我国医生的劳动权益保障问题探讨

周海波，颜　　勇，黄　　瑾

（1.四川农业大学组织部，四川雅安　625014；2.四川农业大学文法学院，四川雅安　625014；3.雅安市人民医院，四川雅安　625014）

我国医生的劳动权益保障问题探讨

周海波1，颜勇2，黄瑾3

（1.四川农业大学组织部，四川雅安625014；2.四川农业大学文法学院，四川雅安625014；3.雅安市人民医院，四川雅安625014）

近年来，我国医患纠纷频发，医生的劳动权益屡屡受侵。医生劳动权包括就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、提请劳动争议处理权、从事医学研究、接受继续医学教育、团体交涉权、集体争议权等,医生劳动权保护面临着职业安全权受到挑战、休息休假得不到保障、工资收入与劳动不成正比、人格尊严受到侵害、提请劳动争议处理权行使不畅等问题,明确医生工作的劳动属性、完善医生劳动权益保护的实体法，合理配置医疗资源，提高法律意识，真正实现管理法治化等措施从而保障医生的劳动权。

医生；劳动权；内涵；实现保障

［DOI］10.3969/j.issn.2096-2266.2016.05.012

近年来，医患冲突频见于国内媒体。“白衣天使”在承受极大工作压力的同时，还经常受到各种人身威胁，合法劳动权益难以得到保障。在针对吉林省医院、长春市医院、吉林省中医院等十家医院的调查中发现，2010年至2013年，有4%的医生曾被患者或其家属武力侵害；有47%的医务人员曾遭受患者及其家属的辱骂；还有30%的医生经历过患者的威胁与恐吓〔1〕。医生在执业过程中，自主诊断权、休息休假权、人格尊严权、获取劳动报酬权等多项劳动权难以保障，导致很多人不愿意从事医生这一职业，甚至部分医生萌生退意。中科院吴孟超院士2013年曾在英国著名杂志《柳叶刀》（The Lancet）发文称“中国医生目前正处于危机之中”〔2〕。目前国内研究劳动权的文献很多，研究医生权利的文献也不少，但对于医生劳动权的研究却极少。加强对医生劳动权内涵的认识，探索医生劳动权益保护长效机制的构建，对于促进社会和谐发展具有重要作用。

一、医生劳动的特点及医生劳动权的内涵

（一）医生劳动的特点

1.极强的专业性

医疗活动是运用医学理论和技术对疾病作出诊疗，恢复人体健康的高技术、高风险职业行为〔3〕。疾病诊疗要求借助各种检查、检验手段，具有准确了解、判断各种疾病的专业知识和判断力。要求医生对各种检验手段的实用范围、准确率及结果的判断，对药物或手术等治疗手段的适应性、副作用，以及治疗过程中可能出现的并发症有高度专业了解。

2.高风险性

医疗活动本身具有极大的风险性，现代临床医学之父威廉·奥斯勒曾指出，医学是一门不确定性的科学和可能性的艺术。医疗活动带有极大探索性，医疗诊断有一定的假说色彩，治疗活动具有一定的尝试性，这无形中增加了做出早期诊断治疗的难度。并且疾病种类繁多，情况复杂，患者情况各异，在诊断、治疗、手术的过程中都存在较大的风险性。

3.诊断的不可复制性

某种疾病，可能有共同特征或症状，但由于个人身体情况的差异，医生不可能把同一治疗处方完全复制到同一疾病的不同患者身上，必须依靠个人经验来弥补理论缺陷。判断一个患者的症状、采取的处方以及药物的功能和治疗效果等，这种判断需要深厚的基础。

4.执业压力大

随着生活水平的提高，人们对健康愈加重视。但由于国人生活节奏变快、工作压力加大，加之不健康的生活方式，环境污染的加剧和医疗资源分布不平衡。各大医院、名医院病患量大、疑难险症多，而医生数量并没有显著增加，各医院特别是大医院的医生都处于高度忙碌的状态。加之日益紧张的医患关系，医生工作压力非常大。

（二）医生劳动权的内涵

劳动权作为劳动者的一项基本人权，是有劳动能力的公民基于劳动所发生的利益和资格，与劳动关系紧密相关，具有生存权和发展权的属性，也是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。

