李绍烛推动“东风破”

□本刊记者 管宏业

李绍烛推动“东风破”

□本刊记者 管宏业

在任集团副总19年后，李绍烛出任东风公司总经理。 新一届领导班子正在形成中，能否就国企体制和用人机制改革上演一场剪除积弊、锐意改革的“东风破”，外界充满了期待。

7月12日下午，东风汽车公司干部大会传来消息，李绍烛出任公司总经理。自1997年至今，李绍烛已经担任东风公司副总经理达19年之久。在东风公司总经理职位空缺半年之久后，他的出任被认为众望所归。

实际上，早在半个月前这一职位人选就已经确定。知情人士透露，6月16日，根据中组部、国资委的布置，东风汽车公司中层以上干部及职工代表对公司总经理等职进行了民主投票。根据投票结果，李绍烛出任东风汽车公司总经理。

与此同时，现任东风公司经营管理部部长雷平、现任东风公司人事部部长何伟、原神龙公司总经理邱现东三人升至总经理助理级，具体任职职务待定。可以预期，在总经理人选确定后，一场影响更深远的人事布局或将展开。

据了解，现阶段东风公司党委常委共有6人，分别是竺延风、李绍烛、童东城、欧阳洁、刘卫东和马良杰。在经历去年的反腐风波后，东风公司的领导班子人数本来就不够，如今“50后”的童东城、欧阳洁和马良杰也即将步入退休年龄。很明显，东风汽车公司的常委班子将出现更大程度的吐故纳新。

《汽车人》认为，下一步的调整启动，确立以“竺延风+李绍烛”为首的领导班子，不仅有勘定风向的标志意义，更深含提振士气的用意。

自2014年年底接连爆出高层腐败后，东风汽车公司曾陷入一定程度的低迷和动荡。去年5月份，竺延风从吉林省委副书记的职务调任东风汽车公司董事长、党委书记后，果断调整、大力整顿，企业开始重新回归正轨。

此番竺延风+李绍烛搭班子“竺烛”组合，东风或将轻装上阵，有能力深化本已停滞的改革步伐，构建起更具想像力的东风远景。

在国内车企集团里，东风汽车有别于其他企业的最大特色在于：它拥有最多的合资合作伙伴、最复杂的组织架构以及让人眼花缭乱的资产关系。相比一汽和上汽，东风的合资合作整车事业单元多达9家，远多于前者。

但必须承认，相对于在商用车板块的领先，由于起步晚、底子薄，东风自主乘用车在国内车市至今并不出众。直到2007年，东风乘用车事业部才宣告成立，2015年才迈过10万辆台阶。很显然，无论政治考量还是实际市场权益，东风自主必须迎头赶上。

能否在短时间内，把自主事业及旗下几大板块继续做强，对东风汽车新的领导班子来说，无疑是最大的挑战。所幸的是，东风有着自己鲜明的特色，并逐渐找准了适合自己发展的路径。过去几年里，东风不断深化与多家海外车企合资合作，特别是入股PSA，更是首开国内汽车入股跨国车企之先河。在东风身上可以发现央企中少见的灵活和创新。

倘若“竺烛”组合能够更进一步，继续发挥东风灵活创新优势，在企业机制和用人机制上取得突破，那或许是这届领导班子最大的历史功绩。

为什么是李绍烛？

据中央纪委监察部网站2015年4月30日通报，东风汽车公司受党纪政纪处分62人，组织处理260人，约谈494人。

“一些管理者落马和被处分，对企业内部人心和士气触动很大，原有的运行规则被打乱，有高管选择离开，留下的也很迷茫。”一位了解东风内情的人称。

从2015年11月至今，半年来，东风汽车公司总经理职务一直空缺。据悉，在由谁来接任总经理的问题上，东风公司从上到下都希望由内部产生。

“领导这么一个大型国有企业，没有一定的专业能力和对东风的透彻了解，确实比较困难。如果是空降兵到东风来，问题出在哪里都不知道。领导这个企业，最好还是了解东风的干部。”一位东风老汽车人对《汽车人》表示。

1997年，36岁的李绍烛就进入了公司领导层，任东风汽车公司党委常委、副总经理兼东风汽车股份公司总经理。去年12月，东风汽车公司宣布免去朱福寿总经理及授权代表职务后，委任李绍烛担任授权代表。

