护士岗位胜任特征测评工具的研究进展

李　鑫，黄惠根



·科研综述·

护士岗位胜任特征测评工具的研究进展

李鑫，黄惠根

摘要：介绍了护士岗位胜任特征测评工具相关理论、国内外护士岗位胜任特征测评工具的研制及应用现状以及量表的适应人群及优缺点，以期为国内护士岗位胜任特征测评工具的研制提供参考，并提出将护士岗位胜任特征测评工具应用于临床护士岗位分配，以实现护理人力资源的优化及利益最大化。

关键词：护士；护理岗位；胜任特征；胜任特征测评；综述

随着“胜任特征”相关概念在管理学、人力资源学、组织行为学、心理学和教育学等各领域研究和应用的不断深入，护理学研究人员也开始对其进行相关的探讨和研究，发现护士岗位胜任特征的测量与评估不仅对确定护士的职业发展和教育需求具有重要意义，而且在人力资源管理和护理质量方面也起到了核心作用[1]。护士是医疗队伍中不可或缺的重要组成部分[2-3]，作为应激性强的特殊职业人群，他们长年承受着工作负荷重、职业风险高、人际关系复杂、知识更新快等诸多压力[4-5]，严重影响生活质量。有研究发现，护士对所在科室的喜欢程度与护士的生活质量呈正相关[6-7]，提示针对护士的胜任特征以及意愿等因素合理地将其分配到合适的科室将有利于提高护士的工作效率及生活质量。因此，研发针对我国护理实际的护士岗位胜任特征测评工具已成为护理研究者重点关注的热点问题。本研究就国内外学者对护士岗位胜任特征测评工具的研究及应用综述如下。

1 护士岗位胜任特征测评工具相关理论

胜任特征最早由心理学家McClelland[8]于1973年提出。美国心理学家Spencer等[9]于1993年对其进行了较完善的定义，即胜任特征就是能将某一工作中卓有成就者和表现一般者区分开来的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数且能显著区分优秀与一般员工的个体特征。胜任特征测评工具是在胜任特征模型研究的基础上建立起来的，能够适用于各个单位和护理岗位，并且以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等理论构建的一套客观、标准、简便易行的测量工具[10]。

2护士岗位胜任特征测评工具

2.1国外测评工具

2.1.1六维度护理行为量表(The Six-Dimension Scale of Nursing Performance，6-D Scale)1978年，Schwirian[11]以Benner[12]提出的“新手到专家”能力框架为理论依据，研发了六维度护理行为量表。该量表既可用于护士自评，也可用于管理者对护士的他评，包含6个维度：领导能力、重症监护能力、教学与合作能力、计划与评估能力、人际关系/沟通能力、专业发展能力，共52个条目。采用Likert 4级评分法，得分范围0分～208分，得分越高表明护士的能力越强。各维度的Cronbach’s α系数在0.844～0.978，其信效度得到了验证和护理研究人员的认同[13-15]。该量表具有较完善的理论依据且设计严谨，自研发以来使用较为频繁，成为同类工具中的权威，多次被作为校标工具指导新的测评工具的研究[16-17]。

2.1.2护士胜任特征量表(Nurse Competence Scale，NCS)护士胜任特征量表是芬兰Meretoja等[1]于2004年编制的，其理论依据是Benner[12]的“新手到专家”能力框架。该量表包含7个维度，分别是辅助角色、管理能力、护理诊断、技能水平、教学指导、治疗干预、质量控制，共73个条目，需要护士自评胜任特征得分及其在临床实践中的应用频率。胜任特征得分采用视觉模拟评分法(visual analogue scale,VAS)(0分～100分)，共分为4级，低(0分～25分)、比较好(26分～50分)、好(51分～75分)、很好(>75分)；胜任特征使用频率采用Likert 4级评分法(0分为工作中不使用，1分为工作中很少用，2分为工作中有时用，3分为工作中常用)。NCS各维度Cronbach’s α系数在0.79～0.97，Pearson相关系数为0.353～0.731。多个研究都表明该量表简单实用，能够很好地区分优秀护士与一般护士的胜任特征。

