我国劳动关系认定规则的反思与完善——从退休返聘人员工伤损害赔偿困境说起*

王　霞，刘　珊

(湘潭大学　法学院，湖南　湘潭　411105)



我国劳动关系认定规则的反思与完善
——从退休返聘人员工伤损害赔偿困境说起*

王霞，刘珊

(湘潭大学法学院，湖南湘潭411105)

摘要:我国劳动法的立法目的是倾斜保护劳动者合法权益,并在此基础上建立和谐稳定的劳动关系。认定劳动关系是解决劳动法问题的逻辑起点,因此劳动关系的认定规则也应当遵从劳动法的立法目的。然而,我国现行劳动关系的认定规则却呈现出封闭、复杂的特征,其中退休返聘人员在工伤损害救济中所遭遇的劳动关系认定瓶颈是这一特征的重要例证。劳动关系认定规则的缺陷直接造成劳动关系认定的困难,进而影响劳动纠纷的解决。因此,根据劳动法的立法目的重新厘清劳动关系的含义,推进劳动关系的理性扩张,是对实践中存在的诸多因劳动关系认定困难而引发的各种争议的有效制度回应。

关键词:退休返聘;劳动关系;工伤损害赔偿

认定劳动关系是解决劳动法问题的逻辑起点。然而，我国《劳动法》与《劳动合同法》并未明确劳动关系的含义及其认定规则。2005年劳动与社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》一直是指导劳动关系认定实践的基本规则，该规则从“主体资格”、“管理关系”、“业务组成”三个部分对劳动关系提供了原则性的认定标准。*《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。随着我国经济增长方式的转变，劳动力供需状况随之发生了极大变化。新时期的劳动关系呈现出与以往截然不同的特征，退休返聘等特殊劳动力使用现象的大量出现及其因此引发的各类劳资纠纷挑战着陈旧的劳动关系认定规则。“任何法律制度的构建都应反映现实经济和社会生活的需要，理性地架构我国雇佣关系和劳动关系调整的法律制度，也应当深刻反省我国复杂的社会经济生活和复杂的雇佣劳动过程中所产生的社会关系。”[1]18“社会学法学和现实主义法学的真正计划，在于回应型法。”[2]115劳动关系的认定标准也应顺应社会发展的需要，适时做出调整，顺应新时期层出不穷的复杂用工关系之现实需求。

一、退休返聘人员工伤损害赔偿的困境

根据国家统计数据，2005年我国65岁以上的人口总数为10068万，近年来老年人口一直持续增长，2014年中国老龄人口增至13815万，占全国人口总数的10.15%。*数据来自国家统计局官网http://data.stats.gov.cn/index.htm 访问时间：2015-10-15.这意味着中国已经开始正式进入老龄化社会。在符合就业年龄标准的劳动力规模逐渐缩小、而社会健康状况和人均寿命却大幅度提高的今天，劳资关系领域中的退休返聘群体不断扩大。退休返聘人员的增加直接引发了一系列有关劳动法适用的矛盾，其中该群体在发生职业伤害或者准职业伤害后的救济困境是最为典型的难题。实践中类似的争议层出不穷：返聘劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系？用人单位是否有为返聘劳动者购买工伤保险的义务？返聘人员的工伤认定是否完全依照《工伤保险条例》的规定执行？返聘人员在发生职业危害之后享受怎样的待遇？通过归纳和梳理现行的相关法律规则，可以发现我国目前的劳动立法未能系统地回答这些问题，导致在法律适用过程中产生各种矛盾和冲突。

