浅析中小型民营企业如何留住核心员工

陈康平

摘 要：企业经营从小到大都需所有员工共同努力，尤其是对中小型民营企业而言，人力资源作为一项宝贵财富，在企业持续发展中发挥重要作用。而核心员工作为人力资源的瑰宝，为企业注入了源源不断的活力，其特有的难以替代性构筑了企业发展脊梁，为企业创造了巨大经济效益。为此，本文通过对中小型民营企业与员工关系现状的分析，就中小型民营企业留住核心员工的策略做重点论述，以期能为业内人士提供一定帮助。

关键词：中小型民营企业；核心员工；激励

一、前言

企业员工的合理和适度流失对保持企业活力大有裨益，但过度流失则会对企业造成负面影响，从而影响到中小型民营企业里其它员工的积极性与稳定性，其中又以核心员工带来的影响最为突出。作为企业发展的生命线，核心员工是企业人力资源中最重要的资源，是企业能否在市场竞争中持续发展的关键。因此，探讨我国中小型民营企业如何留住核心员工具有重要意义。

二、中小型民营企业与员工关系现状

首先，中小型民营企业对内部核心员工重视度不够，缺乏激励机制建立的基础性工作，企业间相互争夺核心员工激烈，企业核心员工缺乏一种归属感。影响中小型民营企业留住核心员工的因素有：核心员工的稀缺性使其成为诸多企业争抢的对象，国家提高人才效率的对策，工作不再具有挑战性，企业文化建设的完善度不同，缺乏有效激励机制，考核激励机制不健全，对员工职业生涯规划管理重视度不够，员工自我价值实现愿望得不到满足，人际关系不协调。中小型民营企业留住核心员工的对策主要有几下几点：采用情感留人，建立合理的薪酬激励机制，完善企业绩效管理制度，构建优秀企业文化，合理的培训计划与明确的职业生涯规划，设计保持一个公正和谐的工作环境。

其次，在中小型民营企业员工中，有相当一部分只是找一份工作，并没有将其当成长期奋斗的事业，抱着先随便找一份入职门槛低的工作干着，一有合适机会就立马跳槽，完全处于“骑驴找马”的态度。也有的人认为中小型民营企业工作是一份颇有挑战性的工作，他们选择在中小型民营企业工作就是为了磨练自己，待到时机成熟便自立门户。中小型民营企业要处理好与普通员工或核心员工的关系，仍有很长路要走。除此之外，许多中小型民营企业在招聘员工时，对应聘者自身要求并不高，甚至在缺编状态下就不考虑应聘者自身能力问题。这样的招聘无法做到知人善用，没有经过筛选的胡乱招聘在一定程度上也会错过很多合适人才。在许多求职者中，应聘人员只是作为找到合适工作之前的一个应付阶段，他们没有相关工作经验，等找到更合适的工作便会辞职。

另外，中小型民营企业对员工绩效考核制度不合理，在薪酬方面达不到员工的预期，是造成中小型民营企业核心员工流失的一大原因。中小型民营企业核心员工不同于其他岗位职员，工作时间不固定，业绩也受各方面因素影响。由于员工工作存在难以监督性，对员工绩效考核很大程度上依赖于业绩表现。这种只注重结果而不注重员工工作过程的考核方式，让许多员工感到不公平。普通员工业绩受市场、季节、天气、工作地区的影响，长久以来仅依靠业绩来确定员工表现，很容易挫伤工作积极性，从而导致员工离职现象。在较大的企业中有自身比较成系统的企业文化，而在经济中占有相当大比重的中小企业在其企业文化方面的缺失也是影响员工去留的重要原因。除此之外，在中小型民营企业中缺少明确的责任机制，一切遵从老板决定，而中小型民营企业管理者情绪化相对较重，在这样的老板手下做事，员工不光工作方面，心里上也承受着巨大压力，员工离职在所难免。因此，一个企业所营造出具有人文气息的工作环境，可以给员工以动力，留住员工的心，良好的企业文化有助于工作建立富有激情的工作态度，有助于员工实现自己的价值。反之，留不住人心，自然留不住核心员工。

