基于现代学徒制模式下高职院校校企文化互动与融合研究

□董　慧　薛伟业



基于现代学徒制模式下高职院校校企文化互动与融合研究

□董慧薛伟业

摘要：高职院校校企合作育人是培养现代高素质、技能型人才的成功经验。目前高职教育在校企合作育人的过程中所面临的企业文化如何与校园文化融合、职场文化如何与大学文化融合已成为困扰学生步入未来职场的一个重要课题。以现代学徒制为视角，在校企文化融合的制度保障与机制运行、文化差异与价值认同等方面进行了积极的探索与思考,目的是在遵循高职院校人才培养规律的基础上，把优秀企业文化融入校园文化，提升学生未来的岗位适应能力和职场发展能力。

关键词：现代学徒制；校企文化；融合

2015年6月10日，麦可思研究院在中国社会科学院发布“2015年中国大学生就业报告”，报告中2014届高职高专院校大学毕业生的就业满意度为59%[1]。该数据尽管比2014年54%的就业满意度和职业期待吻合度有所提升，但不容乐观的是有41%的高职高专院校毕业生对当前就业不满意，不满意情绪背后引发的往往是频繁跳槽现象。不满意就跳槽已成为当今高职高专院校毕业生的常态,频繁跳槽背后的一个重要原因是学生从学校到职场的不适应，对职场诸多文化的不适应、不认同。鉴于此，越来越多的高职院校开始高度重视校企合作，在师资共建、课程共建、实训基地共建等方面开展轰轰烈烈的合作，而校企文化方面的合作显得次要与单薄，大多数学校还停留在形式对接与表象融合的层次，缺乏双方文化内涵的渗透。

一、高职院校校企合作中的文化互动现状及困境

校企合作模式起源于美国1906年的 “合作教育”。高职院校校企合作的基础是学校与企业之间资源的相互依赖。在资源互动及共享的基础上建立合适的合作模式是校企合作取得成功的前提,尤其是双方的文化资源。企业文化与校园文化是两种不同领域的文化，既有教育人、引领人的共通性，又有其特性、价值取向方面的差异性，校企合作的本质是文化的合作，即双方文化的彼此认同。目前，许多高职院校和企业在洽谈校企合作时基本围绕人才培养展开，学校育人，企业用人，人才成为双方的利益诉求点。虽然彼此为了共同利益走到一起，但合作中逐步浮现出来的价值观才是校企合作的深层核心，双方价值观的偏离势必导致校企合作流于形式。当前高职院校校企文化互动中，“三重三轻”现象普遍，缺乏文化精髓的深度融合，主要表现在以下几个方面：

（一）重短期效果，轻长期规划，导致校企文化对接的浮躁

企业生产的主要目的是追求利润最大化，在这种文化的引导下自然就会出现“利益至上、功利至上”的行为。校企合作过程中，学校为迎合企业追求绩效的需求，在专业设置、人才培养方案制订、企业课程植入、文化倡导等方面追求短期效果，出现了急功近利、浮华急躁的现象。“时间就是金钱”、“快速出人才”等诸多“快餐文化”入侵学校，在这种文化的引导下培养人才完全背离了学校人才培养的原则。企业文化的强势入校，造成校园传统文化的削弱，短时间内，打上“企业”标签的各种文化活动、商业活动变成学生的第二课堂，依据领导理念，缺少科学性、系统性规划，缺少针对性的培养目标，让校企文化的互动变得空洞而浮躁。

一些高职院校与多家企业进行校企合作，不同企业间存在各自文化差异。在校园文化建设中，盲目追求与各类企业文化牵强组合，缺少必要的筛选和甄别，对校园文化的定位缺乏整体规划和系统设计，造成校园文化的混乱现象。比如有的企业主张“狼性文化”，有的企业主张“感恩文化”，学校必须对校企文化融合进行全局性规划和设计，否则不同企业文化会消融校园文化自身整体定位，失去了学校作为校园文化的主体性，校企文化的互动与融合就变成了一种杂乱文化。

