试论上海民办高校教师管理制度发展*

林 青

（上海杉达学院人力资源管理处 上海 201209）



试论上海民办高校教师管理制度发展*

林 青

（上海杉达学院人力资源管理处 上海 201209）

摘 要：民办高校在我国的发展已有几十年的历史，无论从数量还是规模上都有了较大的发展。但是民办高校在发展过程中产生了一定的问题，致使其发展遭遇瓶颈。因此，研究民办高校管理制度，对于改善民办高校的教师管理方法，完善民办高校的教师管理机制，提高

关键词：民办高校 民办高校教师 高校教师管理制度 对策和建议

*此文为作者林青上海市优青课题《民办高校教师管理制度改革研究》成果之一。林青，女，系上海杉达学院人力资源管理处副主任科员。

民办高校的教育质量，具有重要的理论意义和实践意义，这不仅利于民办高校自身的发展，也有利于促进高校内涵建设。

本文以上海几所民办高校为研究个案，通过对民办高校教师队伍现状进行分析，通过四个层面提出了针对性的改革方向和建议：即通过完善教师聘任制度，优化职称学历结构；建立多路径的教师培养模式，注重培养的公平性；构建多元化的教师激励制度，激发教师工作的积极性；建立科学有效的考核评价制度， 促进教师整体素质的提高。

教师［10］是民办高校的灵魂，教师队伍素质的高低影响着民办高校的综合竞争力并决定着民办高校的发展前途和命运。当前，在中国民办高等教育发展的现实情况下，如何建立一支高素质、相对稳定的教师队伍乃当务之急。解决这一问题，需要民办高校管理者制定出一套科学完善的教师管理制度，这不仅利于民办高校自身的发展，也有利于促进高校内涵建设。

教师管理制度要关注人的全面发展。因此，管理制度应当从制度化、标准化向转为人性化、科学化发展转变。树立“以人为本，灵活多样”的教师发展观。“以人为本”，就是指在管理过程中以教师的不同需求为出发点和中心，围绕着激发和调动不同层次人群的主动性、积极性、创造性而展开的，以实现教师与学校共同发展。民办高校管理者应高度重视人力资源的开发，树立“以人为本”的理念，充分发挥教师在办校治校的主体性作用。注重教师的培养，发挥教师的创造性，形成一种良好的文化氛围。而“灵活多样”的教师发展观是科学发展观在学校管理中的体现，是关于教师管理本质、目的、内涵与要求的总体看法。有什么样的教师发展观，就会有什么样的教师管理观念，就有什么样的发展思路、发展方向和发展模式。因此，教师管理制度改革的目标需要做到：以教师发展为本，通过制定科学完善的教师管理制度，促进教师的全面可持续发展，从而推动民办学校的内涵建设，提高民办高校的社会地位。

一、完善教师聘任制度，优化职称学历结构

率先实现任职资格评审与职务聘任分开。高校中存在的专业职务评聘一体的做法，助长了“平均主义”，出现岗位不明，职责不清的现象，妨碍了师资队伍的合理流动。民办高校应该以追求最佳的办学效益为目的，实行评聘分开，充分发挥用人自主权，全面实行“岗位聘任制”，克服“论资排辈”，实现优中选优，促使优秀人才脱颖而出。

在教师聘任的方面，学校需调整自身的人员构成，确定与教学规格相适应的师生比例。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管理”的原则，实行教师的全员聘任制，在招聘时需要对教师即将从事的工作进行分析，编写任职说明书。工作描述要说明工作的物质特点和环境特点。任职说明书即任职要求可以通过社会招聘，吸纳包括优秀的海外人才，以拓宽师资来源，优化教师结构，还应建立相配套的福利薪酬体系来吸引人才。在教师队伍结构中，教师的学历和职称直接关系到学校的教学水平，因此在制度上需确定合理的职称结构，设置各个专业的职称机构，从而满足专业发展需要，确保专业发展的持续性，改善职称的聘任制度，对于非常优秀的青年教师，可以通过破格提拔方式加快培养，优化职称结构。