最后，中小型民营企业薪酬制度单一，福利政策缺乏。普遍员工工资由底薪加提成构成，甚至部分中小型民营企业实行无底薪只有提成的方式，这样的薪酬制度看起来是多劳多得，实际上员工为完成工作目标，承受了巨大压力，甚至将员工培养成为达目的不择手段的性格，这种所谓的“多劳多得”并没有起到良好的激励作用。另一方面，员工除了对工资要求外，还有对个人成长和工作成就方面的追求，而大多数中小型民营企业员工没有更大发展空间，在本企业内没有晋升机会，自我价值得不到体现。众所周知，现代社会经济高速发展，导致无论是核心员工还是普通员工人心浮躁，稍有不爽便“撂挑子走人”。正是由于社会处于用人之际，用工缺口大，人才就业机会多，本来工作行业就是极不稳定的行业，这就增加了员工频繁更换工作的可能。经济发展促使员工观念不断更新，很多年轻员工不再追求工作稳定，而是寻求更大发展空间，员工流动性变得更加普遍，再加上同行业之间竞争加剧，对核心员工的争夺日趋严重。中小型民营企业核心员工与家人相聚时间较少，家庭和事业之间的矛盾也是造成当下企业与核心员工关系恶化，人才流失的重要原因。

三、中小型民营企业如何留住核心员工的策略

1.建立科学合理的人才激励机制

中小型民营企业发展离不开人才培养，企业工作人才是公司业绩的创造者，是公司收入来源的决定性因素，而人才激励机制创新是员工工作的活力。所以，中小型民营企业对员工管理要采取科学合理的方式。其中，建立科学合理的人才激励机制可从以下几方面着手：

第一是建立系统的层次性培训机制。中小型民营企业必须为市场工作人才提供系统性的学习机会，使其能不断更新知识，提高专业技能，掌握市场信息，为企业市场工作工作提供更多信息及应对策略。此外，中小型民营企业可对员工定制长期培训计划，使其在不断提高自己能力的同时，也能完善自身专业文化素养，提升专业技能，提高对企业的忠诚度和归属感，从而能为企业发展创造更多价值。建立层次性的培训机制就是要求企业在对员工进行培训时，可根据员工工种进行分层次培训。

第二是建立合理的公平的薪酬制度。物质是人们需求的基础，只有满足了最基础的需求，人们才会去追求更高层次的需求。而中小型民营企业员工对企业的忠诚建立在薪酬满意基础之上，合理公平的薪酬制度可增加员工对企业的归属感。普通员工的薪资都是底薪加上业绩提成，虽然会在一定程度上起到激励作用，但会造成部分人员付出与收获不成正比，导致压力较大，甚至产生抵制情绪。中小型民营企业在这方面可综合其他激励因素，设置不同权重，客观公平的对员工进行考核。另一方面，企业可考虑给予核心员工一定股权，使其与企业共担风险，同享收益，密切中小型民营企业与核心员工的关系，防止人才流失。

第三是完善绩效考评制度。中小型民营企业核心员工薪资组成不同于其他岗位，他们的薪资构成主要是以提成为主，底薪只是薪资构成中的一部分。这样的薪资构成制度给广大员工带来了巨大工作压力，同时高比例提成也给了他们前进的动力。现如今单一的业绩考评制度已不能满足核心员工发展需求，往往使他们觉得付出与回报不相符，降低了工作积极性。为调动核心员工工作积极性，中小型民营企业要不断完善绩效考评制度，改善单一的业绩考评，增加综合性的全方位考核激励因素，设置不同权重，客观公平的对核心员工综合素质进行考核，增加核心员工对企业的满意度与归属感，防止被其他企业“挖走”。