对于返聘劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系的问题，《劳动法》与《劳动合同法》均未明确加以规定。根据2010年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条*《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。的规定，在司法实践中，将退休返聘人员与用人单位之间建立的关系定性为劳务关系已经有了明确的依据。除此以外，有关退休返聘人员工伤保险问题的相关规定散见于八部委发布的《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》和最高人民法院行政审判庭分别于2007、2010、2012年对不同地方法院所作出的“答复”中，*2005年中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。”2007年最高人民法院行政审判庭在《关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复》([2007]行他字第6号)文件中指出：“根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”2010年最高人民法院行政审判庭在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》([2010]行他字第10号)文件中明确：“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”2012年发布的《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》([2012]行他字第13号)文件中作出了和2010年一样的答复。这些规定各有不同的适用范围，如八部委《意见》针对的是“离退休专业技术人员”，2007年“答复”针对的是广义上的“退休人员”，而2010和2012年“答复”针对的却是“超过法定退休年龄的进城务工农民”。虽然适用范围不同，这些文件却有着基本统一的观点，即退休返聘劳动者原则上应该适用或者参照《工伤保险条例》的规定来处理工伤事故问题。另外，各地方政府或高级人民法院也有关于这一问题的规定或解释。*参见浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二) (浙高法民一[2014]7号)第十四条；天津市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题座谈会纪要》(津高法〔2005〕164号) 第九条；《广东省工伤保险条例》第65条；上海市人力资源和社会保障局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知(沪人社福发〔2014〕36号)第四条；浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定申请的批复》(浙劳社厅字(2004)246号)；河北省劳动和社会保障厅《关于超过国家规定退休年龄的农民工工伤保险有关问题的答复意见》(冀劳社办字[2006]38号)。这些规定的具体内容虽然有区别，但是综合来看，所有的规定均肯定退休返聘劳动者与用人单位之间构成劳务关系而非劳动关系。而在工伤保险问题上，最高院行政审判庭的意见倾向于主张依照《工伤保险条例》来处理这种“劳务关系”，而各地方的做法还较为重视“是否领取养老保险金”和“是否购买工伤保险”这两个条件。

然而在实践中，不少地区的社保机构却拒绝为退休返聘劳动者办理工伤保险。理由是退休返聘劳动者已经达到法定退休年龄，不应该再鼓励他们重返工作岗位。这样一来，一旦发生职业伤害，用人单位也不愿意依照《工伤保险条例》的规定承担工伤保险责任，这种情况在除“工作时间、工作地点、因工作原因受到事故伤害”这种标准工伤事故之外的其他应该认定或者视同认定工伤的情形中更为常见，用人单位往往会以双方没有劳动关系为由，拒绝承担工伤保险责任。[3]根据《工伤保险条例》第二条的规定，用人单位应该参加社会保险，为本单位全体职工和雇工缴纳工伤保险费，*《工伤保险条例》第二条：中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下简称用人单位)应当按照本条例参加社会保险，为本单位全体职工或者雇工缴纳工伤保险费。但是社保机构通常会将“职工”作狭义的理解，即与企业等用人单位建立了劳动关系的劳动者或者与事业单位、社会团体建立了人事关系的职工，而不包括与用人单位建立劳务关系或者其他关系的劳动者。因为该法第十八条第二项明确规定，提出工伤认定应该提交“与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”，而退休返聘劳动者与用人单位建立的是“劳务关系”，必然无法提交“劳动关系”的证明材料，因此无法办理工伤保险。在这种逻辑下，退休返聘人员陷入了因其与单位建立的是劳务关系——单位无法为其购买工伤保险——职业伤害或准职业伤害之后求偿难的困境。在实践中，虽然某些用人单位也采用商业保险等方式规避纠纷风险，但是仍然无法从根本上解决这一矛盾。现行规定虽然也试图从各个角度弥补这一制度缺陷，却终因不同规则之间内容冲突、文件缺乏法律效力等原因无法应对现实的需要，退休返聘劳动者职业伤害赔偿困境亟待立法从“劳动关系”这一源头上做出回应。

我国正值社会经济转型期，各种不同性质的劳动者不断涌现，用工形式亦呈现出多元化的特征。2005年劳动关系的认定标准对“劳动关系主体资格”、“用人单位和劳动者的范围”都进行了严格的限制，使得实践中产生了一大批虽然关系的本质符合劳动关系的特征但是由于主体不符合“资格”而被排除在劳动关系之外的情形，如退休返聘关系、大学生实习关系等。“劳动关系的市场化和劳工权益保护是中国劳动关系政策在市场转型时期所要解决的两大核心问题，完善和发展保障劳动者集体权益的政策是当前劳动关系政策体系改革和发展的当务之急。”[4]80-81在老龄化社会已经到来、劳动力供给已经出现困难的新的历史时期，从立法层面对劳动关系进行理性扩张，简化劳动关系的认定标准是解决大部分劳动争议的必要前提。