（二）重效仿和复制，轻个性和创新，导致校企文化对接的趋同

纵观高职院校的发展历程，很多是由中专学校合并、升格而来，在校园文化建设方面，一些高职院校要么传袭中专模式，要么模仿普通高校模式，大都缺乏自主文化的探索与定位。学校对自身原有的历史文化、地域文化缺少继承保护，对新校园文化缺少创新定位。高职院校之间的校园文化彼此模仿和复制，逐渐趋同。因此，高职院校在与企业文化的融合中，存在自我特色的缺失，自主性和创新能力偏弱。一些学校在文化融合的大潮中自我迷失，逐渐被企业文化同化，校园变成了“企业培训所”。这就需解决双方文化融合过程中文化融合与冲突的问题。其实，每一所高职院校都有其独特的办学理念、历史传统、地域文化等方面的积淀，校园文化和企业文化融合，并不是意味着要将学校历史遗留的文化精髓抛弃，这种不经筛选甚至全盘吸收的“拿来主义”不仅丢掉了校园文化原有特色，也丧失了校园文化发展过程中的独立性，校园文化向企业文化的迁移、趋同，致使校园文化缺少生命力。

（三）重物质层面对接，轻精神层面融合，导致校企文化对接的错位

目前，许多职业院校在以就业为导向的指引下，与企业的联系与合作越加频繁，但这种双方的对接合作更多地停留在物质、制度等有形层面，如“校中厂”“校中店”等实训基地共建、订单班级组建、班级考核制度、企业奖学金设定、课程设置、人才培养方案设计等等，而与更深层次的企业优秀文化对接较少。如订单班的班风是否涵盖校企双方的文化精髓，人才培养方案是否融入现代企业的价值观和高校的育人观。一些高职院校还不能深入解读和领会合作企业的文化精髓，并将其融入到学校的办学定位、办学理念中，融入到校园文化的发展规划中。校园文化与企业文化融合建设是一个长期的艰巨任务，不能简单地等同于某项人才培养方案、几个实训基地、一些合作制度、一系列文体活动。校企文化的融合需要有形与无形的结合，需要全方位、立体化的磨合与渗透。无论是校园文化还是企业文化，物质、制度、行为文化只是其外在表现，是“载体”，精神文化才是核心，是“灵魂”。[2]目前，由于校园文化与企业文化在物质、制度、行为等非精神层面上的交流和融合比较简单，短时间内易出成果，而作为校企融合的核心——精神文化的融合，如双方人才观、价值观等融合，则需要长期的磨合和认同。许多高职院校热衷于前三者的对接，而忽视精神层面的融合。这种“两张皮”的合作现状使校园文化的精神与非精神层面产生割裂，导致校企文化互动与融合的“有形无神”。

二、现代学徒制模式下的校企文化融合影响因素

从我国目前校企合作中存在的问题来看，双方文化对接已显得事不宜迟，但鉴于以上“三重三轻”的实际情况，从本质上做到校企双方文化的深度融合难度较大。校企合作的新模式——现代学徒制是破解这一难题的“良药”，它是将传统的学徒培训与现代学校教育结合的一种企业与学校合作的职业教育制度，是一种新型的职业人才培养实现形式[3]。校企合作是前提，工学结合是核心，文化融合是本质。在将政府、企业、学校和学生四者需求进行协同整合的过程中，校企双方的文化也随之彼此渗透。具体而言，在现代学徒制模式下影响校企文化融合的因素主要体现在内在因素和外在因素两个方面。

（一）内在因素——价值观问题

学校和企业之间成功合作的原因中，利益只是一个方面，双方共同的价值观才是合作的根本。可以说，缺乏对彼此的价值认同，双方文化只能处于形式上的互动，很难达到融合。现代学徒制尤其注重校企文化的认同与融通，只有依据企业的需要制订人才培养方案，才能满足企业的岗位需求与发展。学校的教学计划和人才培养方案，均在尊重、满足企业人才需求的基础上展开。学校、企业、学生三方签订协议，彼此约束和支持，明确学生“学徒”身份后，由“师傅”传授岗位技能和企业文化。整个人才培养中的参与者变得积极、主动，改变以往校企文化互动中的“校热企冷”的尴尬现象，合作不再流于形式。

