人力资本异质性、内涵式演进与我国全球价值链位置跃升

文/安占然　崔蕴华

人力资本异质性、内涵式演进与我国全球价值链位置跃升

文/安占然崔蕴华

创新型异质性人力资本是企业可持续发展和国家竞争优势的支撑。全球价值链在高级生产要素、跨国公司治理、产业优化升级和国家竞争战略等方面的新变化，客观上对我国人力资本的演进提出了新要求。人力资本要素的内涵式演进会作用于全球价值链各个环节，价值链跃升的过程同时也是异质性人力资本不断向创新型异质性人力资本演进的过程。从人力资本异质性和内涵式演进视角看，可以选择以下途径提升我国全球价值链：整合国内资源禀赋，布局协调型价值链；加强跨国公司治理，打造独享型价值链；培育主导产业；攀升垂直型价值链；开展国际合作，共建区域型价值链。

开放发展；人力资本；异质性；创新驱动；全球价值链

金融危机后，我国经济发展的外部环境和内部条件均发生了深刻变化：全球价值链分工格局基本形成，世界经济深度调整，国际经贸规则加速重构；我国传统优势日渐式微，结构调整与动能转换已成为不可回避的问题。新时期下，人力资本要素国际流动作为开放发展的源泉与支撑，需要不断发展以满足社会所需，其内涵式演进也就是由同质性向异质性的转变。作为攀登全球价值链和培育国际竞争力的重要推力，人力资本内涵式演进深刻地体现在全球价值链由低端向高端进发的过程之中。鉴于此，将人力资本异质性、内涵式演进与全球价值链相结合进行研究，显得急迫而有价值。本文首先梳理了人力资本要素的发展历程，阐述了新时期我国人力资本内涵式演进的含义与主要方向；随后分析人力资本与全球价值链的互动关系，阐明了人力资本异质性水平不断提升的积极作用及深刻意义，揭示了全球价值链新发展对人力资本演进的影响；最后提出实现我国全球价值链位置跃升的四大路径。

一　我国人力资本内涵式演进的发展历程与未来方向

（一）人力资本内涵式演进的发展历程回顾

人力资本指对人的健康、教育、培训等方面进行投资所形成的资本。人力资本从思想萌芽到理论形成，再到其作用得到世人的认可，经历了较长的历史进程。早在古希腊时期，柏拉图、亚里士多德等哲学家就已经认识到教育的经济价值。后来斯密开始关注人的素质和劳动价值，首开先河将人力视为资本，提出教育投入可提高劳动技能，财富增长取决于分工促成的劳动效率的提高以及劳动者数量和质量的提高。［1］马克思从社会生产力发展的角度对人力资本的动态变迁做出描述，认为人力资本从量变的积累到质变的演化经历了三个阶段。第一阶段是从无差别的奴隶到同质性的手工工人。这一时期主要是通过增加劳动者数量和劳动时间来提高生产效率。第二阶段是从普通手工工人到技术专家。随着生产专业化程度的提高，技术专家应运而生，人力资本的异质性也由此开始显现，他们将科学与技术相结合，极大地提升了生产效率。第三阶段是企业家的出现。逐渐成熟的现代企业制度将企业家送上了历史舞台，他们在跨国公司的发展中扮演着日益重要的角色。［2］现代人力资本理论正式形成的标志是舒尔茨对人力资本的系统研究。他聚焦于人力资本的形成方式与路径，认为人力资本投资与国民收入成正比，经济增长中人力资本的作用远超过物质资本。［3］当代西方学者沿着这一思路运用数学分析工具进一步考察了人力资本与经济增长之间的关系，乌扎华、罗默、卢卡斯、斯科特等分别构建了扩展的新古典经济增长模型、内生经济增长模型、人力资本积累增长模型和资本投资决定技术进步模型，均认为人力资本对经济增长具有重要作用。但这一结论并未得到实证上的一致认同，带着这些困惑，学者们逐渐将目光转向人力资本的分类以期寻找答案。Young等分别从经验上比较了不同类型的人力资本，得出高质量的人力资本对技术进步和经济增长存在着显著的促进作用。［4］