1983年，李绍烛从清华大学机械工程系毕业后，就被分配到位于湖北十堰的二汽，从此在东风扎根，至今已有33年。

进入东风没多长时间，李绍烛的个人才能就得到显现，他撰写的万余字论文《企业国际化对二汽远景的思考》，引起了当时领导的关注。1990年，不满30岁的李绍烛出任有300多名职工的东风锻造二厂一车间副主任，从此走上管理岗位。此后，他历任东风公司铸造二厂总工程师、厂长，直至进入东风公司核心领导层。

此前，在评价东风汽车发展现状时，李绍烛曾说：“东风公司有做强的理念，有开放的胸怀，有做大的实力；注重学习，注重品牌价值提升，多元合资，文化丰盛，没有做不好的理由。”对于自主事业的发展前景，他表现出强烈的信心和自豪感：“我对中国自主品牌汽车的发展前景是有信心的，无论是从国家转型的角度还是经济发展的层面来看，中国制造正在步入中国创造， 汽车大国正在走向汽车强国，这是历史发展的必然阶段，我们必须抓住这个机遇，努力把自主事业搞上去。”

在相关产业本质以及自主品牌发展等核心问题上，李绍烛也有着相当见地。对于东风汽车自主品牌乘用车发展路线，李绍烛很清醒：一要自主开放、二要借用平台、三要集成开发、四要品牌借力、五要供应商协同，实现同步开发。他甚至早在8年前就强调：“今后10年里，合资公司的技术自主化是必然趋势。”

今年4月，东风乘用车旗舰轿车风A9上市，由此吹响了东风向C级轿车领域冲锋的号角。

东风汽车董事长竺延风将A9比喻为东风“十三五”的第一声战鼓，他高调表示：“东风‘十三五’已经开始，战鼓风雷咚咚咚！”凸显出做大做强自主的决心。

在接任总经理职务后，可以预期，如何发展和壮大自主，将是摆在李绍烛面前最重要的任务。

李绍烛简历

1960年12月出生。

1996年7月毕业于中南财经大学工商管理专业，工商管理硕士；

1994年11月至1996年6月任东风公司铸造二厂总工程师；

1996年5月至1997年7月任东风公司铸造二厂厂长；

1997年7月至2001年7月任东风公司党委常委、副总经理兼东风汽车股份公司总经理；

2001年7月至2003年7月任东风公司党委常委、副总经理；

2003年7月至2016年7月任东风公司党委常委、副总经理，兼任东风汽车有限公司党委常委；

2016年7月出任东风公司常委、总经理。

新生力量将进入东风班子

按照东风汽车“十三五”规划，到2020年，东风产销规模高质量跨越560万辆；自主品牌实力显著提高，经营效益进一步提升；产品海外销量在中国品牌海外销量中居领先水平；新能源销量目标30万辆以上，核心技术和资源掌控能力显著提升。

这可以视为东风公司顶层KPI指标，尤其对公司领导班子提出了严峻考验。不管目标相距到底有多远，《汽车人》可以确信的一点是：这份凝聚着数代“东风人”做大做强梦想的重任和委托，即将由下一代领导者扛起。

几年前，东风公司某领导在接受《汽车人》采访时就坦承：“我们这个班子成员，平均年龄偏大，不是人生最精干的时候，但是我们肩上的任务非常艰巨……”数年来，东风汽车公司党委常委就形成了“只出不进”的局面，在多位领导者退休和退出后，现任领导班子成员平均年龄更趋偏大。

除了60后的竺延风、李绍烛和刘卫东这三人外，现阶段东风公司党委常委另外三位组员：童东城、欧阳洁和马良杰都是50后，即将步入退休年龄。

更不用说，即使现任党委委员也没有配齐，很明显，东风高层人士构成将出现大的调整。

6月20日，东风汽车发布公告，对集团旗下两个合资板块——东风商用车公司和神龙公司进行管理层调整。

当日，东风汽车公司在湖北十堰召开了东风商用车公司干部大会，对公司主要领导职位进行调整：杨青任总经理，张祖同任党委书记兼副总经理，孙振义任副总经理。黄刚不再担任总经理，李京桥不再担任党委书记、副总经理，徐天胜不再担任副总经理，三人均另有任用。