大多数高职院校都对校企文化互动、融合表示欢迎的态度，积极引入企业文化进校园，邀请企业专家投入教育事业，但对于许多企业而言，却没有得到现实的利益，致使校企深度合作的愿望不高，双方文化的融合变得困难重重。“盈利性”是企业作为经济实体的本质特征，这也决定了企业只有出于自身利益满足的情况下，才会考虑参与校企合作。如果参与校企合作的企业过度关注自身经济利益，当企业短期、局部利益与学校育人目标发生冲突时，没有价值观的粘合，校企合作往往会受阻而停滞不前。校企的深度合作表现为双方文化的渗透与融合，这种融合需要较长的时间积淀，效果不可能立竿见影。“冠名培养”、“订单培养”等模式有时一味照顾企业的短期利益与需求，在一些院校曾经出现“拔苗助长”的浮躁现象，给学校发展带来一定隐患。

现代学徒制模式下开展的校企合作，首先要考虑的是双方文化价值观是否融合。一是校企双方要有长期共赢的价值认同。企业领导层需充分意识到文化是合作的灵魂，意识到文化融合的重要性，认同学校培养人才的教育性，认同企业培养人才的职业性，人才培养、文化融合战略都要在企业统筹规划中体现。二是校企双方要有高瞻远瞩的利益认知。校企双方的合作共赢不仅仅包括经济利益，还应包括社会评价、政策支持等诸多非经济利益。如企业可以通过参与职业教育提升社会美誉度；通过共建“校中店”、“校中厂”，培养潜在消费者；通过校企合作加深与政府、教育部门的沟通等等。三是校企双方要有文化取舍的共生意识。学校与企业的文化存在很多异同点，从教育角度出发，不可能不加筛选地直接使用，需要进行一定的取舍和改良。双方需要及时有效的沟通，以“学徒”为中心，调和取舍中的各种矛盾。

（二）外在因素——机制问题

近年来，国家陆续出台了一些关于校企合作的法律法规和政策，如《职业教育法》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》等，职业教育的发展越发受到重视，但政策和法律对学校、企业的权力、义务、法律责任等关系尚未作出清晰明确的规定，同时缺乏与之配套的问责机制和保障机制，监督管理力度不够，这就造成校企双方合作的有形而无实，而文化的融合需要一个长期、稳定的时间和外在环境。

因此，现代学徒制模式下开展的校企合作，必须充分考虑双方的各种机制保障。一是校企双方权责问题。目前国家除《高等教育法》和《职业教育法》两部与高等职业教育相关的法律外，没有其他的法律法规对企业在参与校企合作中的权利和责任问题有明确规定。2014年8月25日,教育部发布《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成【2014】9号）中明确指出：要保障学生权益，保证合理报酬，落实学徒的责任保险、工伤保险，确保学生安全[4]。学校和企业要明确双方的权利义务，在双方磋商的基础上签订具有法律效应的合作协议（合同），以保障校企合作在人才培养方案制定、课程岗位对接、身份角色认同、文化互补融通等各环节的真正落地。二是“学徒”身份保障问题。在现代学徒制中，学徒的身份在法律上即为企业的职员，甚至由企业直接招工后输送到学校进行专业培养。这就体现了较强的职场文化，学生变成校园里的“职业人”。在有关学徒与企业的劳资关系上，企业需要遵守 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》，保障学徒合法权益和工资收入，包括节假日临时用工、定岗实习等权益。三是 “师傅”待遇保障问题。开展现代学徒制人才培养模式的高职院校也仅是与合作企业签订了合作合同，主要保护了校、企、生三方的利益，往往忽视师傅的权益保障，例如师傅的绩效工资、精神奖赏等。企业对待员工的态度和行为是企业文化的有形化，这种制度文化和行为文化直接影响“学徒”对企业的识别度和忠诚度，只有被学生认可并积极参与的企业文化才有可能被学校引入和吸收。

