公安高校实践教学师资队伍建设研究

安一帆 林志伟

摘 要：公安高校实践教学基地的发展离不开实践教学师资队伍的建设。随着公安实践教学基地建设的不断深入，在配套的师资队伍建设方面也逐渐出现一些问题。针对这些问题，本文试图从实践教学团队结构的调整、完善教师的激励机制以及建立公安机关和公安高校的双向交流机制等途径助力实践教师队伍建设。

关键词：公安高校；实践教学；师资队伍

中图分类号：G640

文献标识码：A

隨着公安高校培养体制改革的不断深入，如何加强实践教师队伍建设，最大限度发挥公安高校实践教学基地的作用，成为当前公安高等院校亟待解决的一个重要课题。

一、公安高校实践教学师资队伍建设的现状

近年来，全国各公安院校在大学生实践教学师资队伍建设方面取得一定的进步，推动着各校级、省级和国家级等不同层级的大学生校外实践基地的发展。广大实践教师在基地教学过程中表现出明显的积极性和创造性。各实践教学团队的数量不断增加，大批优秀青年教师扩充到实践基地的教育工作中来，年龄结构、学历水平逐渐趋于合理，实践教学能力逐步提高。

二、公安高校实践教学师资队伍建设中存在的问题

公安高等院校实践教学基地的建设过程中，师资队伍的建设不断得到各方重视，随着实践教师队伍的不断扩大和完善，一批能够基本满足公安实践教学需求的师资队伍正在形成。但是，公安实践教学的实战性决定了公安实践教师在专业素养方面，不仅需要有扎实的公安理论基础和教学经验，而且必须具有相应的公安专业实践技能，而这恰恰是当前公安实践教学师资队伍建设的薄弱环节。随着公安实践教学基地建设的不断深入，在配套的师资队伍建设方面逐渐出现了一些问题，具体表现在以下方面。

1.实践基地教师警务实战经验欠缺

近年来，各公安高校分别引进了一大批具有博士学位、硕士学位的高学历教师，而这些教师作为教育工作的新生力量已进入公安实践基地的教学工作中。虽然这些青年教师的工作积极性高，理论水平扎实，但是他们大多数是从“象牙塔”走出来的应届毕业生，普遍缺乏公安实际工作经历，实践教学内容也都是来自本学科的现成实训教材，教学内容与实际公安工作严重脱节。针对学生的实践教学内容中理论内容比例偏大，无法满足公安实践教育工作的需要。

2.基层锻炼形式化现象突出

根据公安部提出的相关要求，公安高校的教师需要以三年为周期深入基层锻炼，而且刚刚参加工作的青年教师也必须先下基层锻炼以后才能开始教课。但是，由于教师的教学任务繁重，再加上与下派单位之间的沟通渠道受限等多方面因素制约，很多教师并没有严格按照要求定期进行实战锻炼。另外，目前很多公安高校对教师下派锻炼期间的考核制度不规范，针对教师的基层锻炼没有明确的要求和管理，因此，部分公安教师参加基层锻炼时只是停留在走过场、形式化的阶段，而没有真正全身心地投入基层公安工作中，学习公安业务，提高自己的公安实践经验。

3.专兼结合的教官制度落实不到位

公安机关和公安院校要高度重视选聘公安机关业务骨干到公安院校任教工作，作为贯彻“科技强警”战略的重要举措抓紧抓好。但是由于缺乏相应的高效畅通的协调机制和科学规范的运行机制，公安机关的业务骨干到公安高校任教的比例远没有达到公安部的相关规定，无论是兼职教官还是专职教官，都无法满足公安实践教学需求。

4.激励机制难以激发广大实践教师的积极性

虽然实践教育师资队伍的建设不完全依赖建立激励机制，但是一个健全的激励机制也能在很大程度上激發教师参与实践教学工作的积极性和创造性。目前大多数公安高校的激励机制只是与教师完成的课时量、科研项目的多少等直接挂钩，而对公安实践教学的表现和能力没有要求，这种激励机制会使得部分教师缺乏参加公安实践教学的积极性，只专注于如何提高科研水平，而不关注自己教学能力的提高。

三、加强公安高校实践教学师资队伍建设的对策

1.实践教学团队结构化调整

近年来，大多数公安高校的实践教学团队是以本院校的专职教师为主，定期从公安基层等一线部门聘请部分公安人员作为教官辅助本院校专职教师的实践课程。实际上，这种实践教学团队的理论性教学内容比例仍然偏高，难以满足公安高校实践教学的真正需求。

因此，我们有必要聘请公安实践部门的一些专家和一线能手担任实践教学基地师资队伍的主力军，为学生实践提供具体的、有针对性的指导。同时，可以定期或者不定期开展一些学术交流、实践交流活动，共同拟定促进公安高校实践教学发展的教学方案。这样，将这些从基层聘请来的教官作为整个实践教学师资队伍的主体，而不是作为补充力量或者次要组成部分来建设和管理。这种实践教学团队结构上的调整，更符合公安院校职业性教育的本质要求，从而促进学生公安业务技能的提高。

2.健全教师的激励机制

公安院校要想增强实践教师岗位的吸引力和“含金量”，必须建立一系列与之配套的激励机制。对于本院校专职教师，可以利用职称评定、绩效工资等手段，调动广大教师参与到公安实践的教学工作中。如改变传统的评聘过程中过于注重科研成果和理论教学水平的考核方式，把参加公安实践教学、开展警务实战课程的研究情况纳入教师业务考核的内容当中。

针对从事实践教学的专职基层教官，可以建立工资上浮的激励机制，使其在专职聘用期内享受高于原岗位级别的工资待遇，原来担任领导职务的，在聘用期内享受上一级领导职务的奖金；原来担任非领导职务的，聘期内享受同级领导职务奖金。针对实践教学的兼职教官，可以通过建立专项补贴的激励机制调动广大公安干警的积极性。通过聘用前的考核对基层兼职教官进行等级划分，然后根据不同的级别发放对应的教官补贴。同时，兼职教官还可以享用相应的课时费。这样，通过不同激励机制的建立，专兼职教官的实际收入都会比同级别的基层民警要高，从而使更多富有丰富实践经验的公安民警积极踊跃投身于公安高校实践教学的建设中。

3.加强公安机关和公安高校的双向交流机制建设

为了保证公安高校实践教师业务技能能够得到不断更新，避免实践教学内容与实际相脱节，我们可以借鉴一些优秀警察院校的用人机制，实行公安机关和公安高校的双向交流机制。实践教学的专兼职教官通过签订合同，聘用期内在公安高校实践基地进行教学，聘用期满后到公安机关实战部门继续工作，工作期满一段时间后才可提出教官任教申请。

采用这种定期轮替的方式，可以使公安高校实践教学基地的专兼职教官始终具备最新的实战经验，而回到公安机关的教官又可以把在实践教学过程中积累的经验带回到一线工作中，在实际公安工作中解决实践教学过程中碰到的难题，从而实现教学目标。这样不仅有利于公安高校的实践基地引入更多精通相关理论与实践的师资力量，而且还有利于实践教师团队的新老更替和教学内容的更新，既可降低人才成本，又能提高办学效率。

参考文献：

[1]熊丽华.高职院校教师人力资源管理改革探讨——以大连工业大学职业技术学院为例[D].长春：吉林大学，2010.

[2]汪文敏.从制度层面审视中外高职教育师资队伍建设的差异[J].武汉交通职业学院学报，2011（3）：93-94.