二、我国劳动关系认定规则的缺陷

(1)劳动关系认定标准不清引发立法难题

实践中产生的各种矛盾大多起因于制度本身所存在的缺陷。目前我国劳动法律制度在劳动关系的认定标准上没有明确、统一的规定，势必会造成法律适用上的困难。《劳动合同法》规定了“用人单位”的范围，但同时该法又规定行政机关、事业单位等可以与自然人建立“劳动关系”。由此可以看出，《劳动合同法》对劳动关系主体的规定仅仅强调了一方为“单位”，另一方为“自然人”的这种情况，排除了“自然人之间”和“单位之间”的关系。另外，在自然人作为劳动关系主体的问题上，《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》均明确禁止使用童工，但并未明确规定禁止使用超过退休年龄的劳动者。然而通说认为，年龄是劳动行为能力的重要标志，达到一定年龄的劳动者必然丧失劳动行为能力，则不应再赋予劳动权利能力。这一理念的制度载体为1978年国务院颁布的《关于工人退休、退职的暂行办法》，这一规定在我国劳动关系领域一直被当作劳动者退出劳动领域的依据。在这些规定的基础上，2005年的《关于确立劳动关系有关事项的通知》确立了劳动关系的多重认定标准。其中，“主体适格”的标准被认为包括两个构成要件。首先，劳动关系一方必然为单位，另一方为自然人。其次，劳动关系中的“单位”并无特殊限制，而“自然人”则应符合年龄标准。这也成为了实践中大部分社保机构拒绝为退休返聘职工办理工伤保险的重要原因。

然而，仔细分析不难发现，对于劳动关系主体的认定，立法一直处在不断的修正状态。从1994年《劳动法》第二条规定的“用人单位”*《中华人民共和国劳动法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。，到2008年实施的《劳动合同法》第二条以及《劳动合同法实施条例》第三条的细化规定可以看出*《中华人民共和国劳动合同法》第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条：依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。，对于劳动关系主体资格的规定，法律一直在不断“打补丁”，这反映出我国劳动关系认定标准的先天缺陷。此外，将特定自然人排除在劳动关系主体范围之外，更是造成现实生活中诸多发生在劳动领域内的社会关系虽然具备了劳动关系的实质要件，但这一类劳动者却无法得到劳动法保护的情况，这与劳动立法的初衷明显是背道而驰的。

(2)劳动关系认定标准封闭引发实践困境

由于规则模糊，行政机关与司法机关基于不同的利益立场，在劳动关系的认识上发生了较为明显的分歧。最高院关于劳动争议案件法律适用的司法解释(三)以及最高院行政审判庭的系列“答复”等均肯定退休返聘劳动者与用人单位之间构成劳务关系而非劳动关系。可见现行的司法规则倾向于支持退休返聘人员因工负伤适用《工伤保险条例》来处理这种“劳务关系”，返聘劳动者可以因此获得工伤损害赔偿救济。然而各地方的劳动行政部门在处理具体案件时大多较为重视“是否领取养老保险金”和“是否购买工伤保险”这两个条件。在司法实践中，根据2010年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，退休返聘人员与用人单位建立的是劳务关系。因此，受害的返聘劳动者便不能通过提请工伤认定而获得工伤损害赔偿，只能选择民事诉讼。需要强调的是，民事救济途径对于返聘劳动者这一弱势群体而言，实则困难重重。一方面，如果选择民事诉讼，根据“谁主张——谁举证”的原则，劳动者必须承担证明用人单位存在过错的举证责任；另一方面，如果用人单位已陷入破产或者严重的债务危机，没有足够的资金予以赔付，那么即便劳动者胜诉也仅仅是赢得一纸诉状。而工伤保险适用无过错原则，意味着工伤事故发生后无需追究哪一方的过错，受害劳动者便能得到由工伤保险基金赔付的伤残补助金或死亡赔偿金等等。相形之下，若能将退休返聘人员纳入适格劳动者的这一范畴，确认其与用人单位存在劳动关系，进而将其所受伤害认定为工伤，保证其能够及时获得工伤损害赔偿，两者的救济效果则是截然不同的。现行法律规则中关于劳动关系的认定与适格劳动者的认定标准过于刚性，致使退休返聘人员深陷工伤损害赔偿的司法救济困境。