除了自身培养之外，还可以通过外聘的方式来补充，实行专兼职相结合的制度，吸纳高职称教师来工作，从而充实民办高校的教师，逐步改善和优化职称结构，建立一支相对稳定、年龄结构合理、高水平的教师队伍。为提高教师的实践能力，聘请科研单位及企业单位专业技术人员，来弥补目前民办高校“双师型”教师队伍不足现状。以借聘的方式，建立民办公办高校“互通车机制”，公办高校教师事业编制仍归属上级教育主管部门，工资由民办高校支付，这样既可以充实民办高校的教师队伍，优化人力资源配置，又实现教师结构的科学合理化，逐步改善和优化职称结构，从而建立一支相对稳定、年龄结构合理、高水平的教师队伍。

通过这些聘任制度的实施，优化教师的职称学历结构，从而提高学校的教学质量，促成学校整理科研实力的提升，建成学历、职称层次与教学质量、科研水平相互促进的良性循环。

二、建立多路径的教师培养模式，注重培养的公平性

培训是专业技术的发展方式，主要指高学历层次，它使教师在特定岗位上的工作更有效。培训根据教学大纲所需的要求，针对教学工作指导教师基本的教学技能，使他们接触到全新的工作方法，以提高工作绩效。因此，培训不是也不应当被视为一种附加的福利，它是组织运作的核心。学校应给予资金和时间的支持，不断提供各种专业培训，以此促进教师的专业化发展并提高教师责任感和归属感。

在制定教师培训制度过程中，要着眼于培养创造型教师，激发教师自身具有的积极性，根据教师知识结构和特点，可采用集体培训与自我学习相结合，校内培训与校外进修相结合，选送教师代培与请进专家授课指导相结合等多种方式，让教师最大程度地获取前沿学科知识和教育学知识，不断提高教师应用多媒体和教育教学的能力。在教师参加培训、进修期间，学校应做出规定保证教师的工资、奖金、福利待遇不变，来鼓励教师积极参加培训。学校管理者一方面加大对于教师培训的力度，另一方面也要激发教师的内在动力，促进教师的综合素质的提升，从而形成个人职业发展与组织目标实现的良性互动。

同时学校针对不同的阶段教师制定不同的培训方案，设置有针对性的培训课程和多元化的培养平台，让每一位教师都能达到培训目的。对于教师可进行多路径的在职培养，针对不同层次的教师，计划的进行制定培养方案。

1.在新教师岗前培训，民办高校可以组织教师进行校本培训。首先，组织新教师学习民办高校校史及学校的各项规章制度。其次，是对教师基本技能的培训，包括教师的板书书写、语言表达能力、教育技术的运用，多媒体教学的制作等给予培训。定期举办短期研讨班，探讨和解决民办高校教师在教育教学实践过程中发生的实际问题，交流经验，互相促进提高。

2.提高学历的培训。青年教师的学历如果没有达到博士学位，学校要有计划的安排其去国内外攻读本专业的博士学位，以适应教育事业的发展。如，上海杉达学院，多年来采取引进和培养相结合，并服务于办学特色（学生英语应用能力较强），至2015年6月，引进和培养了具有海内外博士、硕士学位的教师88人，其中不少教师能用双语或英（日）语教学。上海天华学院制定了教师能力“百名博士”计划，并付诸实施。他们采取引进和培养相结合，计划在2016年学校教师中要达到100个博士，全面提升教师的学历层次和教学水平。

3.增加新知识，开拓新视野的培训。以学者访问、进修的形式有计划的选派骨干教师去国外和国内一些著名大学学习进修，以便增加新知识，开拓新视野。目前有上海市教委委托上海师范大学成立的“强师工程”项目，为民办高校教师提供了各类海外访学研修和骨干教师专业培训，拓宽了教师的眼界，提升了教师的整体素质。

4.去机关、企事业单位实践培训。民办高校培养应用型的人才，教师除了要有较强的教学能力外还必须具备一定的专业技术水平，教师去机关、企事业单位见习是弥补专业技术能力不足的重要途径，也是促使民办高校师资由教学单一型向“双师型”转型，改变师资形态结构的重要途径。当前上海市政府推出了高校教师去企事业单位实习项目，民办高校要抓住这一机遇，积极派送骨干教师去与自己专业对口的单位实践。从长远看，民办高校要把这一培训形式作为常态。

