论新时期中职师资培养和培训的转型策略——基于浙江省H市中职师资的调查分析

□阎登科



论新时期中职师资培养和培训的转型策略
——基于浙江省H市中职师资的调查分析

□阎登科

摘要：经济社会新常态下国家对职业教育的战略布局，使中等教育面临着前所未有的发展机遇，同时也迎来巨大挑战，师资队伍建设是其中一个突出问题。基于浙江省H市中职师资培养和培训的调研表明，当前中职师资建设存在着诸多问题，整体上表现为数量欠缺和结构失衡，个体上表现为职业倦怠和观念落后，需要高度重视师资培养和培训，以实现存量优化和增量提质。推进中职师资培养和培训转型，要将职业教育理念提升到数千年技能人才移位的高度，以市场体制激活职教师资培养和培训活力，坚定不移地以“双师型”建设作为中职师资培养和培训的主要目标，建立中职师资培养和培训内外部的协调体制，推进中职教育全面深入发展。

关键词：中职教育；师资队伍；培养模式

我国的职业教育，由于传统观念根深蒂固以及现实社会因素的影响，始终处于国民教育体系的“边缘”，发展程度和水平与经济社会需求远不同步。随着经济社会发展进入新常态，职业教育面临新形势，迎来新挑战。经济社会发展和国际地位的巨大变化，对职业教育的培养目标、人才规格、专业结构、教育模式等产生全面影响。不仅如此，如果将视野上溯整个历史长河，还会发现经济转型和产业升级是全面转变职业教育观念和提升职业教育地位的绝佳契机。如果通过职业教育培养大量的高素质产业工人，进而推动中国由“制造大国”向“制造强国”迈进，不仅直接助力强国梦的实现，而且也会从根本上转变中华数千年文明史上“重道轻艺”的传统观念，从而实现新时期中华文明的时代升华。

2014年是我国职业教育推进的“黄金年”。国务院和教育部于是年6月密集行动，对新时期职业教育发展做出了全面部署，拉开了新时期职业教育发展的大幕。建设现代职业教育体系，首先应将重点放在中等职业教育的发展上，因为中等职业教育不仅居于职业教育体系的基础性地位，而且面临着较为严重的生存危机。我国中等职业学校在校生人数于2010年达到顶峰2238.5万人后开始下降，至2014年中职学校在校生人数为1755.28万人，师资数量也在逐渐减少[1]。由于生源质量差、办学模式和思路滞后、教育教学设施缺乏、教学内容与现实脱节、专业师资缺口较大等问题，中等职业教育质量堪忧[2]。一方面经济社会发展需要大量的高素质技术技能型人才，一方面中等职业难以担当大任。解决上述问题的出路何在？关键在于深化中等职业教育改革和提升中等职业教育质量，解决上述问题取决于师资队伍建设。据学者调查，中职学生对学校的满意度诸项指标如专业课教学、师生关系、专业课教材、课程安排、专业课考试考核、教师教学热情等内容，大多与教师有关[3]。可见，提高中职教育质量、增强中职学生的满意度，虽事涉诸多因素，师资无疑处于主导和核心地位。当前中职师资建设现状如何？能否担当起新时期中等职业教育大发展的重任？基于这样的思考，本研究选取了长三角区域的浙江省H市14所中等职业学校调研，共发放问卷250份，回收有效问卷214份，问卷有效率为85.6%。问卷内容包括教师基本信息、职业教师素质结构、培训的组织和安排、中职师资的培训需求等。问卷数据采用SPSS19.0进行处理分析。

一、当前中职师资队伍现状

从本次调研的情况看，由于中职教育事业事实上长期处于“边缘”地位，中职师资队伍规模虽在国家有关方面的努力下有了一定发展，但当前已处于高峰过后的规模缩小阶段，而且仍存在着总量短缺、结构不合理等问题。