另外，实践中还存在大量的因劳动关系认定标准过于封闭、复杂所引发的司法困境，包括基层自治组织的工作人员在从事组织安排的工作时受到人身伤害，无法通过工伤保险获得及时救济，以及大学生在实习单位实习期间遭受的人身伤害，同样因被认定为其与用人单位之间不存在合法劳动关系，不能得到工伤损害赔偿等情形。此外，现行的劳动关系认定标准并未考虑到用人单位不适格的情形。若是用人单位没有依法登记领取工商执照或者营业执照，当劳动者在其工作期间遭遇人身伤亡，同样会因用人单位不适格致使劳动者被动地认定为与非法用人单位间不存在劳动关系而不能认定为工伤，迫使劳动者成为无辜的牺牲品，合法权益得不到该有的保护。显然，“劳动关系的认定”已然成为阻碍“非适格劳动者”享受工伤待遇的一道隐形门槛。退休返聘人员、基层自治组织工作人员、实习大学生或受聘于不适格用人单位的劳动者以及事业单位工作人员等特殊劳动群体在完全满足劳动关系实质要件的情形下却无法获得工伤损害赔偿救济，这本身就与劳动保障立法的精神实质相违背。

(3)劳资供需新形势期待制度回应

良善的法律制度如果不能及时回应社会现实的需求，必然会成为饱受争议的“恶法”。伴随着社会转型时期经济结构的改变，劳动力供需状况随之发生了极大变化。层出不穷的新型用工需求日益增加，而我国目前已经正式进入老龄化社会，符合“适格劳动者”年龄标准的劳动群体逐渐缩小，人均寿命正大幅提高，使得退休返聘等特殊劳动力使用现象以及因此引发的劳资纠纷大量涌现。而劳动关系的认定是解决劳动纠纷的逻辑起点。如前所述，目前我国对于劳动关系的认定陷入了“高标准、窄覆盖”的模式之中，进而使得劳动关系的认定规则异化成了阻碍劳动者依法维权的高门槛。这一方面难以激励真正具有劳动能力的“不适格劳动者”参与劳动领域；另一方面使得有意与这些劳动者缔结劳动关系的用人单位心存犹豫，望而却步。因为一旦用人单位与之建立用工关系，用人单位则事实上有可能承担用工过程中的各种风险。这种激励与我国步入老龄社会的实际情况是背道而驰的。

“只有每个人的权利和自由得到充分尊重，才可以通过使他人变得幸福，从而使自己获得幸福。”[5]8-11保护劳动者这一弱势群体的合法权益是劳动立法的价值所在。离退休群体被用人单位返聘时，其仍然是弱势方。尽管可以适用民事侵权进行人身伤害赔偿诉讼，如此规定势必增加退休返聘人员的救济成本，救济效果并不理想。一个国家的社会保障程度越高，其人民的幸福指数就越高。劳动保障法律制度作为我国社会保障制度中的重要组成部分，在维护劳动者合法权益与和谐劳资关系方面发挥着积极效用。“劳动关系的制度变革在缺乏政府积极干预的情况下是不可能发生的。无论是雇主还是工会，都不可能单独创设持久的劳动关系制度。”[6]37新时期的劳动关系及其引发的各类劳资纠纷形式复杂多样，劳动关系和谐稳定发展面临着巨大挑战，当下的劳资供需新形势期待制度回应。