同一天，神龙汽车发布官方公告，现任总经理邱现东将调回东风公司总部，由苏维彬接替邱现东到神龙公司任职。在公司干部调整过程中，一大批政治过硬、专业素质强的干部将出现在选拔序列中。

熟悉东风历史的人知道，东风以1969年二汽初创于十堰为起点，其间历经数代领导人的建设、发展、维持稳定乃至开放合作，到如今，东风汽车的使命是：争取到“十三五”末期，成为国内最强、国际一流的汽车制造商。

无论是基于面向“十三五”的目标对接，还是从打造更年富力强的公司领导班子角度来看，东风汽车正进入承上启下的高峰阶段。

国企不改革，人才留不住

相比以数字来确定的经营指标和远景规划，另外一项事务显得颇为棘手。

国企到底存在哪些弊端？应该从哪些方面下手整改？实际上，大多数国企领导者对此都是心知肚明，但一直以来都是雷声大、雨点小，只听楼梯响不见人下来。可以说，严格的国企轮岗制以及领导干部“到点”退休制，束缚了改革者的动力和热情。

某车企集团老总曾坦言，自主品牌的焦虑主要来自于两个方面：一是与跨国车企之间的竞争日趋激烈，二是面临着越来越多的互联网新进造车公司的搅局。但归根到底，这两个焦虑的核心在于：对于优秀人才流失的担忧。

如果说以往跨国车企与自主车企还能做到表面相安无事，那互联网造车企业，包括乐视、百度、和谐富腾等，对于传统汽车企业挖人、招人则表现得毫无顾忌。

实事求是地来说，股权激励再加上翻了不止一倍的薪酬，这对于传统车企中那些富有理想与抱负又身怀绝技的领导者来说诱惑力极大。对东风这样的大型央企集团来说，相关员工的激励机制和领导者待遇问题，由于历史和企业机制原因，各种各样的“矛盾”和“不公平”，都显得复杂而突出。

“改革成功的关键在于人”，李绍烛曾经笑称，自己最大的愿望就是——改良工程师的待遇，“什么时候东风的工程师都能常常从星级酒店走出来，一只手开车门， 一只手打电话，改革就成功了。”

对于当前国企出现的人才流失，李绍烛认为：“中国汽车产业的问题是没能留住有技术的人才，要以股权留住工程师，使他们专注于技术，这样才能实现汽车强国之路。”

由于历史原因，东风公司旗下各事业板块——包括新老事业部、合资公司和非合资公司都不同。按照公司标准，各事业板块之间职务级别相同，但工资级别却不同，这肯定就会出现不平衡，导致很多人的不满。

此外，作为央企，东风公司高管薪酬与行业高管，与合资公司和民营公司之间的差别非常大，但若就此给公司高管涨工资，则会加大与员工之间的不平衡，又会出现新的社会问题。

种种掣肘、矛盾和政治性因素，导致市场化推进艰难。以至于不少观察者惊呼：如果长此以往，国有企业怎能留住人才？谁来发展国有企业？

让人颇为无奈的是，在机制不完善的情况下，为了预防腐败，国企严格执行“到时走人”、“到点下课”的轮岗制和退休制度，这非但不能激发领导者的主动积极性，更无法回避频频出现的“前人种树，后人乘凉”的不公，从而滋生了“干好干坏都一样”、人浮于事的委屈和无奈。

而另外一种情况则显得更加严峻，那些掌握资源的车企高层实质上已经成为高危工作，权利与收入的极大不对称，扭曲和放大了正常工作以往的职业风险。扪心自问，人非圣贤，在体制机制存在缺陷的背景下很难做到“常在河边走就是不湿鞋”。

到底是追求政绩还是要市场，这恐怕是每一个国企汽车集团领导者心中最感纠结的难题。当自主品牌、产销数字、利润税收等一股脑地被打上“政治化”标签之后，国企领导者就不可能再是一个纯粹的经营者。

在《汽车人》看来，倘若要彻底剪除积弊，进一步激活国有经济，从根本上解决效率低下问题，央企身份的东风更需要在体制机制以及用人制度上锐意革新。

李绍烛出任东风公司总经理，新的一届领导班子正在酝酿形成。能否就国企体制和用人机制改革上演一场剪除积弊、锐意改革的“东风破”，外界充满了期待。