（一）中职师资总量仍然短缺

师资总量短缺的概念具有动态性和相对性，不同区域、不同时期的短缺程度不尽相同。

1.我国的中等职业师资数量一直处于“饥饿”状态。数量最缺是在改革开放初期，其时出现的“民工潮”是产业工人供应不足的集中表现，也是这一时期中职教育规模偏小、中职师资不足产生的消极后果。1985年5月27日发布的《中共中央关于教育体制的决定》指出，“师资严重不足，是当前发展中等职业技术教育的突出矛盾”。此后数十年，师资培养成为推进中职教育发展的主要内容和重要途径之一[4]。随着中等职业教育发展规模不断扩大，2011年专任教师数达到顶峰，为88.19万人，此后呈小幅递减趋势，这与中等职业教育学生规模自2010年开始逐步缩小的趋势基本一致。由于学生规模缩小的速度较大，生师比呈逐年下降趋势，2012、2013、2014三年的生师比分别为24.19:1、22.97:1、21.34:1，但下降较为缓慢。按照教育部在2007年提出的2010年中等职业教育生师比为16：1的目标来看，全国范围内中职师资的缺口依然较大，但显然较之改革开放初期已大为缓解。

2.浙江省及H市的中职师资总量依然短缺但程度略轻。与全国相比，H市及其所在的浙江省的学生规模和师资规模依然处于增长趋势，这与其处于经济发达区域、人口流入较多有极大关系，其生师比下降速度远超全国水平。浙江省2012、2013、2014三年的生师比为19.2:1、17.6:1、16.1:1，H市同期生师比为18.05:1、16.95:1、15.45:1，已经接近或超出教育部的预期目标。即使如此，按照浙江省教育事业规划，其中职师资队伍的空编率并不低。以2012年的浙江省数据为例，全省空编率为28.29%；2014年，浙江省三个地市包括H市的抽样调查显示，空编率降至15%左右，依然较高。空编率与生师比是不同统计口径的数据，但两者之间的结点是对中职教育事业的评估和预期，浙江省中职师资空编率较高，说明经济发达地区对中职教育的预期较高，就此而言，中职师资依然不足。如果再考虑到由于待遇低、压力大等因素导致的师资流失、借调转岗等，师资数量更为紧张。2015年6月29日，全国人民代表大会常务委员会执法检查组在关于检查《中华人民共和国职业教育法》落实情况的报告中指出：包括中职师资在内的职业教育师资建设存在“编制不足、有编不补”的现象，“教师队伍建设仍是当前发展职业教育中的薄弱环节”，这一判断从基层数据来看确实如此[5]。这种现象，一是导致中职教师超负荷工作，教师群体职业倦怠感多发；二是从教专业对口率低，不利教育质量的提升；三是挤压培养培训空间，阻碍教师专业发展。

3.未来中等职业教育师资总量短缺问题呈逐步缓解趋势。师资数量合理与否，补充力度如何把握，不仅要看当前的需要，还要对将来的需求进行预估。从全国来看，随着义务教育生源的继续减少，中等职业教育规模不断缩小的趋势会延续下去，不少省区已着手推进中职学校合并优化事宜。对于经济发达区域来讲，其规模短期内不会出现下降，但会出现逐步走向小幅调整甚至是平稳发展的情况。有学者对2020年之前浙江省的中职学生数量进行了预测，认为自2015年起进入低振幅期，全省中职学生数量将徘徊在130万人左右，中等职业教育将由规模扩张向质量内涵建设转变的重要时期[6]。这一趋势预示着浙江省中职师资队伍的总量需求会趋向稳定，意味着未来一段时期可能不会现出现大规模新教师入职的需求，因而师资队伍总量上的不足基本上可以正常新陈代谢进行，因而采取稳中渐增的策略较好。师资队伍建设的重心要转向职后的培养和培训，同时兼顾职前培养和培训，保证新入职教师的质量。

（二）中等职业教育师资结构不合理

师资队伍的结构，是其整体素质和水平的反映，反映出与经济社会发展的契合度。对其结构进行深入分析，可以明确师资建设的未来方向和主攻目标。

1.年龄结构、学历结构和职称结构趋“低”。之所以以将年龄、学历和职称结构放在一起，是因为三者既有各自的表征，也有内在的关联。从调查数据看，2012年浙江省30-40周岁的教师占62.6%，40-50周岁的教师占 26.5%；高级职称教师占24.4%，中级职称教师占40.4%，初级职称教师占28.3%；本科学历占86.8%，硕士及以上学历的教师占4.7%。2014年浙江省三个地市的调查，35岁以下占比为48.9%，35-45岁占比为34.3%；中级以下职称占比为76.3%，副高职称以上为23.7%；本科毕生教师占比88.3%。H市2014年的数据来看，40周岁以下教师占比为69.2%；中级以下职称人数占比为79%；本科学历人数占比为91%。

