从利益趋同走向命运共同

文|单明时评人

从利益趋同走向命运共同

文|单明时评人

身股制是实现企业利益共同体的有效机制利益共同体能够培育员工的“股东心态”改善、创新工作和生产行为。

如何激励员工，如何留住人才，这个大问题，凡企业家都要考虑。

所谓“有恒产必有恒心”，是对产权拥有者而言。从企业角度看，员工是企业产权拥有者雇佣来的，他们以出卖劳动力获得收入，企业对他们来说，谈不上恒产，也就无所谓恒心。他们尽心也好，磨洋工也罢；留下也好，跳槽也罢，全凭劳资是否等值——最好超值；有无发展空间。

晋商对身股制的确定，当下一些中国民营企业对这一制度的探索，无疑丰富了劳资交易手段和内涵，在激励员工和留住人才方面起到了很大的积极效果。过去，无论相互关系，制度制约，还是各自身份，利益分配，产权拥有者和被雇佣者都泾渭分明，一个负责管，一个负责干，分属企业的两个阶层。管要命令式，干是接受命令式，看似拥有同一个目标，为某个项目或企业长远发展服务，但实际上，负责干的一方与负责管的一方，目标并不一致，前者更多关注眼前利益。这是两个阶层间天然的缝隙。

身股制很大程度上解决了这个问题：员工和各种人才虽然对企业没有产权，但有产权人的感觉和实惠。实惠越多，产权人的感觉越大；感觉越大，敬业、创造、创新和维护企业利益的冲动就越强。这其中的维护企业利益，实际上也是在维护他这半个，甚至多半个准产权人自己的利益。

这几年，企业人做企业的感觉可谓大不一样。在劳资交换为买方市场的前一段时期，由于劳动力供大于求，资方不乏对劳动力傲慢、轻视，甚至压榨，劳动力被迫以较低甚至最低的血汗报酬，给资方换来较高甚至最高的利润。但这两年，由于各种原因，尤其是《劳动合同法》实施后，劳动力价格提升，劳动力有了更多选择自由，劳资交易已不全是买方市场，卖方也有了很大的发言权、议价权和决定权。这使得一些企业陷入招工难困境。说白了，企业要想赚钱，再用过去压榨劳工式打法已行不通了。

现实逼着我们思考，企业是什么？到底应该怎样做企业？这两个问题其实早有回答：企业是利益共同体，也是命运共同体；围绕这两个核心，设计一系列科学制度并严格执行，企业便会在劳资共生中得到发展。

多家民企实践证明，身股制是实现企业利益共同体的有效机制。利益共同体能够培育员工的“股东心态”，改善、创新工作和生产行为。人在股在，贡献越大，持有股份越多，分红也随之增加；员工离职，身股作废，无须赔偿。手段灵活而效果显著。利益共同体的实现，最终也就自然而然地实现了命运共同体。在一些地方，身股制正成为民企留人新利器。

与民企建立身股制类似，国企员工全员持股正现势头。但有学者如刘植荣指出，国企职工持股，高管极易拥有大比例股份，制定企业政策时，他们易被利益诱惑，如国企与关联企业业务往来会通过高价采购、低价供货等手段，把全民利益输送给持股职工；让职工持股的关联企业与国企经营相同业务，把赚钱的合同拿给关联企业，把不赚钱的合同留给国企，关联企业赚个盆满钵满，国企则日益亏损、倒闭，最后被高管低价买走。

身股制更适合民营企业。国企搞身股制，容易致国有资产流失。