三、现代学徒制模式下的校企文化互动、融合路径

（一）以政策引导、统筹规划为指导，确保校企文化融合的方向向度

校园文化与企业文化融合既是整体的，又是具体的。它是一项系统工程，必须依托政府、社会、学校、企业各方面力量，统筹规划、齐抓共管、协同配合才能确保双方文化融合的方向统一、目标一致。

1.在宏观层面，国家应政策引导，发挥行业、企业和社会各方主体的力量。在试点工作完成后，国家应借鉴西方现代学徒制的成功经验，统筹规划，建立专门的学徒制法律法规、校企文化融合机制等基于国家层面的规范和制度，使校企开展现代学徒制有法可依。如出台校企合作促进法、学徒制培养条例、校企文化共建细则等相关法律法规，确立现代学徒制的法律地位，明确企业、学校和学生等各方的权、责、利，为企业文化进校园提供法律依据与保障。对于热心参与职业教育的行业、企业，采取各种措施予以鼓励支持，如对现代学徒制的合作企业给予在政策、税收等方面奖励或经费补贴，增强行业和企业的社会责任意识。

2.在微观层面，学校需统筹规划，调动教师、学生等全员参与的主观能动性。在学校层面，对于校企文化的融合必须要有统筹规划和顶层设计，包括整体的理念设计、组织配置、结构规划、进度安排。校企文化融合中，要明确 “继承——依托——选择——吸取——创新——塑造”的规划思路和原则。在继承校园优秀本土文化的基础上，明确融合的主体是校园文化，融合主导是企业文化；融合中需要保护的是校园传统、本土文化；融合中以精神文化、制度文化、行为文化、物质文化为重点，达到四个子文化的全面融合。通过顶层设计，明确努力方向，调动全体师生参与的主观能动性，增强学校办学活力，奠定学生终身发展基础。

（二）以优选引入、自主创新为原则，确保校企文化融合的自主向度

校园文化和企业文化具有差异性，因此校企双方文化融合一定要遵循高校人才教育规律和产业、企业发展规律。

1.学校要对企业文化进行甄别和优选，不能让两种文化简单叠加。校企文化融合中，往往学校偏“热”，企业偏“冷”，校园文化建设不由自主地倾向于合作企业。学校不能丢失文化建设的自主性，而是要在校园文化的整体规划下，进行必要的甄别和筛选。企业有大小之分，文化也有鱼龙混杂，不能让不加选择的企业、社会文化流入校园。现代学徒制本身的要求已对合作企业进行一定选拔，在双方深度合作、文化融合中，仍需进行二次优选。选择适合高校教育规律，选择优秀企业文化，选择有教育理念和情结以及共同价值观的企业进行文化互动与融合，同时吸收企业文化中有利于校园文化发展的积极因素。有条件的学校，在现代学徒制的运行中，可以对企业进行一定时间的考察，再做是否长期引入该企业文化、吸取该企业文化中的哪些精髓的决定，绝不能让两种文化简单叠加，而是在优势互补的情况下，发挥1+1＞2的效应。

2.学校要保持校园文化的自主和自信，不能被企业文化简单覆盖或替代。目前，校企合作中，一些高职院校简单地模仿和复制企业文化，出现了校园文化与企业文化的趋同现象。校企文化融合，学校要把握好文化自主的力度，允许参考、引进企业优秀文化，但必须遵循自我文化提升原则，不能丧失校园文化长期积淀的自强和自信。现代学徒制的合作企业通常其核心价值观与学院精神、校风、校训基本吻合，这就为校企文化的合作提供了相互尊重和平等的良好环境。在现代学徒制的模式下，双方设置“校企双班主任制”，由校企班主任在交流、合作中牵引校企文化的融合，同时，在求同存异的过程中，仍需由校方班主任为主导，从教育本质出发，而不是一味追求双方的统一。因此，高职院校要在培养生产、建设、服务、管理第一线的高素质技能型专门人才办学理念的指导下，遵循人才培养规律，保持校园文化的自主和自信，通过校企文化的优势互补,创造出独具特色、个性突出、内涵彰显的生态校园文化。