医生，作为一种高度专业化、公益性较强的职业，承担了太多的社会责任。但就其本质而言，终究首先是一个劳动者，根据劳动法，应享有就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、职业技能培训权、社会保险和福利权、参加企业民主管理权、提请劳动争议处理权等劳动权利。其次，根据执业医师法第21条规定，还享有执业权、从事医学研究、接受继续医学教育；在执业活动中，人格尊严、人身安全不受侵犯等权利。第三，作为一个劳动者群体，按照劳动法理论，还应享有集体劳动权，主要包括团结权、团体交涉权、集体争议权和参与权〔4〕。但现实中，医生，特别是公立医院编制内医生的报酬权、安全保护权、休息权，在执业活动中人格尊严、人身安全不受侵犯等权益难以得到有效保障。由于我国现行法律没有规定罢工权，集体劳动权更是难以实现。

二、医生劳动权保护的实然状态

（一）职业安全权受到挑战

1.人身安全屡受侵害

在劳动过程当中，人身安全不受侵害，是一项极为重要的劳动权利，尊重劳动、保护劳动者合法权益是体面劳动的核心。但医生在执业过程中，经常受到各种威胁，人格权、生命权经常受到侵害。近年来，伤医事件频发，群体围攻医院或者殴打医务人员现象时有发生且有愈演愈烈之势。据社科院发布2014年医疗行业最受关注的十大法律热点显示，中国每年被殴打受伤的医务人员超过1万人，成为全世界医疗从业人员受伤最多的国家。在2014年前五个月就发生了20余起伤医事件。中国医院协会2014年完成的《医院场所暴力伤医情况》报告显示：有96%的医务人员曾遭谩骂、威胁；2003年至2012年，全国共发生恶性暴力伤医事件40起〔5〕。

2.执业环境对医生的危害

医院作为一个病患人员聚集的场所，病菌聚集密度较高，医务人员在这种环境中从事诊疗工作，与患者和各种致病因子以及物理、化学等危险因素直接而频繁接触，加上工作压力大，被感染疾病的概率较正常人更大。

（二）休息休假权得不到保障

生理条件决定了人在紧张之余必须通过充分休息才能恢复体能和精力，以保障正常持续的劳动和生活。休息是劳动者法定权利，也是劳动者恢复体能、保障健康、享受生活的必要。宪法第43条规定中华人民共和国劳动者有休息的权利。

按劳动法规定，劳动者每天工作不应超过8小时，每周不应超过40小时。因工作需要，每天加班不超过1小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日延长不得超过3小时，但每月不得超过36小时，并且每周要保证劳动者休息1天。按2007年修订的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，每年全民享有元旦、春节等11天法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、产假、病假等假日。

然而，现实中，医生的休息休假权却难以实现。目前我国针对编制内人员劳动时间仅在事业单位管理办法第57条提到，“事业单位实行国家规定的工时制度，工作人员按照国家规定享受休假”，而没有规定具体的工作时间和休假方式。现实中，医生休息权利的实现情况极不理想。《医学界》杂志2014年发起的一项调查显示，84.7%的医生最近一年没有带薪休假过；93.0%的医生感觉每天下班后状态不佳，44.8%的医生感觉“有点累”，高达48.1%的医生感觉“非常累”〔6〕。并且，医生特别是主治及以下职称医生，每天必须去医院查房，所以即使是周末和法定节假日都不能完全休息，并且每隔几天就会有一次24小时以上的值班。医生的值班和劳动法中的值班还存在较大差异，劳动法中所讲的值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。而医生的值班几乎和正常上班情况没有区别，有时候甚至比正常上班还忙。

（三）工资收入与付出不成正比

医生的劳动具有极强的脑体复合型，执业过程中存在较大的执业风险，是一份高投入、高技术含量、高价值、高风险的职业，理应获得丰厚的收入。但实际上，医生的收入与劳动并不成正比，《2011中国统计年鉴》显示，与银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。《医学界》杂志的调查显示，有92.7%的医生都认为自己工资偏低，其中43.3%的副主任医师、41.8%的主任医师，每月工资仅3 000～5 000元〔6〕。

按劳动法，安排劳动者延长工作时间，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。然而，据调查，在我国，58%的医生认为“医生收入与付出不成比例”，集中体现在87%的医生深受不确定加班之苦，而在收入中没有任何体现，还有76%的医生反映常年没有节假日，无法与家人团聚，而且从未得到薪水上的补偿〔1〕。

（四）提请劳动争议处理权行使不畅

根据劳动法规定，劳动争议发生以后，可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式处理。但编制内医生与医院是一种人事关系，签订的是聘用合同，而我国现行法律对因聘用合同引起的人事争议却没有规定法律救济途径。医生和医院之间一旦发生用工争议，医生极难通过法律途径行使权利救济。即使医生的劳动权益被侵害了，也只能通过申诉等行政方式行使救济。