2.1.3欧洲护士胜任特征量表2008年Cowan等[18]详细回顾了护士胜任特征相关文献，以欧盟护士能力框架[19]为理论依据，开发了欧洲护士胜任特征量表。该量表包含8个维度，分别是评估能力、传递关爱、沟通交流、健康促进、个人职业发展、职业道德、研究能力、团队协作，共108个条目。采用Likert 4级评分法(1分为从不，2分为有时，3分为经常，4分为总是)，得分范围108分～432分。该量表研发完成后先后抽取了英国、比利时、希腊、德国、西班牙5个国家的588名病房注册护士进行测评，数据分析结果显示，5个国家的Cronbach’s α系数分别是0.971，0.975，0.959，0.946，0.961，各维度均大于0.7，具有较好的信效度。但该量表过于冗长，临床实用性较差，需进行进一步的完善。

2.1.4整体护理胜任特征量表(HNCS)和高级临床护士胜任特征量表(CS-SCN)2011年日本的Takase等[20]在确定护士胜任特征定义与10个属性的基础上研发了适用于日本注册护士的整体护理胜任特征量表。该量表包含5个维度：教育与管理、伦理实践、整体能力、护理照护、专业发展，共36个条目。分为个人特质的测评和职业特征的测评两部分，采用Likert 7级评分法，其中个人特质按频率统计(1分=从不，4分=有时，7分=经常)；职业特征按胜任程度统计(1分=完全不胜任，4分=有时胜任，7分=完全胜任)。量表总体Cronbach’s α系数为0.967，各维度Cronbach’s α系数为0.868～0.934，有良好的信度、效度。Akamine[21]则开发了高级临床护士胜任特征量表，用于测评医院的高级临床护士胜任特征。该量表包含5个维度，分别是角色认知、自我管理能力、科研能力、实践和协作能力、工作完成能力，共22个条目。量表总的Cronbach’s α系数为0.93，5个维度的Cronbach’s α系数在0.63～0.90，是一个较简洁的测量工具且信度和效度均良好。但由于两个量表的研发时间较短，相应的理论依据不充足，还需进一步改良、测试和验证才能广泛应用。

2.2国内测评工具

2.2.1注册护士核心能力测评量表2005年刘明等[22]采用质性研究方法建立中国注册护士胜任特征框架，并在此基础上开发了注册护士核心能力测评量表[23]。量表包含7个维度，分别是评判性思维与科研、临床护理、领导能力、人际关系、法律与伦理实践、专业发展、教育与咨询，共58个条目，采用Likert 5级评分法(0分=完全没有能力，4分=很有能力)。量表总体Cronbach’s α系数为0.89，7个维度的Cronbach’s α系数为0.79～0.86，校标效度(r)=0.44(P<0.05)[24]，其内部结构与理论架构有很高的一致性[25]。2008年Liu等[26]又对问卷进行修订，修订后问卷的7个维度不变，但条目数由58个减少为55个，总的Cronbach’s α系数为0.908。采用Likert 5级评分法，将结果分为3个等级(平均分>3分或总分166分～220分为能力高、平均分2分～3分或总分110分～165分为能力中等、平均分<2分或总分<110分为能力低)。此量表是我国首个以“中国注册护士能力架构”为理论基础，自行编制的测量注册护士核心胜任特征的量表，其信效度得到了广泛的检验，但未针对不同专科设计相应的量表，不能很好地区分不同科室护士的胜任特征，其测量结果不适宜医院管理者对护士进行分配。

2.2.2护士核心胜任力调查问卷2008年赵戎蓉等[27]以护理程序和整体护理理论和胜任特征作为理论框架，编制了护士核心胜任力调查问卷。该问卷包含58个条目，分为医护人员用和病人用两种形式，采用Likert 5级评分法(1分=很不重要，5分=非常重要)，Cronbach’s α系数为0.889 2，内容效度(CVR)平均数为0.82，具有良好的信度和效度。该研究将调查问卷分为医护人员用和病人用两种，既能反映护理专业人员对护士的期望，同时也能反映护士合作者和服务对象对护士的期望，可全面测量护士的核心胜任特征。但其应用范围较小，信效度未得到大范围的验证，在代表性方面有些缺陷。

2.2.3综合医院临床护士胜任力水平自评量表2014年代郑重[28]基于系统理论、社会心理学理论等，在前期研究确定的临床护士胜任力要素基础上编制了《三级甲等综合医院临床护士胜任力水平自评问卷》，该问卷包含两部分，第一部分为三级甲等综合医院临床护士胜任力水平自评量表，量表包含5个维度：知识、专业技能、社会能力、个人特质、动机，共28个条目。第二部分为个人情况调查表，包括被调查者的性别、年龄、学历、工作年限、职称、所在岗位与岗位级别等。该量表总体Cronbach’s α值为0.975，5个维度的Cronbach’s α值为0.868～0.959，架构效度良好。但本量表只限于三级甲等综合医院临床护士的主观自评和医疗机构评价，适用范围较小，且实证研究仅限于北京市4所三级甲等医院，其信效度缺乏大样本验证，用于临床护士岗位胜任特征测评还需要对量表进行进一步的完善和验证。