近年来，我国对人力资本要素问题的研究不断推进，学者们从人力资本概念出发对其分类比较。丁栋虹、刘志彪把人力资本分为异质型人力资本与同质型人力资本两种。［5］姚树荣将企业人力资本分为一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本，并将创新型人力资本视为企业绩效的决定因素之一。［6］刘智勇、张玮结合教育学与心理学理论，得出了创新型人力资本通过技术创新推动技术进步的实证结论。［7］尽管学界对人力资本的分类不尽一致，但这些分类实际上隐含了马克思基于社会生产力发展的不同阶段对人力资本演进的考察。还有学者基于不同的分类，对人力资本的某些形态做出了具体研究。比如就企业家人力资本，李靖、洪明认为，拥有异质性人力资本的企业家能够实现企业边际报酬的递增，形成企业的核心能力。［8］这些成果皆为人力资本问题的研究提供了重要参考依据。

当前，我国已进入到创新驱动经济发展的新时期，创新驱动的实质是人才驱动。本文认为，人力资本也应当演进到创新型异质性人力资本阶段。与历史上出现的技术专家、企业家人力资本相同，创新型异质性人力资本也属于异质性人力资本的范畴，但创新型异质性人力资本的内容更加丰富，更加注重知识的积累和个体价值的开发创造：它不仅具有学习模仿能力和实际操作能力，更有将二者重新组合和优化配置的能力，即创造新价值、开发新空间、促进经济可持续发展，这种能力的发挥将使科技与知识的溢出效应以指数形态呈现，对经济的促进作用也会更加凸显；由于所涉行业和群体更为广泛，创新型异质性人力资本的扩散效应与示范带动效应也更大，促使全面创新、全民创新成为普遍现象。

（二）我国人力资本内涵式演进的未来方向

创新型异质性人力资本是新时期下我国人力资本内涵式演进的主要方向和集中体现，我国必须不断提升人力资本要素的异质性水平，从以下几方面层层推进，加快培育创新型异质性人力资本。

其一，从教育体制与人才培养层面看，人力资本的内涵式演进要实现从数量扩张向素质提升的转变。尽管在20世纪七八十年代我国就倡导“尊重知识、尊重人才”，但机械工业时期的教育模式培养的批量化标准化劳动力，数量庞大但科学文化素质不高。比如2015年我国劳动力人均受教育年限是10.23年，然而美国的这一指标在2005年就已经达到13.63年，劳动力素质水平的差距比较明显。此外，我国大批劳动力普遍缺乏创新意识，无法胜任知识含量与科技含量高的工作岗位，同时高端科研人员匮乏，科研创新滞后发达国家。人力资本这种青黄不接的状态使我国劳动力长期从事劳动密集型加工制造业并徘徊在全球价值链的下游，严重制约着产业转型与价值链升级。在创新驱动经济发展的新时期，如何提升人力资本素质，激发人力资本在创新驱动方面的巨大潜能，是教育体制改革与人才队伍建设必须思考和解决的现实问题。

其二，从人力资本结构与产业匹配层面看，人力资本的内涵式演进要实现从数量匹配向结构匹配的转变。人力资本的内涵式演进还体现在人力资本结构的合理化。加入WTO以来，我国长期从事劳动与资源密集型这种“大进大出”的粗放式加工贸易，劳动力简单培训后便能上岗，低端工人规模化扩张，虽满足生产需求，但也使我国形成路径依赖并造成低端锁定。关键行业和高端领域的科技人员数量不足，资源错配现象严重，人不对岗、人才荒等问题屡见不鲜，人力资本结构失衡愈发严峻。随着人们消费品质的不断提升，消费需求逐渐转向高科技含量与高品质服务，生产要素禀赋结构内化于产品结构和产业结构，只有合理调配要素才能助推产业升级、提升全球价值链跃升效率。人力资本的合理演进需要调整供求关系，这就要求我们转换思维，对人力资本进行供给侧改革，在行业分布、性别比例、劳动年龄分布、高素质人才的培育等方面均有所作为。

