地勘企业80后知识型员工流失现象探析

■ 苏雅雯

（中国煤炭地质总局水文地质局，河北 邯郸 056004）

地勘企业80后知识型员工流失现象探析

■ 苏雅雯

（中国煤炭地质总局水文地质局，河北 邯郸 056004）

由于管理模式粗放落后，地勘企业普遍存在80后知识型员工流失率高的问题。地勘企业80后知识型员工流失的原因：(1)初入社会，80后知识型员工难以应对野外工作挑战；(2)地勘队伍传统的粗放管理模式容易造成心理契约违背；(3)传统地勘队伍制度缺乏灵活度，80后知识型员工休假无法满足；(4)实际收入与期望收入存在一定差距，地勘企业对人才的吸引力不足。对策建议：(1)建立有效的薪酬激励机制，发掘知识型员工的潜力；(2)建立灵活的休假制度；(3)加强心理契约管理，重视心理需求，营造企业与员工共同成长的企业文化。

地勘企业；80后知识型员工；流失；原因；对策

0 引言

随着80后知识型员工逐步走上工作岗位，他们已成为地勘企业可持续发展的重要核心竞争力，是企业未来价值的主要创造者。80后知识型员工有着良好的个人素养和独特的价值观；他们有较强的学习能力和成就动机，重视自我成长和自身价值的实现；他们创新能力强，有接受挑战性工作的热情；但他们因社会阅历少缺乏理性判断力，因成长环境的相对优越，缺乏坚韧不拔的毅力和持之以恒的耐力。由于地勘队伍传统管理模式的粗放落后及80后员工个性鲜明的特点，很多地勘企业在人才队伍建设上都存在80后知识型员工“前门招聘、后门流失”的尴尬局面[1]，尤其在刚入职后几个月流失率最高。针对这一问题，地勘企业有必要找出80后知识型员工离职的深层次原因，建立科学的用人机制和有效的留人机制，为企业可持续发展提供人才保障。

1 地勘企业80后知识型员工流失现状及影响

目前，受全球经济增长缓慢的影响，矿业经济遭遇“寒流”，我国的地勘行业结束了十年黄金发展期，矿业经济进入下行周期，投资下滑、利润缩减、竞争激烈、改革加速[2]，加之所从事行业较为艰苦，地勘企业知识型员工流失严重。笔者所在单位是一家国有地勘企业，近年来一直力图通过转型升级增强企业的竞争力，并取得显著的成效。然而，作为企业后备人才的80后知识型员工，尤其是每年新招聘的大学毕业生，流失率却居高不下，对企业的可持续发展造成严重影响。该企业自2011年至2015年共招聘应届大学毕业生96名，截至2015年12月，这些毕业生已有49人离职，离职率高达51%，企业内个别地勘队伍的大学毕业生离职率甚至高达65%。据笔者了解，80后知识型员工高流失现象在地勘系统其他企业也普遍存在。

“流水不腐，户枢不蠹”。企业中保持一定的员工离职率有利于企业输入新鲜血液，能够引进高素质员工，淘汰低效员工，使企业保持活力[3]。但如果员工流失率过高，尤其流失的又多为高素质员工的话，企业就会因缺乏稳定的人才队伍支撑而面临被市场淘汰的风险。此外，新招聘大学毕业生的离职会对同期入职的毕业生造成带动效应，某些关键岗位的员工离职甚至会造成群体心理动荡，削弱企业的向心力和凝聚力，动摇员工对企业的信心。这些无形影响对企业来说不可估量。

2 地勘企业80后知识型员工流失的原因

由于成长环境和价值观念的差异，与其他年代的员工相比，80后知识型员工的离职思维更加活跃，对企业的忠诚度下降，他们更看重自身的发展和工作意愿。而传统的地勘队伍在制度和管理模式方面难以满足80后知识型员工的心理需求，主要表现在以下几个方面。