5.积极参加国内外的学术交流活动，提高骨干教师的学术水平。对于骨干教师来说，这一点非常重要，通过学术交流，骨干教师可以展现自己的学术造诣和水平，提高自身和学校的声望。另外可以学习新的学术成果，开拓学术视野，提高理论水平。民办高校要为骨干教师创造条件，提供更多的机会，鼓励支持骨干教师参加学术交流。

6.聘请课程教学导师全程跟班听课指导方式培训。课前指导教案教学安排；课中跟堂听课；课后点评指导。通过这种方式，扎扎实实提高骨干教师的教学技能和水平。上海杉达学院在“十一五”期间就推出了“拜师结对活动”。他们挑选出一批师德好，教学水平高的老教授对优秀青年教师的教学、科研“传、帮、带”，取得了良好的效果，大大提升了一部分青年教师的教学能力和水平。

7.加强教师的自我教育，鼓励教师通过自学的形式，提高自身的业务素质。这种模式的成本较低，在不影响本职工作的前提下，提高教师的教学能力，学校应该建立一些配套的制度在鼓励教师的自我教育，提供一些实际的帮助，例如加强图书馆相关网络的建设，邀请教育专家不定期的开展讲座等。通过构建自我教育的激励制度，鼓励教师自我学习，自我提升，从而提高教师的整体能力和素质。

三、构建多元化的教师激励制度，激发教师工作的积极性

多元化的激励体制首先要制定科学的激励机制，同时将物质激励和精神激励结合起来，构建多层次的激励体系，从而实现激励的有效性和持续性。激励可分为：物质激励（包括基本工资、奖金、住房等），物质激励除了能满足教师的基本生活需要，同时还能体现教师的能力高低和工作的质量。因此，科学合理的使用物质激励是非常重要的，在使用物质激励的过程中，要注意公平，在薪酬福利方面，要保证每个教师都有平等的机会。对内建立绩效激励工资制，教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教，奖惩，晋升工资，培训等人事政策的重要依据，也就是激励的实施要和工作绩效相结合，对教师一视同仁，保证这个过程公平和公正。在激励制度方面也有一些创新措施，学校根据教职工的贡献，设计具有差异性的“年金计划”，通过“年金计划”中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，达到留住人才的目的。以上海杉达学院为例，制定具有特色的年金制度，源于企业年金，作为一种补充养老金的形式，它使每一位杉达学院教职工在未来退休之后，有更好的福利待遇，更高的收入预期。这使得上海杉达学院的教职工在享受“五险一金”的同时，还将享受到额外的一份补充养老金，成为“五险二金”。

激励机制的多元化还要注意非物质激励的作用。对于高校精神激励，主要体现在成就激励和感情激励。美国心理学家戴维.麦克利兰的成就需要理论认为，个人在基本需要得到满足之后就会追求更好层次的成就需要。学校的管理者建立教师沟通机制，让老师参与决策。例如以上海杉达学院为例，由基层推选教师代表加入董事会，共同参与学校政策修改和制定。这样即调动人力资本发挥的积极性，又激发教师内在情感的满足，做到真正尊重老师，提高老师的主人翁意识。在激励机制的健全和完善过程中，要求民办高校管理者抱着人性的观念，通过人性化的制度来规范教师的行为，培养教师的民主管理意识与能力。制度改革要体现人文关怀，，从而谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡，以达到有效激励营造充分信任和理解的和谐环境，创造团结创新的文化氛围，激发教师的归属感，调动教师工作的积极性和创造性，有利于教师个人与民办高校的共同发展。

四、建立科学有效的考核评价制度， 促进教师整体素质的提高

通过建立健全考核机制，实施规范化的管理，从而提高教师的整体素质，确保教师队伍的稳定性。通过对工作的考核，确定职称晋升制度、工资晋升制度、奖金和奖惩制度，从而促进教师管理的规范化和具体化。一个良好的考核评价必定是完美的考核体系和合理的评价机制的结合。通过制定和构建合理的评价机制，激发教师科研和工作的积极性，凝聚教师的力量，引导教师重视科研和教学。