其三，从人力资本本身的进化历程看，人力资本的内涵式演进要实现从同质性向创新型异质性转变。这是我国当前和今后一段时期内人力资本演进的阶段性目标。人力资本的演进遵循社会经济发展的规律，经济发展程度与社会客观环境发生变化，人力资本也会随之改变。我国在工业化扩张时期培养了大批标准化同质劳动工人，为我国贸易发展做出巨大贡献。新时期可持续发展和协调创新发展对人力资本提出更高要求，创造性、引领型、多样化人才的重要性更加凸显，同质性劳动工人应不断向高素质异质性人才演化，充分发挥个人的价值创造、技术研发以及行业谋划等多种综合能力。各类主体都必须做出实质性改变，学校要因材施教，引导推动人才培养链与产业链、创新链有机衔接；企业要根据人才选育用留的全生命周期规律，激励和调动广大员工的积极性和创造性；政府要从宏观政策方面引导异质性人力资本在产业之间、地区之间的合理有序流动，助推人才链嵌入全球价值链。只有从注重劳动力的适应型同质性积累转变为人力资本的创新型异质性开发，改革人才培育模式和人力资本结构，才能锻造符合市场、价值链跃升需求的人才供应链。

二　加快培育创新型异质性人力资本　的重大意义

创新型异质性人力资本是我国人力资本要素演进的主要方向和目标，高素质人力资本的形成具有重大意义：不仅有助于优化人才结构，发挥扩散效应，扭转我国产业升级面临的困境，促进经济持续增长；还将提升我国国际竞争力，助力我国在全球价值链上的攀升。

（一）为经济增长注入新活力，提供可持续发展新动力

创新型异质性人力资本是企业可持续发展和国家竞争优势的支撑。从本质来看，异质性决定了社会分工，异质性当中的创新要素进一步决定了社会分工的层次。过去我们一直依赖物质资本和简单劳动投入，忽略了传统要素投资回报递减、人力资本收益递增的事实，异质性人力资本未获得足够重视。发达国家凭借人力资本优势和异质性特征控制核心技术，在竞争中处于强势地位。加快培育异质性人力资本，对促进我国产业链升级，化人口红利为人才红利，从人力资源大国向人力资本强国转变具有重要意义。异质性人力资本这种高级生产要素带来的创新与变革，可降低对外来技术依存度，增强本土制造业的自主创新能力，促进经济的可持续发展，推动我国制造业向中高端迈进，从制造大国转向制造强国，从经贸大国转向经贸强国。

（二）形成国际竞争新优势，助推攀登全球价值链

商品品质的差别一定程度上反映了竞争优势的差异，据此可将竞争优势分为两种：一种是在同质商品的生产上由低成本带来的低价格竞争优势，另一种是由商品异质性带来的高品质竞争优势。［9］过去几十年中，我国一直依靠丰富的劳动力和自然资源维持着低价格优势，但随着国内外条件的变化，这种优势难以为继。低端代工产品既不能满足日益提升的国内消费需求，也没有参与国际竞争的核心竞争力，只有依靠创新型异质性人力资本提高产品的科技含量和质量标准，培育高品质竞争新优势，才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。因此，实现创新型异质性人力资本数量与结构在价值链上的合理配置，促进人力资本的布局优化，推动专业化人才和科技人才队伍建设，可带动我国关键行业和重大领域的研发创新，使各类企业提供知识含量高、科技含量高、多元化与差异化的产品，进而“培育以技术、标准、品牌、质量、服务为核心的对外竞争新优势”，提升我国在规则制定、标准制定、全球经济治理等方面的话语权，攀登全球价值链的质量阶梯，实现先发优势的引领型发展，最终使我国在全球价值链的两端站稳脚跟。