2.2.4其他近几年，我国护理领域对护士岗位胜任特征的研究不断增多，除了以上测评工具外，还涉及脑外科护士、助产士、儿科新护士及重症监护病房(ICU)护士等。舒勤等[29]编制了颅脑创伤护理人员胜任特征测量表，该量表包括工作兴趣、细心镇定、善于思考、积极应对、独立承担、秩序和效率6个因素，共21个题项，统计结果显示，颅脑创伤护理人员胜任特征量表具有较好的测量学特性，对不同绩效颅脑创伤护理人员有较好的鉴别力，并进一步对比分析了医护之间胜任特征之差异[30]。王德慧等[31]参照国际助产联盟制定的助产士标准，编制了助产士核心胜任力量表。该量表共有6个维度：孕前保健、孕期保健、分娩保健、产后保健、新生儿保健和公共卫生保健，共54个条目组成，其内部一致性Cronbach’s α系数为0.978，具有良好的信度和效度，且条目设置适用于我国助产士核心胜任力的评价。 叶芳等[32]开发了儿科新护士临床胜任力的自评问卷，该问卷由能力维度5个特征(18个题项)、性格维度5个特征(18个题项)和动力维度4个特征(14个题项)组成，共50个题项。问卷重测信度Kappa系数为0.93，P<0.01，内容效度指数(CVI)为0.93～1.00，全部题项平均CVI为0.96。乔安花等[33]以胜任特征理论和技能获得理论为指导，构建了上海市三级甲等综合医院ICU护士胜任特征评价指标体系，该指标体系由4个一级指标、16个二级指标、53个三级指标构成，并在此基础上形成了ICU护士胜任特征自评问卷，其Cronbach’s α系数为0.933。这些量表的研究均是针对某一专科，但多集中在外科及ICU，且未对科室进行系统的划分，其测量结果不能很好地区分各科室护士特有的胜任特征，因此不能很好地应用于临床护士的分配。

3护士岗位胜任特征测评工具的应用

通过对护士岗位胜任特征测评工具的检索发现，目前国内外对于护士岗位胜任特征测评工具的应用主要集中在以下几方面。

3.1护理人才招聘及干部选拔在护理人力资源管理实践中，医疗机构在护理人才招聘及干部选拔方面比较注重考察候选人的知识、技能等外显特征，很难针对有核心意义的人的动机和个人特质来选拔人才[34]。护士岗位胜任特征测评工具通过对护理人员进行从外显到内隐特征的综合评价，不但可以帮助管理部门找到具有特定特征的人进入护理队伍，根据其不同的胜任特征把合适的人放到最合适的位置上去，还可以为临床护士的评优选先、职称晋升、干部选拔提供依据，从而实现人力资源的合理配置。

3.2护士职业发展规划有研究表明，临床护士胜任特征受护士年龄、工作年限、职称、岗位级别等因素的影响，而这些因素的变化正是护士所处职业发展阶段、方向及岗位发生变化的具体表现[28]。因此，医疗机构或者护理管理者可根据护士岗位胜任特征与其职业发展之间的紧密联系，利用护士岗位胜任特征测评工具评价护士在不同职业发展阶段、方向、岗位所需的胜任特征，为护士制定有针对性并且详实具体的职业发展规划，为医疗机构的人才培养工作提供指导。

3.3护理人员绩效考核绩效管理是人力资源管理的重要环节，临床护士工作内容多样、工作量繁重，如果缺乏具有针对性并且有效的绩效考核内容，将对护士的工作积极性有很大影响。胜任特征模型的建构前提往往是经过反复验证和检验，找到区分高绩效者与一般绩效者的指标[35]。因此，以胜任特征模型为基础的护士岗位胜任特征测评工具能够通过护士的自评和领导或同事的他评，真实地反映护理人员的综合工作表现，有效地区分出高绩效者和一般绩效者。优秀的护理人员和普通的护理人员会在胜任特征上表现出显著的差异，护理管理者可以运用胜任特征作为指标进行员工的考核。