上述三个特征分开来看，年龄结构趋势年轻化，职称长期居低位发展，学历本科程度占优。年轻化意味着发展空间巨大，同时教育教学经验欠缺；职称低位发展意味着素质有待提升，同时也导致待遇低、生存压力大；学历本科占优则显示基础素质较好，职后发展空间大。如果将三者结合起来看，一方面反映了教师队伍的剧增时段在近十年左右，一方面也显示教师入职后专业化发展受阻，进一步说明教师职后培养培训的迫切性和必要性，其中完善职称评聘机制激发队伍活力是重点，加大学历培养力度也是一个重点方向。

2.专业课、文化课和实习课教师比例不合理。中等职业教育师资队伍的最大特征，应该是其专业性和实践性，合理结构应是专业课教师为主、实习指导教师和文化课教师为辅的“纺锤型”。但从H市的调研来看，专业课教师比例为44.7%，文化课教师比例为45.2%，实习课教师比例为10.2%。这种结构会产生许多问题，如专业课教师占比不高会导致专业覆盖面窄，许多学校面对经济社会发展的新需求而转变无力，如H市某县职业中专，由于服装设计类专业师资少，面对众多服装企业的人才需要，却每年只能招收一个服装班；文化教师比例较大，且多为原有高中和初中教师转岗而来，存在年龄偏大、教育教学理论更新较慢、实践能力较弱的问题，还会导致本该“增值率”较高的中职文化课成效不理想；实习课教师比例偏小，使实习课多由文化课教师兼顾，实习指导环节效果欠佳，中职学生的实践能力培养难以得到有效保证。

中职师资队伍建设中，“双师型”应该是其最具特色的地方。在实际的调研中，2014年度浙江省“双师型”教师比例为39.3%，明显偏低。同年度H市的“双师型”教师比例为94.4%，表面上看似很高，但数据统计显示，只有46.7%的教师在企业锻炼和培训过，且时间多为3年以下，许多教师在实践能力和操作技能方面依然存在不足和欠缺。由于人事制度的制约，“双师型”教师另一来源，即来自企业的外聘教师，真正能承担学校教学工作的很少。出现上述现象的原因主要有两个：其一是教师来源不合理，专业课教师大多是普通本科院的毕业生，来自技术师范院校或专业的教师只占13%[7]；其二是教师职后培养培训目标没能集中于 “双师型”建设，加上培养培训和资格认证存在一定的问题，导致“双师型”师资培育效果不显。

3.教育教学素质、专业实践能力存在欠缺。对于一名教师，必须具备一定的教育教学素质、专业素养和教学管理组织能力，中职教师也不例外。在回答关于中职教师的基本素质应包括哪些方面时，教学（课堂）设计和组织能力、扎实的专业知识、控班能力获得被调查者的高度认可，实践能力和语言能力次之，对科研能力不认可。可见，中职教师的目光依然聚焦于教育教学活动，与当前社会对职业教育培养素质技术人才的需求存在不相适应之处，与教育者首先是一个研究者的要求更是相距甚远。在被问及自身的优势时，近半数教师认为在教学（课堂）设计和能力、扎实的专业知识、对职业教育的热爱有优势，其他如控班能力、实践能力、语言表达能力优势不明显，科研能力尤弱，说明当前教师的素质结构中明显存在实践能力较弱、教育教学专业能力不强、研究能力弱等问题。

怎样才是一名中等职业教育的好教师？被调查者大多认为能调动学生的兴趣、运用适当的教学方法、实现师生互动、能列举生活实例、良好的控班能力等好教师的标准，可见课堂教学能力仍然是教师最关心和最希望拥有的，同时也说明在课堂教学能力上许多教师认为确实存在不足。在最能体现教育教学能力的教育教学方法上，认为有效的教学方法依次是实战操作、企业考察实训、课堂讲授，其他如教学研讨、游戏竞赛等并不认同。注重实践但自身实践能力欠缺，注重教学但自身从事新教学方法尝试的欲望不强，除了自身的素质结构不合理之外，心理矛盾也非常明显，欲增强教师参与培养和培训的意识，必须要让中职教师认清形势、明确差距、克服心理障碍。

二、当前中职师资培养培训存在的主要问题

如前所述，中职师资队伍存在着诸多问题，目前进行的中职师资培养和培训是否能够解决上述问题？如果不能，存在哪些主要困难？认识这些困难是新时期有效推进中职师资培养和培训工作的关键。