三　全球价值链新发展对我国人力资本内涵式演进的影响

随着全球价值链分工的不断深化，全球价值链本身也产生了诸多变化，人们的视野已不只局限在产品内贸易各价值环节带来的贸易核算方式的改变，而是开始聚焦于全球价值链的一系列新发展。这些新发展一方面形成了促进我国人力资本演进的外部推力，另一方面也对我国人力资本的重塑施加新的压力。具体而言，这些新变化及其影响体现在以下四方面：

其一，就要素角度而言，科技与知识对价值增值的正向作用日益显著，客观上要求我国不断提升人力资本的异质性水平、知识储备与科技含量。全球价值链分工模式进入精细化发展阶段，竞争激烈程度加剧，参与者附加值利益随产品部件或支持服务重要程度的不同而相异，高级人力资本掌握的科技与知识是决定增加值获取量的核心要素。我国过去依靠人口红利实现了国际贸易的大踏步发展，但随着“刘易斯拐点”的加速到来，劳动力数量减少，成本不断被推高。牛津研究报告显示，早在2012年中国的劳动力成本就已经接近美国。传统劳动力优势已不能满足新的国际竞争要求，推动劳动力数量向劳动力质量转变，重视人力资本的异质性演进、创新型开发以及科技与知识含量的提升，是突破发展困境、充分释放人才红利的必由之路。

其二，就企业跨国经营而言，组建高水平员工队伍是应对劳动力分工变化等外部冲击的有效之举，这对我国跨国公司的发展提出新挑战。相关资料显示，由跨国公司协调的全球价值链占全球贸易的80%，其对价值链高端环节的控制权从根本上依赖于管理、知识与科技含量更高的人力资本要素的投入。我国跨国公司不仅不具备数量优势，对高精尖深领域的渗透也较为有限，对国内经济的带动和国际贸易的引领作用不足。此外，我国跨国公司的发展多依赖于海外并购和迅速扩张，对知识产权不够重视，深谙国际管理经验和进行科研创新高素质人力资本匮乏，导致其在关键技术研发、核心投入品生产、营销和零售等方面实力较弱。发达国家的跨国公司通过知识产权保护、技术出口管制以及严苛的产品质量等标准严密掌控价值链高端环节，使我国企业难以在价值链上有所突破。我国跨国公司亟需改变规模大而不强、发展快而不优的现状，在人才吸引上谋出路，在科技创新上谋发展。只有建设一批洞悉国际经贸规则与法律、国际企业管理与运营、科技研发与创新的高素质人力资本队伍，不断推进我国人力资本要素的异质性和创新性，才能建立起主导价值链的跨国企业，助推我国价值链的攀升。

其三，就产业角度而言，各国都在通过产业升级踊跃地向价值链高端进发，这对我国现有产业形成倒逼压力，也对我国提出依靠异质性人力资本投入提升产业附加值的新要求。尽管我们的综合成本优势仍有一定吸引力，但已无力支撑中国经济的持久发展，越来越多的泰国制造、越南制造正在取代中国制造。随着新一轮产业革命风暴力量的积蓄，全球分工格局也将随之改变，谁能够掌握更多的高素质人力资本，谁便能巍然屹立于风暴中心。当前我国第三产业对GDP的贡献已经超过第二产业，但我国人力资本结构变化滞后于产业结构变化，同质性人力资本存量依然庞大，异质性人力资本增长缓慢。在产业升级的几大主要模式中，通过产业链转换而嵌入附加值更高环节的链条升级最具竞争力。［10］要实现我国产业结构从低端制造向高端服务的发展，从业人员的素质必须适应产业升级的需要进行提升。价值链两端的研发设计与销售环节蕴藏着巨大的利润空间，必须针对产业价值链上的不同环节培养不同人才。对于价值链的前端，要投入更多高素质的技术研发人员；价值链的后端要培育物流、营销、售后服务等方面的从业者，使人力资本与各环节相匹配。