2.对核心员工进行职业规划设计，建立“回聘”机制

作为核心员工，其心理素质与其他各项技能都需不断积累学习，从而不断提高自身能力。而核心员工这些能力并不是与生俱来的，需要在工作中不断学习，在企业不断培养下得以提升，并且企业核心员工来自于各行各业的精英，企业在招聘员工后或者在其工作期间，应对员工进行一对一职业规划设计，根据核心员工特点、业绩、经历、目标等有的放矢进行职业规划设计。中小型民营企业根据市场对不同员工的需求，结合自身企业发展特点，帮助员工制定不同时期、不同时段的发展计划，使其能够有计划有目标的快速成长，也可以增加核心员工对中小型民营企业的忠诚度，防止员工跳槽。另外，中小型民营企业对将要离职的核心员工进行沟通协调后仍不能达到挽留结果，管理者就要正确对待人才流失，适当的以“和谐”方式安排其离职。考虑到核心员工流失所产生的机会成本和会计成本，企业要采取一定措施来降低成本。员工离职过程中企业不能恶语相向，这样会导致流失人才在本行业中做出负面宣传，影响中小型民营企业声誉，破坏企业形象。同时，企业在对流失人才的管理中设置回聘制度，使其能做到留而不失，把其他中小型民营企业的经验运用到本企业，为企业发展注入新活力，使其更具竞争力。此外，企业在核心员工流失过程中，切忌手忙脚乱，疏于对现有员工的管理，使其受到离职人员影响，产生消极情绪，从而影响企业持续发展。中小型民营企业在对员工离职管理中，可设置面谈机制，因为通过离职面谈，第一有可能把员工留住；第二可以发现企业可能存在的问题，有利于进一步发展；第三通过与离职者进行坦诚面谈，可与之建立信任关系，间接为企业发展积蓄辅助力量。

3.加强企业文化建设，提高招聘质量

在日益激烈的竞争环境下，生存往往是中小型民营企业家考虑的首要问题，因此忽视了企业文化建设。企业文化可简单定义为：企业在长期生产经营过程中形成的物质文化和精神文化的总和，属于企业意识形态范畴。企业文化是企业全体人员在认识上和行动上的共同理解，贯穿企业全部活动，影响企业的全部工作。所以说中小型民营企业必须认识到文化建设的重要性和必然性。通过企业文化的建立确立中小型民营企业基本价值观念，向员工灌输企业存在的意义、企业发展社会责任、企业经营理念、经营观和企业精神、树立企业形象。通过长期企业文化的形成与不断完善，给员工创造一个和谐健康的工作环境，增强中小型民营企业凝聚力。对核心员工来讲，从进入企业开始就对其进行企业文化培养，在企业中找到归属感，为这部分核心力量在以后工作中提供一定便捷。另外，中小型民营企业核心员工的招聘或升职工作是解决核心员工流失的首要环节。因此，在对核心员工招聘或升职时要对相关岗位进行一定分析，明确所要核心员工应具备的基本素质与技能，必要时也可用笔试形式对应聘者进行测试，以了解该应聘者是否符合中小型民营企业发展需要，是否具有该核心岗位所需的基本素质或技能，从而提高招聘质量，为中小型民营企业工作岗位选择合适的人才。其次，中小型民营企业核心员工聘用要有长远眼光，因为储备人才比外招人员更能适应内部环境，了解企业内部运作及客户资源，降低公司聘用成本。最后，中小型民营企业可通过与人才市场、劳务公司或是一些对口的专业院校进行长期合作，不断增加核心人才的储备，以便能够随时满足中小型民营企业对核心员工的需求。

四、结语

综上所述，新时期市场竞争日益激烈，中小型民营企业的可持续发展越来越依赖于核心竞争力，而核心员工作为企业核心竞争力的关键，发挥着重要作用。中小型民营企业管理者需充分结合自身发展需求，采用科学合理的策略留住核心员工，从而创造更大经济效益与社会价值。

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