三、医生劳动权实现的障碍分析

（一）身份障碍：医生与医院之间用工性质模糊

根据我国现有法律，民营医院医生、公立医院编制外医生与医院之间是劳动关系，受劳动法保护。而公立医院编制内医生的用工性质极为模糊，关系较混乱。公立医院医生取得编制后就具有公职身份，与医院是一种存在强烈人身依附的行政关系，产生纠纷提起的是人事争议。而实际上，这是医生劳动权屡受侵害的主要原因。1995年劳动法实施后，企业与劳动者之间的用工关系纳入了法律保护；2005年公务员法出台后，国家机关与公务员之间的用工关系受到了保护；2008年劳动合同法的实施将公立医院编制外医生纳入了劳动法调整。但由于医院是事业单位，不能适用公务员法；编制内医生与医院之间是人事关系，签订的是聘用合同，不能适用劳动法。编制内医生权利的保护，面临无法可依的尴尬局面。

《事业单位人事管理条例》作为第一部规范事业单位编制内人员权利义务的行政法规于2014年开始实施。规定了事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。但作为一部行政法规，相对于公务员法、劳动合同法、劳动法等法律，不仅层次低，并且内容没有多少创新，更没有对聘用合同的性质进行界定。对于公立医院编制内医生的用工属性和劳动权内涵，我国至今没有一部专门法律进行规范，相关法律中涉及到事业单位聘用制度的规定也极少，导致对医生的工作时间、休息休假、加班报酬、劳动保护、劳动争议处理等合法劳动权益没有明确法律规定，难以得到保障。

2.1.5 方法 照薄层色谱法（《中国药典》2015年版四部通则0502）试验。吸取供试品溶液与对照药材溶液各6μL、对照品溶液2μL、阴性对照溶液2μL，分别点于同一高效硅胶G薄层板上，以石油醚（60℃～90℃）-丙酮（9∶2）作展开剂，展开，取出，晾干，喷以10%硫酸乙醇溶液，加热至斑点显色清晰。在供试品色谱中，在与对照药材色谱和对照品色谱相应的位置上以上各溶液分别显相同颜色的斑点。见图1。

（二）物质障碍：医疗投入不足且配置不平衡

目前，财政对医院实行差额拨款，投入极为有限，占全球人口22%的中国，医疗资源仅占全球2%，公立医院的人员工资、基本建设、设备购置等基本都要靠服务收费来筹措，医生的整体收入相对于同层次专业人员整体偏低。在这种情况下，医院要发展，医生要保持职业的成就感，自然会想办法创收。就难免发生以药养医、过度检查等问题，这无疑会增加医患之间的对立情绪。

我国医疗资源主要分布在大城市、大医院，城市每千人口执业医师达到2.96人，而农村仅为1人，农村服务量仅为总量的1/8〔8〕。医疗投入、资源、人才配备的不均衡，导致我国医疗环境出现了严重的两极分化：在乡村偏远地区医疗卫生投入严重不足，无法满足患者需求。患者不相信基层医院和医生，纷纷转往城市大医院就医，长期形成一个恶性循环，基层医疗条件越来越差。而城市大医院虽然医疗资源相对丰富，人才配备相对充足，技术、设备相对先进，但相对于巨大的需求仍显紧张，患者在大医院就医往往需要经历漫长的等待，不仅延长了诊疗时间，而且增大了治疗成本，医院和医生就成了患者负面情绪的主要宣泄口，埋下了医患矛盾的隐患。而医生由于工作量太大，面对很多病人，没有太多时间和病人交谈，对病人的人文关怀不够，病人及其家属的情绪落差很大，医患关系也会比较紧张。

（三）意识障碍：法治观念的不足

依法治国，建设社会主义法治国家，要求医院管理人员、医生、患者具有较强的法治观念。出现纠纷以后，能够从法律角度出发，通过法律程序，运用法律手段解决问题、化解矛盾。但现实中，由于民众法治观念较低，一旦出现医患纠纷，患者及其家属很少通过法律途径寻求解决。而医院对于医患纠纷的出现更是很少寻求法律途径，而基本处于回避、忍让，力求避免与病患发生正面冲突，为息事宁人而一味对患者妥协，完全无视医生权利的保护。长此，形成一个恶性循环。

