域人力资源开发评价的结果，本文选取人均地区生产总值的数据进行比较。根据Borda法的评价结果来看，四个直辖市以及各省份的人力资源开发状况与地区的国民经济发展水平十分接近，从而反映出该方法有较强的解释作用，能够真实地反映现实状况。直辖市以及东部沿海省份的排名都比较靠前，例如浙江、江苏、山东、辽宁等省份。相比较而言，中西部地区的人力资源开发水平则比较落后，例如西藏、云南、贵州、广西等。总体来看，东部地区省份的人力资源开发综合评价值要高于中西部地区，意味着中西部地区存在巨大的人力资源潜力有待挖掘，因此未来我国人力资源开发工作的重点应该聚焦在中西部地区，以实现我国人力资源的快速、整体、各地区均衡发展。

表3 Borda法的评价结果

4 结 论

知识经济时代，人力资源已成为区域经济发展的源泉，人力资源开发已成为决定核心竞争力的关键。本文基于知识时代对人力资源开发迫切需求的宏观背景，构建区域人力资源开发评价指标体系，包括人力资源的总量、投入、保障、环境和贡献等指标，力图比较客观全面地反映我国不同区域人力资源开发水平。在评价方法的选择过程中，改变了以往仅选择一种评价方法的做法，在采用四种常见方法对区域人力资源开发水平进行评价的基础上，利用Borda法对评价结果进行综合比较，从而得出了相对客观的评价结果。

比较研究的结果显示，从总体情况看，受到社会经济发展状况以及资源、环境条件等方面因素的限制，我国东部省份的人力资源开发水平要高于中西部地区，充分体现出区域间的差异。成功的经验已经证明，人力资源已经成为现代社会经济发展的重要战略资源，人力资源开发直接关系到区域整体人口的素质提升和人力资本价值的增长，对不同省市的经济社会的长远发展与进步发挥着极其重要的作用。因此，不同区域应当结合自身发展的战略和资源特点，制定人力资源开发战略和规划，借助人力资源总量增长的同时，实现人力资源结构优化、投资增加以获得人力资本价值增值，有效促进人力资源贡献提升、人力资源保障充分以及环境的逐步优化，以实现人力资源对区域社会经济可持续发展的支撑作用。

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Research on Evaluation of Regional Human Resource Development Based on the Borda Method

LIN Mei，GUO Feng-man
（School of Business，Tianjin University of Commerce，Tianjin 300134，China）

Under the background of knowledge economy era，human resource development plays an extremely important role in utilizing regional human resources effectively and exploiting potential.An evaluation index system of human resource development is built in the article.To avoid the uncertainty of results caused by different single comprehensive evaluation methods and to make the results more convincing，Borda method is applied to put different results together and achieve the comprehensive evaluation of the present situation of regional human resource development in China，which is based on factor analysis method，entropy weight method，analytic hierarchy process on the basis of factor analysis，and analytic hierarchy process on the basis of entropy weight.

human resource development；evaluation index system；Borda method；combination evaluation method

（责任编辑 王满达）

F243

A

1674-2362（2016）06-0060-08

2016-05-10

天津市高等学校人文社会科学研究项目“竞争力视角下的滨海新区人力资源开发机制创新研究”（20122116）

林 枚（1963—），女，广东南海人，教授，主要从事人力资源开发与管理研究；郭风满（1990—），女，河北衡水人，硕士研究生，主要从事人力资源开发与管理研究。