三、完善我国劳动关系认定规则的建议

(一)在立法中明确劳动关系的定义

在处理大量、复杂的劳动争议时，或者判定某些新型社会关系是否属于劳动关系时，缺乏法律上的权威概念作为参考，难免会造成劳动法律适用的混乱。到底何谓劳动关系？目前不论学理层面还是立法层面都未给出明确的定义。有学者指出，“劳动法是规制产业领域的雇佣劳动关系的法律规范的总称。”[7]241994年《劳动法》第2条以“劳动关系”为标准界定用人单位与劳动者之间的社会关系。而2007年《劳动合同法》关于劳动关系的表述，仅在第7条提到“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”同时，关于事实劳动关系的认定标准仅仅被规定在劳社部2005年出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》这一部门规章之中。定义的导向作用不言而喻，我国的劳动立法应当在条文中明确表述劳动关系的定义。笔者主张，符合劳动保障立法实质理性的劳动关系，应当是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的权利义务关系。但凡只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，双方存在管理与被管理的关系，就可以认定双方已建立劳动关系。从2005年到2015年，反思历经十年都不变的事实劳动关系认定标准，这一符合形式理性的标准很难摆脱存在漠视劳工权益的嫌疑。应对新时期的劳资关系新形势，实现劳动关系理性扩张首先应当在劳动立法中明确劳动关系的定义，提升劳动关系认定标准及其相关制度的效力层级，并不断完善配套的法律法规，使其保护劳动者合法权益的制度效应最大化。

(二)简化劳动关系的认定标准

我国现行的劳动关系认定标准呈现出封闭、复杂的特征。如前所述，讨论退休返聘人员与用人单位之间到底是构成劳动关系还是劳务关系，其本质上不在于退休返聘人员是否达到法定退休年龄以及其是否享有养老保险等，而是有证据证明退休返聘人员与用人单位间建立的社会关系的实质特征确切地符合劳动关系的理性标准。从主体身份来看，退休返聘人员属于运用自己的劳动力直接参与劳动的一方当事人；从主体地位来看，退休返聘人员隶属于用人单位，接受用人单位的管理和派遣并服从用人单位的规章制度；从劳动报酬给付方式来看，用人单位通常是根据退休返聘人员提供的劳动数量和质量，以及国家对劳动报酬分配的相关规定给付劳动报酬；从生产资料的提供来看，一般由用人单位提供劳动所需的生产资料，退休返聘人员同样是按用人单位的业务需求，特别是主营业务需求和岗位工作要求来提供劳动服务。由此可见，退休返聘人员与用人单位之间建立的社会关系完全符合劳动关系的实质要件。然而现行的劳动关系认定规则中存在多重标准，返聘劳动者不能满足“适格劳动者”当中的年龄标准，直接造成二者间劳动关系认定的困难，进而影响劳动纠纷的解决。因此，实现劳动关系理性扩张的具体要求之一即简化劳动关系认定标准，肯定退休返聘人员的劳动者资格以及其与用人单位之间形成的劳动关系，确保其能适用《劳动法》和《工伤保险条例》予以调整。

法律本身具有滞后性，再加上封闭式的法律情形规定过于机械，一旦发生法律情形之外的新情况便会造成难以解释的尴尬局面。符合我国劳动立法实质理性的劳动关系认定标准必定是可监督、可评估、可修正的开放性标准。通说认为，劳动关系的主体是特定的。基于劳资供需新形势以及劳动立法的实质要求，认定劳动关系应坚持“劳动者”和“用人单位”这两个基本要素，劳动者一方被固定为劳动力所有者和支出者；用人单位则被固定为生产资料提供者和劳动力使用者。在“适格劳动者”、“适格用人单位”、“实质劳动关系”三个标准的基础上，淡化“劳动者”和“用人单位”劳动关系主体适格的要求，即只要没有法律的禁止性规定，认定劳动关系应分析用人单位与劳动者之间所建立的社会关系的本质，而不应考虑二者的身份。此外，有必要在立法中增设一般性条款，增加劳动关系认定标准的柔性，赋予法官一定的自由裁量权，在不加重用人单位风险的前提下有限扩大劳动关系认定范围。

