关于高职院校外聘教师管理的若干思考

罗洋波（东莞职业技术学院，广东东莞　523000）



关于高职院校外聘教师管理的若干思考

罗洋波
（东莞职业技术学院，广东东莞523000）

[摘要]现代职业教育迅猛发展，原有的师资无论在数量和质量上都难以满足高职院校的发展需要。外聘教师作为高职院校教学队伍的有力补充，在教学中发挥了重要的作用。加强对外聘教师的管理，不是权宜之计，而是一项长期的战略选择，是高职院校教育办学特色的必然发展趋势。

[关键词]职业教育；外聘教师；管理

随着高职院校的迅猛发展，学校办学规模的日益扩大，原有的师资力量已难以满足学校发展的需要。外聘教师作为高职院校教学队伍的有力补充，在教学中发挥了重要的作用。然而，对于外聘教师的管理一直没有引起校方足够的重视，也很少有院校能合理地将外聘教师与专职教师相结合，让其充分发挥潜能。加之外聘教师流动性强，管理难度进一步加大。以东莞职业技术学院为例，外聘教师的比例接近专职教师的三分之一，他们在教学和科研上对学院的发展起着举足轻重的作用。学院对外聘教师的选聘非常严格，需签订学院、系部和外聘教师三方协议。尽管如此，我院学生对外聘教师的评教满意度不高，集中表现为外聘教师的责任心不够，与学生交流较少。对外聘教师的管理也是学院相关部门一直在探索的问题。本人结合自己的工作经验，对外聘教师的管理浅谈一二。

一、外聘教师对学院发展的作用

1.补充师资力量，优化师资队伍

外聘教师不仅是师资队伍的有力补充，更能为教师队伍注入新鲜血液，带来强劲的动力支持。外聘教师有的来自兄弟院校、企事业单位或科研机构等，有的在理论知识上有独到的见解，有的在实践操作上精益娴熟。而很多专任教师由于长期与社会脱节，处于较封闭的校园环境，知识理论较为单一落后。外聘教师的加入，刚好可以弥补这一缺陷。他们不仅可以为学生带来最新的理论知识和实践能力，也能通过与本校老师的交流，共同促进教学的进步。高职院校不同于本科办学理念，更注重学生的实践综合运用能力，而这些正是企事业的高级技术人才所擅长的。在招聘外聘教师时，在企业有长期工作经验的高技能人才，对他们的学历可适当放宽要求，而他们的加入，可缩短学生与社会的差距，大大加强学生的实践动手能力。

2.节约成本，用人灵活，提高办学效益

目前高职院校的办学规模不断扩大，随着传统专业的扩张，新兴专业的增加，还有相关实践技能教学的加强，原有的在编教师无论在数量和质量上都很难满足教学的需要。公办院校的用人机制较为稳定，然而专业的增减随着社会发展的需求在不断更新。原先的热门专业有可能几年后就成为冷门，而隔行如隔山，有些专职教师不能胜任新的学科教学，又不能轻易解聘。然而，聘用外聘教师却没有这样的后顾之忧，用人制度相对比较灵活，也能暂时解决师资力量短缺的问题。此外，国家对公办学校的财政经费进行了改革，现在学校主管上级财政部门只按核定的办学经费拨给，其余超支部分由学校自筹自支，这样在扩大学校办学自主权的同时，也促使学校加强办学成本的经济核算。支付外聘教师的课酬费相对于支付专任教师的费用要少得多，这样也可以为学院节约成本，提高办学效率。

3.加强校企合作，缩短与社会差距，增加就业机会

外聘教师中有部分是来自企业、行业和社会中有丰富经验的专家和专业技术人员。以东莞职业技术学院为例，除了聘请大批兄弟院校的高校教师、企业技术骨干为外聘教师外，还成立“东莞职业技术学院校企协同育人专家库”，专家库内含特聘顾问、创新创业导师和客座教授三类专家，而且根据学院的办学需求，专家库人员可陆续增加。这些专家有企业的董事长、高级工程师、协会会长、总经理等。通过他们搭桥引线，可以为学院进一步深化校企合作，为学生提供去企业实习培训及就业的机会。

二、外聘教师的管理现状及问题分析

1.外聘教师选聘难，流动性大，师资不稳定

外聘教师的选聘有一定的难度。一方面，学校的教学运行有一定的规章制度，教学是有计划的行为，对时间的稳定性要求较高。而这些高级技术人才恰恰也是单位和企业的骨干和精英，很难安排固定的时间从事外聘教学工作，而且很多单位和企业也并不允许他们去外面兼职，担心影响本职工作。另一方面，学校给出的课酬对于他们的专业技能水平可能不具有吸引力。即使选聘到好的外聘老师，也存在流动性大的缺点，时常更换教师对于教学来说是很不利的。

2.管理难度大，缺乏有效监督，教学效果不理想，难以真正发挥外聘教师的工作积极性

目前，大多数的院校都实行外聘教师课酬制，根据教师的职称和学历确定课酬级别。而外聘教师的实际教学水平和教学效果对课酬影响不大。因此，很多外聘教师抱着应付式的工作态度，工作热情和责任心不够，也很难调动他们的工作积极性，教学效果可想而知。加之外聘教师选聘难，一般都是上课即来，课后即走，与学生交流较少，对于外聘老师的管理自然难度加大。学院相关部门对外聘教师采取相对宽容的政策，认为他们是解决学院师资短缺的权宜之计，缺乏相对有效的监督机制，导致外聘教师管理较为松散。