（一）中职教师参与培养和培训的动机较弱

教育活动的主体是受教育者，如果没有受教育者的积极参与，或者说受教育者的积极性没能得到充分调动，则教育效果势必大打折扣。调研结果显示，当前中职教师对培养和培训的参与意识整体不强。许多教师比较满意自己当前的状态，在职学习的欲望并不强烈，仅有16.8%的人表示非常迫切，58%的教师表示偶尔学习或有学习念头但不能坚持，25.2%表示有需要才学习。如果在教育教学中遇到困难，大多数人会归咎于外部环境，只有部分教师才从自身原因找问题，从心理学角度而言，这种归因很难激发学习的内在动机。

教师对培养和培训参与程度较弱还体现在对当前培养和培训的认同度上，较低的认同度也是削弱教师参与意识的重要因素。调查数据显示，30.8%认为培训效果不大，57%认为仅有理论上的提升但实际操作少，很多教师对过多地依赖于外部力量的参与并不认同，在具体的培训途径上认为在企业进行实地锻炼培养培训效果较好，当前的以集中授课为主的培训方式没有效果。导致师资培养和培训动机较弱的因素很多，要有针对性举措有效举措，激发教师参与的积极性和主动性。尽管如此，教师对培养培训工作依然有着较强的预期，大多数被调查者均表示培养培训对教师“很重要”，反映了专业化发展的内心渴求。

（二）中职师资培养和培训内容与现实脱节

内容与现实的脱节，主要表现为三个层次：其一是原有的培养和培训专业覆盖面低。以浙江省为例，目前仅有浙江工业大学、宁波大学和浙江师范大学设有中等职业师资培养和培训基地，综观三校有关基地建设的资料，虽然都建立了以自己的学科群作为师资培养培训的支撑体系，但与中职学校321个专业数相比，覆盖面依然较窄。其二是培训内容结构与实际需求不能很好吻合。就调研的数据来看，目前中职教师素质结构中，教育教学能力和实践操作能力欠缺，57%的教师对教学内容的反馈即是“理论提升多，实践操作少”。但当前的培养和培训中，仍以集中教授理论知识为主，培训过程中重理论、轻实践的特点依然突出，存在“单向的知识传授较多，动手实践少；校内教授授课较多，校外行业能手指导较少；到企业考察参观多，实际锻炼少”的“三多三少”现象[8]。其三是具体培训的内容安排远未达到“订单式”培养的要求。专业面广意味着培养和培训需求的多元化，充分利用高校资源打造“培养培训超市”，开展“订单式”和“即需即满足”培训，是较为理想的境界，显然当前依然处于计划阶段，离充分照顾每个教师个性的特殊需求的个性培养培训尚有距离。

（三）中职师资培养培训组织方式不合理

组织方式的不合理首先表现为培训形式的不合理。教师培养培训被安排到企业进行的仅有46.7%，而教师们认同度最高的就是在企业进行实地锻炼培训，其次才是邀请资深讲师到学校进行集中授课、利用节假日去培训中心学习以及在线学习等方式，这说明在培养培训方式的选择方面没能满足中职教师在实践教学方面的需求。其次是师资选择的不合理。被调查者多数认为应以企业资深技师为主，之后才是职业培训师，对学院教授学者当培训师认同度低。但在实际的调研中，大多数培训都是请资深专家教授做主讲。再次是培训没能做到统一。由于缺乏统一安排，从国家级到校本培训五级培训体系在实际的运作中不同程度地存在重复，不仅许多学校把培训视为负担，而且导致培训资源向少数专业倾斜。第四是培训时间安排不合理。就调研的结果来看，大多数被调查者认同每次一个月左右，最佳时限是一周，时间以假期内为宜，即频度保持半年一次，显然当前的培养和培训有时未能兼顾，使许多教师没时间参加。

在计划思路主导下的培养和培训工作，存在的主要问题是：一是培养基地布点太少，且专业涵盖面窄，难以提供充足的选择余地。以Z省为例，仅有三所大学具有中职师资招生和培养资格，而且由于专业覆盖率低，加上毕业生对中职教师并不一定感兴趣，导致毕业生对口入职率低，无法高质量完成中职师资的增量提质问题。二是培训项目层次较多，但常陷于形式化、走过场，看似轰轰烈烈，实则劳民伤财，具体实施过程中也不够灵活，相互之间协调度不够，工作并不能持续统筹进行，与实际需求很难做到深度对接，使教师对培养和培训觉得无趣、参与被动，成效自然不彰。