（三）以把握重点、注重精神为核心，确保校企文化融合的价值观向度

校企文化融合的核心和灵魂在于精神文化，校企双方共同价值观和行为准则是精神文化的集中体现。在校企文化融合过程中，学校更多关注点在学生的成长性，企业更多关注点在人才好不好用。把握好校企文化融合的价值观尺度，把握精神文化比重和走向，防止校园文化片面化、物质化、狭隘化，减少企业经济利益至上的功利性倾向。

1.在校企文化融合中，把握重点，借鉴和吸纳优秀企业的核心价值观。要实现校企文化有效融合,让高职学生认识并逐步接触企业文化，高职院校必须以物质文化为切入点，以精神文化为重点，把握企业的灵魂；对企业的经营理念、服务理念、战略目标、制度文化等方面进行分析和研究，学习优秀的企业精神、价值观、人才观；学习企业的竞争意识、效率意识、敬业精神，把企业的核心价值观借助物质、制度、行为文化渗透到学校的校风、学风中，从而使校园文化与企业文化有机结合、相得益彰。现代学徒制在校企双方共同制定人才培养方案、共同开发理论与实践课教材、共同组织理论与实践课程教学、共同制订学生评选与考核标准、共同做好双师教学管理、共同做好学生实习与就业工作的“六共同校企双元育人”过程中，必须将学校历史积淀、育人理念、文化精髓与企业经营理念、价值观相融合，以合力完成符合企业需求、具有远大职业情怀的高技能人才的培养。

2.在校企文化融合中，依托组织，开展优秀企业文化专项研究。美国学者怀特海认为，“文化是思想活动，是对美和高尚情感的接受，与支离破碎的信息或知识与文化毫不相干。”学校对美和高尚情感的研究和传播，需要借助专门组织机构，需要专业人员来研究和规划。目前，一些高职院校设有校企合作中心或者发展规划办公室，负责校企合作相关工作，但对于文化的对接工作基本交由二级院系，甚至变成思想政治辅导员的任务。文化的研究远远大于思想政治教育工作，因此，学校有必要设置专业机构或部门，如企业文化研究中心、企业文化研究发展所等，可隶属于校企合作中心、发展规划办公室，用于专职分析、探讨、研究校企文化的融合、新型校园文化的建设等内容。优选并发展适合学校自身特色的企业文化入校园，制定宏观层面的统筹规划，监控建设阶段和进展情况，促进全体师生对企业文化的认同感。高职院校要依托专业组织机构，校园文化要围绕行业性、职业性和成长性上下功夫，以校企文化精神的融合为核心，打造自己的校企融合文化特色，真正丰富和提升学校办学理念及文化内涵。

校企文化融合是一个长期而艰巨的过程，企业应尊重学校的人才培养规律和学生成长、成才特点，学校应了解行业、企业的自身特点和文化理念。为了培养高素质、技能型优秀人才，校企双方在核心文化价值体系认同的基础上，保持学校固有的传统文化，引入现代企业优秀文化，结合高职人才培养规律，进而形成具有高职院校主体精神的校园文化特色。

参考文献：

[1]麦可思研究院.就业蓝皮书“2015年中国大学生就业报告”[M].北京：社会科学文献出版社，2015.

[2]李良.高职校园文化与企业文化融合研究[D].苏州大学，2011：1-60.

[3]孙佳鹏，石伟平.现代学徒制：破解职业教育校企合作难题的良药[J].中国职业技术教育，2014（27）：14-18.

[4]教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见[EB/ OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htm lfiles/moe/s7055/201409/174583.html，2014-8-25．

责任编辑韩云鹏

作者简介：董慧（1978-），女，江苏盐城人，无锡商业职业技术学院讲师，研究方向为高职教育、校园文化；薛伟业（1967-），男，江苏淮安人，无锡商业职业技术学院副教授，研究方向为职业素质、经济法。

基金项目：江苏省教育科学“十二五”规划2015年度重点课题“校企合作模式下的职场化校园文化建设研究”（编号：B-a/2015/03/01），主持人：薛伟业、董慧。

中图分类号：G717

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2016）02-0034-05