其四，就国家战略而言，创新驱动已成为各国争夺价值链高端地位普遍采取的战略，人力资本实力的角逐上升到新高度。面临着有限的市场和发展空间，各国都制定了具体的竞争战略抢占高精尖深领域的发展高地，如德国的“工业4.0”、日本的“机器人计划”以及我国的《中国制造2025》。人力资本作为支撑经济发展的第一资源和科技知识的载体，为科技创新活动源源不断地提供智力支持，从根本上决定着一国的国际竞争实力。波特将一国经济发展分为要素驱动、投资驱动、创新驱动与财富驱动四个阶段。过去我们主要依靠传统要素和投资拉动经济，而在下一阶段的创新驱动中，科技创新是占据全球价值链上游的杀手锏，我们必须将人力资本作为支撑，不断提升人力资本的素质，依靠异质性人力资本的培育为创新驱动注入活力，让创新之源永流，形成支撑和引领新常态下我国对外经济发展的新动力。

四　实现我国全球价值链位置跃升的基本路径

异质性人力资本与全球价值链之间存在着一定的交互作用，全球价值链的新发展会对我国人力资本的内涵式演进产生影响，人力资本的内涵式演进也会作用于全球价值链的各个环节，价值链跃升的过程同时也是异质性人力资本不断向创新型异质性人力资本的演进过程。因此，我国必须综合考虑人力资本演进，通过以下四大路径实现全球价值链位置跃升的目标。

（一）整合资源禀赋，布局协调型价值链。

我国要实现全球价值链的位置跃升，首先要做好国内价值链的合理布局。我国沿海与内陆经济发展水平的差异造成国内价值链分化：东部地区规模化工业生产为其向更高的价值链环节攀升奠定了基础，但受技术水平和劳动力素质限制，短期内难以突破价值链低端锁定的局面；中西部地区发展原本就滞后于东部地区，向价值链高端跃升的基础较为薄弱，但中西部地区资源丰富、要素成本低、市场潜力大，产业“西移”的潜在优势逐步显现，区位劣势逐步得到改善，已初步具备了承接东部转移的条件。［11］国内价值链布局的条件已成熟，而要实现国内价值链合理布局并顺利对接全球价值链，就要根据人力资本禀赋配置不同价值链层次的产业。以人力资本为中介，搭建起东中西部产业对接的桥梁是整合国内资源的有效途径。东部地区的对外开放门户要吸引和培育支持主导产业发展的创新型人力资本，率先对接国际高标准投资和贸易规则体系，培育具有全球竞争力的经济区。中西部地区要创新高层次人才引进、使用、激励和服务保障机制，吸引东部沿海地区和海外高层次人才在中西部地区落户，以承接东部地区产业转移；构建产业转移的配套基础设施，促进传统优势改造升级，同时推进边境、跨境经济合作，提高吸引外资的能力与质量，与东部形成互动协调、合理有序的国内分工格局。

（二）加强跨国公司治理，打造独享型价值链。全球价值链深刻地改变了全球经济与贸易的格局，影响着世界经济的风云变幻，而跨国公司正是其主导力量。跨国公司在资源利用上整合了各国比较优势，在生产中产生了规模经济优势，在交换中占据了价格倾斜优势，在交易中实施了转移定价优势。［12］发达国家的跨国公司通过不同的治理模式把握价值链的生存法则，控制着发展中国家融入与攀升价值链的路径，决定着整个全球价值链的利益分配。各国都已经意识到了跨国公司发挥的重要作用，我国“十三五”规划纲要也提出了“培育大型国际竞争优势企业”。那么，如何才能构建具有绝对控制权的独享型价值链，走出一条自己的全产业链出口之路，实现中国企业在国际分工和价值链中地位的跃升呢？我们认为，培育具有国际战略眼光的企业家、具有科研能力的科技创新人才以及具有国际管理经验的异质性人才队伍，是加强我国大型跨国公司治理和构建独享型价值链的重要途径。