（四）中职师资培养和培训监督和评价体系不够完善

中职师资培养和培训监督和评价体系不完善，一方面表现为对培训过程监督不到位，训后跟踪反馈不够重视等方面。在调查中，许多教师认为培养和培训工作无效果，其潜台词中是认为当前的培养和培训重形式、走过场，特别是在“被动培训”之下，一些培训学员视“培训”为休假，培训班成为了“休闲班”。组织者在培训过程中，出勤等基本的规矩大多由班级同学自主负责，对逃课现象较为宽容。另一方面，对培养培训机构没能形成完善的评价标准，现有的标准实施也不够严格。就浙江省来说，承担培养和培训任务的都是省内一流大学，培养工作和师资配备均问题不大，但关键的是其能否根据中职师资建设的实际需求，进行专业的拓宽和内容的调整，专门师资能否予以专门的培训，都是个疑问。事实上，由于毕业生入职率较低，也导致了中职师资培养和培训与普通高等教育的同质化，反过来又产生其毕业生素质不被特别看好的恶果。对在职教师的培训也是如此，在专业覆盖面和内容选择上如果不能满足师资队伍的需要，则必将导致培养和培训需求的进一步降低。这些都需要加大监督评价力度，以提升培养和培训的质量和成效。

三、如何有效推进中职师资队伍培养和培训转型

新时期的中职师资培养和培训，要从新时期经济社会发展的客观需要出发，以新的职教师资建设理论为引导，以市场机制来激发参与主体的积极性和提高资源的利用率，以“双师型”建设作为一切工作的指向，通过各方力量的协同推进培养与培训工作，做到增量保质、存量优化、全员提高。

（一）以观念更新引领新时期中职师资培养和培训工作

客观地讲，在中国综合实力跃升至世界第二的同时，“重道轻器”传统观念的消极影响日益突出。在新时期要想实现由“制造大国”向“制造强国”的迈进，产业结构调整和转型升级是必须之举，这就对中职教育产生倒逼作用，同时对于中国职业教育也是一个“正身”的绝佳良机。从相关主体的反应来看，中央政府已深刻认识到这一关键点，并对当前现代职业教育体系建设进行了战略重点部署。现在的重点在于地方各级政府对此要有敏锐的认识，并能通过各种途径将这种观念转化为政府及职业学校的自觉和自主行动，最为主要的途径就是要转变广大中职教师的理念。

首先，必须向广大中职教师进行职业教育形势教育，激发他们的历史责任感，增强工作的积极性和自觉性，从根本上消除他们的职业倦怠感，积极主动投入到师资培养和培训当中来，升华自己的理念，提升自身的素质，为国家和民族造就大量高素质技术技能型人才，真正发挥中职教育在促进社会转型和产业升级的主力军作用。其次，要切实解决教师的现实问题，通过为教师解忧进行现实的激励。如大力加大职业教育的投入，提高职业教育师资的工资水平；改革职称评审制度，让每位教师都有相应的上升通道；开辟新的培养和培训途径，为教师专业发展提供人性化的环境。只有广大中职教师的积极性的唤起，才是新时期解决中职教育各类问题的根本，才能够让职业教育成为实现“中国制造2025”战略的有效力量。

（二）引入市场机制激发新时期中职师资培养和培训活力

目前，中职师资培养和培训之所以成效不彰，主要是教师处于“被动”应付状态，但也与僵化的培养和培训机制有关。在市场经济体制成为社会资源配置和流动的决定性因素、经济社会发展变化迅速的新形势下，原有的体制和机制已经不能适应时代新的需求，亟需引入市场竞争机制寻求新的突破。市场机制是通过市场竞争配置资源的方式，即资源在市场上通过自由竞争与自由交换来实现配置的机制。从根本上来讲，中职师资培养和培训存在着供需双方的变化及各种教育资源的合理配置和充分利用，单纯靠计划性的政策机制无法完成，引入市场机制是解决中职师资培养和培训低效问题的较好途径。其一是推进培养和培训的开放，包括主体的增加、资源的投入等，重点在于主体的增加，即在现有培养和培训基地布点的基础上，让有条件进行中职师资培养和培训的高校根据社会发展需要积极申报中职师资培养的相关专业，形成各具特色的培养、覆盖面广的培养和体系。其二根据经济社会变化和教师实际需求，就经常性培训内容和临时性培训内容，向有关培养和培训基地招标，打造“因人、因地、因专业”灵活应对的培训工作体系和机制，具体费用结算以参加培训的人头数为准。其三可试行培训券制度，由学校和教师共同确定每位教师的培养和培训需求量，以培训券的形式发给教师个人，由教师个人根据自己的需要寻求合适的培养培训基地和合适的项目。其四是强化培养和培训基地的市场运作评价机制，通过参与者及第三方的评价，优胜劣汰。