医生劳动权益的充分实现还依赖于医生有较强的权利意识，不论是院方还是患者侵犯了自己的劳动权益，都能够适时拿起法律武器维护自身利益。但目前，由于高校在医学教育中法律知识教育投入的不足，医生工作后更多地投入到业务钻研中，对法律知识学习较少，法治观念、权利意识普遍不高，对于医生与医院之间的关系没有清楚认识，对于医生自己的合法劳动权益认识不足，对于医生劳动权益保护的法律知之甚少。

四、医生劳动权的实现对策建议

（一）明确医生工作的劳动属性

公立医院属于差额拨款的二类事业单位，部分经费来源于国家拨款，具有较强的公益性，活动不能背离公益目的。但医院又不同于经费完全来源于国家拨款，行使行政管理职能的国家机关，医院是承担着公共服务职能的特殊法人。医院与医生之间也不完全同于国家机关与公务员的关系，医生的人身依附性较公务员弱，灵活性更大，专业性更强。但医院在很多社会活动中又具有私益性，其法律地位主要由民法、劳动法和行政法等部门法调整。

按我国现有法律和政策，编制内医生与公立医院之间是人事关系，签订聘用合同。医院和医生分别是聘用合同的用人主体和受聘者，医生的劳动是医院业务的重要组成部分，必须服从医院管理。医疗活动必须由医生亲自实施，不能由他人代为履行，医院必须按月、准时、足额给医生发放报酬。两者之间存在较强的人身依附性和经济从属性，这些特征都符合劳动关系的“主体特定”和“两个兼容性”即兼有人身关系和财产关系，平等关系和隶属关系特征〔9〕。医生和医院之间存在着明显的身份不对等情况，医院作为用人单位明显处于强势，医生作为劳动者，明显处于弱势，需要法律给予倾斜性保护。并且由于医生这个职业的特殊性，更需要法律的倾斜保护，这与我国劳动法的立法宗旨亦相吻合。我国的劳动关系调整经历了一个公法私法化的过程，将聘用合同纳入劳动关系正符合这一趋势。

现有法律已有将聘用关系纳入劳动法律调整的趋势。劳动合同法在第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”明确将人事关系有限制地纳入了劳动合同法调整。劳动争议调解仲裁法第52条又规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”《事业单位人事管理条例》第60条规定：“事业单位与工作人员发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法的有关规定处理。”上述规定已从程序上将聘用合同纠纷解决和劳动合同合为一体了。《事业单位人事管理条例规定》的聘用合同条款、生效及无效条件、解除条件、经济补偿金计算办法等规定与劳动法关于劳动合同的规定有极大的相似性。实践中，各级人事部门和劳动部门都已经合并，将人事争议仲裁委员会和劳动争议仲裁委员会合并为人事劳动争议仲裁委员会。

当然，直接将编制内医生纳入劳动关系调整，似乎又与公立医院的宗旨、目的相背离，我国是按照公益性和公共产品的基本原则对医院进行的定位。所以，我们认为针对医生这个行业，在权益保护方面应该多一些专门的制度设计，比如医生的准入、培训、工作时间、劳动保护、工资待遇等受到更多公法的干预，对医生的劳动权益制定专门的规定，结束当前医生合法权益难以得到保障的尴尬局面。

（二）完善医生劳动权益保护的实体法

医生的众多劳动权难以得到保护，除了我国医疗资源分布不平衡，国家医疗投入不足，用工性质界定不清等原因外。还有一个重要因素，就是现行有关人事关系的实体性法律规定缺失。我国现有法律中，关于医院这种事业单位人事关系的工作时间、劳动报酬以及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等实体性权利都没有明确规定。并且针对聘用人员的试用期、聘用合同签订期限、职业准入标准等都设置了比劳动合同更加严格的规定。法律规定的空白导致现实中权利保障依据适用的混乱，医生劳动权益难以得到保障。

立法机关应提高事业单位人事规章的立法层次，完善人事关系的实体性权利保护体系。首先，将《事业单位人事管理条例》上升为与劳动法、公务员法同层次的法律，体现事业人员与公务员、普通劳动者在法律保护层次上的平等。其次，加大立法调查，提高法律制定的科学性，不断完善人事关系中的实体性权利。明确医生等事业人员的职业准入、执业保障、工作时间、劳动报酬保障、劳动权利和卫生保障制度、劳动权利救济方式等实体性权利，结束医生等事业人员在劳动权益保护方面无法可依的尴尬局面。