（三）培育主导产业，攀升垂直型价值链。

全球价值链已成为国际经济活动主要组织方式，国家之间的竞争模式已从企业对企业的竞争演变为集群对集群的竞争、链条对链条的竞争。［13］为应对这种竞争，各国都争相制定了新的产业发展战略，《中国制造2025》提出“提高制造业创新能力和基础能力，培育制造业竞争新优势”，推动我国向制造强国转变。我们必须培育一批战略新兴产业，向全球价值链的两端迈进。要发挥科技的引领作用和科技带动下的先发优势，开展高端装备与智能制造工程，依靠先进制造业、现代服务业、战略新兴产业获取更多的附加值，并带动其他行业的发展。这个过程中，产品品质的保证、知识产权的保护与国际标准的对接是关键，这就要求我国积极引进创新型人才与国际综合型商务人才，全面推动我国“装备、技术、标准、服务”走出去，实现全产业链输出和垂直型价值链攀升。

（四）开展国际合作，共建区域型价值链。

当前区域经济一体化的程度不断加深，区域贸易协定与合作加速发展，为区域价值链的构建提供了广阔的平台和发展空间。我国积极参与各类双边和多边合作，与新兴经济体之间的往来更加频繁，比如我国主导“一带一路”建设、积极参与APEC合作以及东盟自贸区谈判升级版。全球价值链是融合链，区域价值链本身就是全球价值链的有机组成部分，是各国推动全球价值链发展的现实选择。我国如果能抓住机遇，共建多个区域型价值链，将提高我国参与全球价值链的广度与深度，助推我国全球价值链地位跃升。人类作为社会活动的主体，区域型价值链各环节的衔接与顺利运行更离不开高素质人力资本的投入。在今后的国际合作中，我国要加强国家间和企业间合作的可行性研究、技术创新与研发，注重人才交流与项目对接。政府要发挥引导作用，积极引进国外人才为我所用，鼓励本国人才出国进修学习先进知识，通过人力资本的培育为区域价值链的构建提供源源不断的智力支持。

注释：

［1］亚当·斯密：《国富论》，郭大力、王亚南译，北京：商务印书馆，2014年。

［2］马克思：《资本论》第1卷，郭大力、王亚南译，北京：人民出版社，1975年。

［3］舒尔茨：《论人力资本投资》，吴珠华等译，北京：北京经济学院出版社，1990年。

［4］A.T.Young，D.Levy，M.J.Higgins，“Many Types of Human Capital and Many Roles in U.S.Growth：Evidence from County-Level Educational Attainment Data”，RePEc Working Paper，2004.

［5］丁栋虹、刘志彪：《从人力资本到异质性人力资本》，《生产力研究》1999年第3期。

［6］姚树荣：《创新型人力资本、制度与企业绩效》，《当代财经》2001年第2期。

［7］刘智勇、张玮：《创新型人力资本与技术进步：理论与实证》，《科技进步与对策》2010年第1期。

［8］李靖、洪明：《论企业核心能力的形成机理——基于企业家及其人力资本维度上的探寻》，《财贸研究》2003年第2期。

［9］袁宜：《从国际贸易成因探索历程看竞争优势论》，《国际经贸探索》2002年第5期。

［10］马述忠、吴国杰：《全球价值链发展新趋势与中国创新驱动发展新策略——基于默会知识学习的视角》，《新视野》2016年第2期。

［11］朱廷珺、胡静寅、高云虹等：《西部地区承接产业转移的动力、效率与布局》，北京：人民出版社，2015年，第169页。

［12］陈静、卢进勇：《中国跨国公司在全球价值链中的制约因素》，《亚太经济》2015年第2期。

［13］张少军、刘志彪：《国内价值链是否对接了全球价值链——基于联立方程模型的经验分析》，《国际贸易问题》2013年第2期。

责任编辑马相东

F752

A

1006-0138（2016）05-0040-06

国家社会科学基金重大项目“加快劳动力要素自由流动的对外贸易战略转型研究”（14ZDA082）；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“中国对外直接投资的就业极化效应”（2015906）；北京市宣传文化高层次人才培养资助项目“全球公司发展与中国梦的实现”（2016）

安占然，兰州财经大学国际经济与贸易学院教授，兰州市，730020；崔蕴华，兰州财经大学国际经济与贸易学院硕士研究生，兰州市，730020。