3.缺乏培训，缺少人文关怀，无归属感

外聘教师大致可分为两类：理论教学和实践教学。理论教学的老师大多由同类院校聘请，具备教师资格，无需过多培训即可上岗。而实践教学的老师大多本身不从事专业的教学工作，也没有受过专业的教学培训，虽然他们有过硬的专业技能，但是在教学方法和技巧方面不足，很难达到预期的教学效果。此外，外聘教师在学校不属于正式职工，不能享受专任教师享有的各种福利待遇，学校对他们的人文关怀也相对较少，让他们很难有归属感。

三、加强和改进外聘教师管理的对策

1.严把外聘教师入口关，建立外聘教师师资库

要选聘具有高级技术。实践经验丰富的专家、技术人才或其他同类院校的专职教师参与教学，需要学院建立完善的聘用程序。以东莞职业技术学院为例，该院实行院系二级管理制度，由系报备教师缺口，经学院审核通过后，再由系自主选聘适合的人才，通过系里组织对应聘者的面试和试讲，评估应聘者的教学技术水平、实践经验等，针对相关专业的特点，选聘合适的人才，最后院、系、外聘教师签署三方协议的合同。一旦选聘到适合的教师，学院应当建立外聘教师师资库，为每位外聘老师录入相关的信息资料，并随时进行更新和补充，如每学期的学生评教、听课评价、教学考核等都应当记录在库。对于一些优秀的外聘教师，可酌情提高待遇，如增加年限补贴，实行物质和精神奖励等，以保持良好的长期合作关系。而对于那些教学效果差、学生评价不高的外聘教师，可不予续聘。

2.提供培训机会，提供人文关怀，增强服务意识

很多学校在选聘外聘教师时把关很严，但一旦录用后大多疏于管理，更不用说对其加强培训。其实，外聘教师中很多在企业或科研机构中是佼佼者，但是并不具备教学能力，对于教学方法和技巧等不甚了解，导致教学效果一般，很有必要对其进行关于教学理论的培训，帮助他们尽快适应新的工作环境，这样不仅能提升外聘教师的教学水平，也能让其感到学校对他们的重视。同时，系里的教研活动也要多鼓励外聘教师参与，倾听他们对本行业和专业的独到见解，多征求他们的意见，注重沟通和交流，这样不仅丰富他们的教学理论知识，也能促进专业发展和专职教师的进步。学院要多关心外聘教师的生活，了解他们在工作和生活中遇到的困难，尽力提供帮助，让外聘教师真正融入到学校的群体，增强他们的归属感和责任意识。

3.建立监督和考核激励机制，增强工作责任心

俗话说：无规矩不成方圆。对于外聘教师的管理不仅要人性化，更要制度化。由于外聘教师的时间比较自由，通常是有课才来，上完课就走。学院和系部应当对其进行教学上的监督，督导成员或系部选派有经验的教师去听课，听取他们的意见，同时召开学生座谈会，了解外聘教师上课情况，及时发现问题并帮助他们解决问题。建立完善的考核激励机制，激发外聘教师的工作热情，对优秀的外聘教师可给予适当的物质和精神上的奖励，结合其本人意愿，可考虑聘为长期兼职教师或优先提供专任教师的工作机会。

4.加强与外聘教师的交流与联系，增加有效沟通

外聘教师来自不同的行业或单位，背景不同，工作和生活习惯迥异，对新的工作环境比较陌生。平时与其他专职老师交流少，人际关系简单。领导和其他老师对他们的关注较少，而每一位教师都是普通人，他们也渴望被人重视和尊重。因此，学校领导要多关心外聘教师的工作和生活，可定期或不定期召开外聘教师座谈会，倾听他们的心声。对于学校对他们的考核制度也应当听取他们的意见，双方尽量达成共识，让他们在心理上认可学院的规章制度，逐步适应学院的工作环境，从而乐意长期在学院工作。此外，系部也要多听取外聘教师对专业建设、课程标准、人才培养方案、社会需求等方面的意见和建议，不断改进和完善专业建设。同时也可以组织外聘教师与专任教师的教研交流或教材编写、课题申报等，最大化发挥外聘教师在学院发展中的作用，也可以让他们更好地实现自身的价值，更快地融入新的工作环境。

2015年国家下发了《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》，旨在深化职业教育教学改革，全面提高人才培养质量，为职业教育的发展带来了前所未有的契机。如今国家高度重视职业教育的发展，高职教育也必将呈现良好的发展态势。外聘教师作为高职院校师资力量的有力补充，不是一项权宜之计，而应当作为长期的战略选择，是高职院校教育办学特色的必然发展趋势。加强对外聘教师的管理是时代的需要，也是高职院校自身发展的需要，是当今和今后很长时期内高职院校应该重视和研究探讨的问题。

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[中图分类号]G645

[文献标识码]A

[文章编号]1673- 0046（2016）1- 0043- 02