（三）加大投入，合理配置医疗资源

国家应加大对整个医疗事业特别是基层医疗事业的投入，提高医护人员的整体收入，增加医生收入中国家财政投入的比例，彻底改变“以药养医”的现状，同时加大对医疗保险投入，建立健全覆盖面广泛的医疗保险制度，提高居民的医疗保障能力，着力减轻患者的经济压力，消除患者与医生的对立情绪，提高医生的执业荣誉感和职业认同感。改善基层医院的医疗设备、提高医疗技术，引导优秀医疗人才到基层执业，加强对基层医疗卫生机构的队伍建设、人才培养，确保基层医生有技术、留得住、能治病，改变基层医生短缺的现状，形成良性循环，实现患者的分流，将患者群体下移，缓解大医院的就医压力和医生的职业压力。保障医生的休息时间和劳动权益。

（四）提高法治观念，真正实现管理法治化

党的十八届四中全会作出了全面推进依法治国的重大战略部署。这是国家治理领域一场广泛而深刻的重大变革，各大医院应充分认识到提高医生和管理人员的法治观念对于提升医院治理能力、管理水准，维护医生权益的重要性。通过发放宣传册、举办专题法治讲座等方式加大劳动法、诉讼法、执业医师法等法律的宣传力度，增强卫生行政部门、医院管理人员和医生的法律意识，提高卫生行政部门、医院管理部门对完善医疗调处机制、维护医生劳动权益的认识。医生积极关注与自身相关的利益，适时拿起法律的武器维护自身的合法权益。

各级卫生行政部门、医院应该配备专业的法律人员，专业处理各类法律问题，提供各类法律建议，提升医院的法治化水平。积极探索建立起由卫生行政部门、医生、律师以及公众代表组成调解委员会，让专业人员以事实为依据，以法律为准绳，从法律角度，维护医患双方的合法权益，对于侵害医生劳动权利的行为，要站在公正的立场，从专业角度客观评价医生的行为，做好解释协调工作，最大限度维护医生的劳动权益，以法治思维代替片面维稳思维。对于侵犯殴打、辱骂医生等伤医行为要勇于拿起法律的武器，追究当事人的法律责任，维护医生的合法权益。

五、结论

医生作为一种高度专业化的职业，其劳动权的内涵极为丰富。不仅享有作为普通劳动者所应享有的就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、职业技能培训权、社会保险、参加企业民主管理权、提请劳动争议处理权等权利。还享有作为医生的执业权、从事医学研究、接受继续医学教育等权利；在执业活动中，人格尊严、人身安全不受侵犯等权益。但当前我国医生劳动权益的保护面临着诸多困境，应该通过明确医生工作的劳动属性、完善医生劳动权益保护的实体法，加大投入，合理配置医疗资源，提高法治观念，真正实现管理法治化等措施，并多措并举，有效构建医生的劳动权实现机制，从而推动医生劳动权益的保护。

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〔4〕张晓明.宪法权利视野下的劳动权研究〔M〕.北京：知识产权出版社，2013：88.

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〔8〕人民日报.解决医疗服务供不应求应在民营医院上做“加法”〔EB/OL〕.（2015-01-19）〔2016-02-26〕.http：// health.huanqiu.com/health_news/2015-01/5434490.html.

〔9〕董保华.劳动法论〔M〕.上海：世界图书出版公司，1999：44.

Investigation of Doctor's Labor Rights Protection

Zhou Haibo1,Yan Yong2,HuangJin3
（1.Organization Department,Sichuan Agricultural University,Ya'an,Sichuan 625014,China;2.College of Humanities and Law, Sichuan Agricultural University,Ya'an,Sichuan 625014,China;3.People's Hospital of Ya'an City,Ya'an,Sichuan 625014,China）

In recent years,with frequency of medical disputes in China,doctor's labor rights were infringed repeatedly.Doctor's labor rights include employment right,labor remuneration right,rest and vacation right,labor safety and health protection right,labor dispute resolution right,right to engage in medical research,right to accept continuing medical education,right of collective bargaining, collective dispute right etc.The protection of doctor's labor rights is facing plenty of problems:occupation safety and security is challenged;rest and vocation can't be guaranteed;income is out of step with work;personality dignity is abused;and;labor dispute resolution right fails in execution.It's necessary to clarify the attribute of doctor's labor,improve the substantial law of protecting doctor's labor rights,reasonably allocate the medical resources,strengthen the legal awareness,and realize management legalization to protect doctor's labor rights.

doctor;labor rights;connotation;realize protection

D922.16

A

2096-2266（2016）05-0058-06

（责任编辑杨朝霞）

2015-11-17

2016-03-21

周海波，讲师，主要从事法学研究.