3.4为护理院校人才培养提供依据现代社会的高度发展以及高等教育大众化、国际化趋势对我国护理人才尤其是本科护理人才的培养提出了更高的要求，探究科学的护理专业教学和培养模式，以期培养出具有护理核心胜任力的高素质人才已成为当前护理教育领域研究的重要课题[36]。目前，我国高等护理教育正倡导以胜任特征为导向的人才培养模式[37]，并在这种模式的理念下不断探索胜任力本位教育的教学活动。结局评价作为最本质的教育评价方法，使护理本科毕业生胜任特征测评工具成为评估和监测高等护理教育质量、审视新进护理人员胜任力水平现状和未来需求的有效工具和手段。

4护士岗位胜任特征测评工具研究的不足之处

4.1护士岗位胜任特征概念模糊，且测评工具的研发缺乏理论依据护士岗位胜任特征的概念模糊使量表的评价标准和评价方法呈现多样化的趋势，从而产生多样化的测评工具，致使评价结果产生偏倚，降低测评工具的临床使用价值。我国的测评工具研发大多是以文献回顾、行为事件访谈为基础，缺乏正确合理的理论依据，使得条目的划分不够准确，测评工具的结构不够完善。

4.2测评工具的研发仅局限于理论层面，缺乏实证研究及临床应用目前国内外关于护士岗位胜任特征的研究均止于模型构建及量表研制阶段，鲜有实证研究的相关报道，研究成果仅局限于理论层面，真正应用到卫生人才岗位分配、选拔、培养、评价的很少。

4.3测评工具缺乏针对性，无法应用于临床护士岗位分配目前全国各大医院的护士分配基本上均为护理部随机分配，有的医院根据护士的知识技能水平进行护士分配，却未考虑到深层次的个性、特质、自我概念等这些更能影响护士岗位胜任力的因素，使护理工作存在极大的安全隐患。而现有的测评工具多为全科护士或某一专科护士设计，缺乏针对性。因此，如何设计出适合于各个科室的测评工具，并将其应用于临床护士岗位的分配成为研究的焦点和难点。

5建议

我国对护士岗位胜任特征测评工具的研究起步较晚，现有的理论及量表的权威性和有效性尚未得到验证，因此应加强对国外护士岗位胜任特征相关理论的学习，深入研究护士岗位胜任特征这一概念，制定出更加科学、具体且被广泛接受及普遍应用的定义，这对测评工具的开发及临床应用都有重要意义。护士岗位胜任特征的测评不能终止于理论层面，持续客观的胜任特征测评对护士个人职业发展规划、护理人力资源管理、护理院校人才培养均具有重要意义。护理研究者应该把握护士岗位胜任特征测评的研究契机，结合我国护理管理现状，借鉴国外先进的理论研究，开发一套本土化的标准客观、简单可行的护士岗位胜任特征测评机制[38]。根据优质护理服务内涵，在胜任特征理论基础上构建各科室护士的岗位胜任特征模型，编制成量表，进行大样本信效度检验。并将量表应用于临床护士分配，对比以量表为依据进行护士分配与传统分配的效果，为医院管理者合理分配护士提供适宜的评估量表，使护士得以在自己最合适的科室工作，从而实现人力资源的优化和效益最大化。

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(本文编辑范秋霞)

Research progress on nurse post competency assessment tool

Li Xin,Huang Huigen

(Graduate School of Guangdong Medical College,Guangdong 524000 China)

AbstractIt introduced the relevant theories of nurse post competency assessment tool,the development and application status quo of nurse post competency assessment tool in at home and abroad and the adaptive population of the scale and itsad vantages and disadvantages,so as to provide the reference for development of nurse post competency assessment tool in China.And it put forward that the nurse post competency assessment tool should be applied in clinical nurse post allocation,in order to realize the optimization of nursing human resources and the maximization of benefits.

Key wordsnurses;nursing post;competency;competency assessment;overview

(收稿日期：2015-06-04；修回日期：2016-02-02)

中图分类号：R197.323

文献标识码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.14.001

文章编号：1009-6493(2016)05B-1665-04

作者简介李鑫，护士，硕士研究生在读，单位：524000，广东医学院研究生学院；黄恵根单位：510080，广东省人民医院广东省医学科学院。

基金项目广东省科技计划项目，编号：2414A020209049。