1.调整工作量的考核：教学与科研相结合。教学工作管理仍是民办高校教师管理制度的重点，但须同时注重科研工作尤其是教学研究工作。当前民办高校教师管理制度改革应以教学与科研并重，单一的教学满足不了社会的需求，这种变化反应了时代的需要也反应了大学发展的客观需要。目前民办高校普遍存在“重教学，轻科研”的现状，如何处理好教学与科研的关系，成为目前民办高校所面临两难的问题，从张拭的“学术与教学相得益彰”中可以得到启示：必须加强教学和科研相结合，将科研置于重要地位，制度上确立教师进行“经验总结、方法改革、资源建设、质量提高”的教学研究意识和习惯。对专职教师侧重教学的同时，应当考虑科研，加大其比重，把科研作为一个教师考核指标，并将科研的方法和成果体现在教学中，实现教学科研化，使得教学科研共同发展，这将对民办高校内涵建设将起到推动作用。总之，要在教学中提高科研能力，在科研基础上提高教学水平，民办高校要结合自己的特点，正确定位，走一条有自己特色的教学科研之路，不断提升民办高校的教育质量和科研实力。这是提高民办高校办学声誉的当务之急，也是民办高校持续发展的强校之本。

2.加强考核考评。对于不同群体的教师进行差别化考核，比如承担公共课和专业课的要区别对待，专职和兼职教师的区别对待，规范教师考核主体，将学生对教师的评价作为考核重点。高度重视学生评教，设计评价表，从学生的角度设计问题，重视学生的反馈。再次注重教师的平时考核与年度考核相结合，可实行动态随机跟踪考核机制，从而及时的了解教师的教学情况，使得考核不流于形式，更加科学直观反映教学情况。最后注重考核结果，并且将奖惩与考核挂钩，实现考核与职务晋升，奖惩，薪酬水平相衔接，并且对反映出的一些问题，对培养计划进行相应调整。

3.健全教师评价机制。教师评价的内容包括两个方面一是教师本身所具有的素质二是教师在教育教学中的行为表现。美国私立大学对教师的评价包括教学效果、教学质量、学术成果、专业服务，这种评价方式值得我们学习。我国民办高校对教师进行评价考核，就要有考核的依据。第一，在师德建设方面，民办高校要通过教师督察室，制定相应的“教师考勤制度”、“教师考核制度”、“教师日常行为规范”、建立师德建设的相关制度。可以选择调查问卷的形式，由学生对本校教师的师德素质进行有效的评价也可采取教师互评、岗位述职等方式。第二，在教学和科研方面，通过教务处和科研处，对教师的教学质量、教学方法，教学技能、科研成果等进行评价。可采取调查问卷的形式，向学生了解该教师的教学效果也可采取各系领导听课、教师互相听课等方式。同时对教师的学习能力、自我提高的成绩、发表论文的数量和质量等进行综合评价。目的是及时发现问题，解决问题，促进教师的成长进步。在综合评价的结果中，通过反馈信息，选择出师德素质好、教学效果好、科研能力强的教师作为学习的典型，并给予物质奖励和精神鼓励，及时进行表彰，并在教师中成为学习的榜样，增强教师的荣誉感和责任感。

教师是民办高校发展的核心竞争力，是提高民办高校教育质量的决定性力量，也是增强民办高校生命力的关键因素。总体上，民办高校已经进入内涵建设阶段，制度建设与改革也成为民办高校工作的重点，岗位聘任制度、培训激励制度、考核评价制度是教师管理制度的核心。但是学校制度上存在的理念缺失和导向偏离问题是制约民办高校教师专业发展的重要因素。目前，民办高校要解决的关键问题是三个结合：机构职责和个体意愿相结合、行政组织协调与学术力量主导相结合、物质待遇与事业发展相结合。

教师管理制度改革对于民办高校而言，无论从短期目标还是长远发展，都是不可或缺的一部分。民办高校需要完善教师管理制度，将制度更加人性化科学化，从而更好的为教师服务，提高教师工作的积极性，培养其对于学校的归属感和认同感，这对于稳定民办高校教师队伍，提升教学质量有一定的促进作用，从而使得民办高校教师管理更高效科学，更能体现以人为本的指导思想，实现民办高校可持续发展。

参考文献

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［9］ 杨秀芸.民办高校的师资队伍建设［J］.北京城市学院学报，2007，3.

［10］ 这里的教师是指专职在编教师，不包括行政岗位和后勤岗位的人员。民办大学是指改革开放以后，我国开始举办的“国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办”（《民办教育促进法》第二条）的高校。