(三)设置科学的劳动关系认定举证规则

一般而言，在劳动关系确认诉讼中，根据举证责任的分配原则，权利的主张者负有证明劳动关系存在的举证责任。通常情况下，劳动者作为权利主张者的纠纷更为常见，而如果处于弱势一方的劳动者没有证据或者证据不足以证明劳动关系的存在，其维权便会陷入被动局面。尽管劳社部在《关于确立劳动关系有关事项的通知》的第二条第(二)款*劳社部在《通知》的第二条第(二)款明确列举了工资支付凭证或记录(职工工资发放名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等均可以作为证明存在劳动关系的证据，且明文规定工资发放表、考勤记录、登记表、职工花名册由用人单位提供。规定了证据的适用规则，但在实践中用人单位通常不予提供或者提供伪造的相关证据，而法院对于证据是否属于伪造也无从核实。因此，确保实现劳动关系的理性扩张，必须设置科学的劳动关系认定举证规则。首先，针对劳动者在劳动关系确认诉讼中因客观原因不能自行收集证据的情形，劳动法律应当明确赋予劳动者申请法院调查取证的权利。如果用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资，那么劳动者可以申请法院向这些部门调取相关的文件。其次，应当加大劳动关系认定中举证责任倒置原则的适用。同时，对用人单位举证启用诉讼时效制度，以加重用人单位的责任心。如果用人单位在法定期限内不举证或者不能举证，无法证明劳动者与其不存在劳动关系，则认定双方存在劳动关系。再者，若用人单位无正当理由逾期举证，一般不予采纳；若逾期举证的证据被采纳的，仍需受到相应的惩戒，且逾期举证造成劳动者诉讼必要费用增加的，则应予以赔偿。另外，还应当赋予法官一定的自由裁量权，因现行法律无规定或者规定不明而导致无法确定举证责任的承担时，法官可以根据公平原则，综合劳资双方举证能力等因素确定举证责任的承担。进而确保法官能够根据具体案情弹性化适用认定标准，最大程度保障双方当事人的合法权益。

“当劳动者的维权意识越来越强，市场经济越来越发达，劳动力市场的国际化程度越来越高时，中国的劳动关系政策的缺陷就会暴露得愈发明显。”[4]83-85劳动立法应当始终贯彻维护劳动者合法权益的立法宗旨。“中国的劳工政策亟待调整和完善，包括劳动关系理论指导和调整模式的选择”，[8]91-108劳动关系认定标准的过于封闭、复杂以及只注重劳动关系形式理性而忽视其实质理性的劳动立法理念，必定会影响劳动法目的的实现。“探索回应型法已成为现代法律理论的一个持续不断的关注点。”[2]73我国劳动关系立法应当立足于当前劳资供需新形势与劳资关系新特征，根据劳动法的立法目的重新厘清劳动关系的含义，推进劳动关系的理性扩张，科学并系统地修订相关法律规则，积极回应实践中存在的诸多因劳动关系认定困难而引发的各种争议，有效解决劳资纠纷，保障劳动关系获得健康稳定的发展。

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责任编辑：饶娣清

Rethinking and Perfection of China's Labor Relations Rules——Talking from the dilemma of retirement returning officers work injury compensation

WANG Xia, LIU Shan

(FacultyofLaw,XiangtanUniversity，Xiangtan，Hunan411105,China)

Abstract：Perfection of Chinese Labor Law legislation aimed at protecting labors’ legitimate rights and interests, and on this basis to establish harmonious and stable labor relations. Identified labor relations is the logical starting point to solve labor problems, therefore labor relations rules should also comply with the legislative purpose of the labor code. However, the current labor relations rules appeared close, complex features,of which retired returning officer in injury relief identified bottlenecks encountered in labor relations is an important example.The defects of labor relations rules directly caused difficulties in the determination of labor relations, and settlement of labor dispute. Therefore,clarifying the meaning of labor relations, promoting the rational expansion of labor relations according to the objective of the Labor Law,are effective institutional responses in the controversies arising from difficulties in the determination of labor relations.

Keywords：retirement returning; labor relations；work injury compensation

收稿日期：2016-03-12

作者简介：王霞(1977-)，女，湖南岳阳人，法学博士，湘潭大学法学院副教授、硕士生导师，法治湖南建设与区域社会治理协同创新中心研究员。

中图分类号:DF47

文献标识码:A

文章编号:1001-5981(2016)03-0045-05