（三）以“双师型”建设统领中职师资培养和培训工作

“双师型”师资队伍的建设，目的在于矫正当前具有实践操作能力师资不足的现状，使中职师资回归其实践性的本质归属，欲要达到上述要求，主要从培养和培训的教材建设、课程设置及教育途径和方法等方面着手。培养和培训内容方面，既要依据当前产业转型升级的实际需求增加新的内容，强化与新产业、新业态的对接，又要突出中职师资的实践性特色，加大实践教学和实训环节的比例。培养和培训途径方面，要加大校企合作力度，创新校企合作形式，如推进工学互换式培养、“走出去+请过来”等模式，开展“师徒结对”和“顶岗实训”等活动。培养和培训课程方面，要体现“工作逻辑”，真正实现“做中学”。[9]要切实改革培养和培训方式，真正让“参与式讨论”、“企业现场教学”及“实训教室实践性操作”等成为主流，消除 “一支粉笔、一本书”的现象。

（四）以立体协同促成中职师资培养和培训的工作合力

所谓协同，就是指协调两个或者两个以上的不同资源或者个体，协同一致地完成某一目标的过程或能力。中职师资培养和培训主要是建立“培养培训并重，职前职后一体”的培养和培训网络，这个网络的协同主要是培养和培训的不同资源和参与主体的内外部协同。

内部协同主要指目标、内容、途径和方式、监督等方面的协同。目标上，根据当前以青年教师的学历教育为重要突破点，要学历教育和非学历教育并重，这也与教师素质结构注重学术性相统一。内容上，要保证对行业、产业发展保持敏感性，及时将有关内容增中到教学内容中来，同时要求增加实践环节的教学内容，实现内容上理论与现实的协同和理论教学和实践教学的协同。教学方式上，既要注重基础知识和基本教育素养的培育，更要注重教师实际操作技能的养成。教学途径上，要通过大力建设资源平台，丰富在线资源，创新资源形式，形成以在线学习和实践为主、集中面授和实地操作为辅的教学局面。在培养对象上，要合理安排，使校长培养和培训、骨干教师培养和培训、全员培养和培训协调进行。外部协同主要指各参与主体之间的协同机制。各级政府要切实履行其法定职责，“建议在现有教师编制总量内统筹考虑增加公办职业院校教职工编制，配备优秀教师重点充实一线教学和专业指导岗位，加强专业教师队伍建设”[10]。其次要全面统筹各培养和培训基地各项工作的进行，要求各基地根据自己的优势推出培训项目，避免重复和浪费。再次要建立多主体参与机制，强化政府与高校、高校与企业的实质性联系和培训联动机制。再次要积极参与国际交流，强化国际协同，吸引国际间中职师资培养和培训经验，有效推进中职师资培养和培训工作。

参考文献：

[1]现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）[EB/ OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htm lfiles/moe/moe_630/201406/170737.html，2015-09-06.

[2]官伦.中职教育的现状及发展新思路[J].科学咨询（科技与管理），2014：84.

[3]刘燕.我国中职教育服务质量现状及对策研究[J].中国职业技术教育，2014（3）：43.

[4]惠世恩，等.中职学校师资队伍培养培训体系研究[J].中国职业技术教育，2012（9）：69.

[5][10]张洋，毛磊.社会对职业教育仍存有偏见[N].人民日报，2015－06－30（03）.

[6][7]王向东.Z省中职师资培养培训现状调查与对策建议[J].职业技术教育，2013（10）：51.

[8]刘强.浅谈中职学校师资培训存在的问题及思考[J].吉林省教育学院学报，2015（8）：150.

[9]路宝利，等.论中职师资培养的课程转向[J].职业教育研究，2015（5）：40-44.

责任编辑秦红梅

作者简介：阎登科（1973-），男，河南夏邑人，湖州师范学院副教授，研究方向为中国近代教育史、高等教育管理。

基金项目：国家社会科学研究基金项目“新农村建设视野下新型农民教育及培训调查与改革对策研究”（编号：13BGL077），主持人：刘剑虹。

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2016）02-0005-06