2.1 初入社会，80后知识型员工难以应对野外工作挑战

80后知识型员工从大学校园进入工作单位，其心理特征、价值取向、认知能力都处于变化过渡阶段。这需要他们积极调整心态来面对新环境、新制度。由于职场经验不足，社会阅历少，地勘企业初入职场的80后知识型员工很容易陷入迷茫、困惑、尴尬的境地。在地勘企业，刚毕业的大学生一般需要从野外施工做起，熟悉施工工艺流程，有利于他们今后更好地从事室内技术工作。从事野外施工与野外工人打交道不可避免，但80后知识型员工与野外工人在为人处事、文化观念和价值取向方面差异巨大，二者往往互相“看不顺眼”。野外工人“江湖气”重，刚毕业的学生“书生气”重，在工人眼里，初来乍到、文质彬彬的学生软弱好欺，在技术问题上不服从刚毕业的知识型员工管理。“秀才遇到兵，有理说不通”，有时学生面对某些一身“匪气”或者“老油子”式的野外工人，工作很难正常开展。在这样的情况下，80后知识型员工如果不能调整心态和行为方式，有效地协调和处理好这些关系，就容易选择逃避，选择离职。

2.2 地勘队伍传统的粗放管理模式容易造成心理契约违背

心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互责任和义务的期望，是一系列微妙而含蓄的期望，也是建立在信任基础上的情感契约。心理契约虽然无形，却发挥着有形契约的作用，是员工行为与态度的重要影响因素。当员工感觉企业履行契约未达到自己的心理预期，员工与企业之间就会出现信任危机[4]。

有些地勘单位招聘毕业生时热情周到，并给以薪酬待遇和职业发展等方面的承诺，而毕业生入职后，不注重后续的人文关怀，最初的承诺很少落到实处，使刚入职的毕业生有受到冷落和欺骗的感觉，这势必会挫伤其工作积极性[5]。与其他年代的员工相比，80后知识型员工更重视自身价值的实现和组织的认同，有较强烈的自我成长的需要。一旦80后知识型员工感受到心理契约违背，而企业又未能及时做出调整，则很可能导致离职[6]。

2.3 传统地勘队伍制度缺乏灵活度，80后知识型员工休假无法满足

地勘队伍大都存在专业技术人员配置不够的矛盾，多数单位采取了牺牲地勘技术人员休息日的方法来缓解这一矛盾[1]。而作为技术主力的80后知识型员工无疑成为休息日被剥夺的对象，一踏上工作岗位，就面对没有节假日，甚至长达一两年背井离乡的生活。这样的生活状态无法满足80后正常的人际交往、感情联络需求，使他们长期处于身心疲惫的状态。即使有些地勘企业制定了人性化的管理制度，但地勘队伍中传统的老式管理方式很难转变，新的管理制度难以执行。80后知识型员工一般对工作自主性要求较高，向往环境宽松、时间灵活的工作方式，以便充分发挥个人的主观能动性。老式地勘队伍的传统制度显然与这些要求格格不入，容易造成80后知识型员工的离职。

2.4 实际收入与期望收入存在一定差距，地勘企业对人才的吸引力不足[7]

据统计，处于县、市级城市的一般工程师年收入大约在4～5万元，省会级城市的一般工程师年收入大约在5～6万元[1]。据笔者调查，作为艰苦行业，大多数在地勘队伍工作的80后知识型员工实际收入与期望收入存在一定差距，某些甚至不及所在地市的一般工程师，他们对收入增长的愿望比较强烈。受社会潜在因素影响，地勘专业毕业生多数家庭比较贫困，经济上无家庭保障。如果没有较丰厚的物质收入，买房、结婚、育子、赡养等问题，会很快成为他们毕业后面临的现实困难，容易使他们产生挫败感。一定的物质收入水平也是80后地勘工作者建立地位、尊严的保障，社会比较是主观幸福感的重要影响因素，如果和同学、朋友从事的行业相比，他们感觉付出多、回报少，就会动摇其坚持从事地勘行业的信心。

3 预防80后知识型员工离职的对策和建议

3.1 建立有效的薪酬激励机制，发掘知识型员工的潜力

薪酬仍然是80后知识型员工的基本需要。薪酬的满足不一定使员工全力以赴地工作，但薪酬的不合理一定会造成员工的不满。薪酬激励方式上，可加大野外补助、特殊岗位补助、加班工资或其他鼓励性报酬的投入，激发80后的干劲和主人翁意识，减轻他们对野外工作的抵触情绪。

薪酬设计要坚持内部公平性和外部竞争力相结合的原则。即使同一企业中，相同岗位的员工也经常性的负担不同数量和难度的任务，如果一概同岗同酬，怎会使员工不滋生不满情绪呢？对于地勘企业，可以多维度量化技术人员承担地勘项目的数量、难度和完成质量，并合理运用到薪酬设计中。外部竞争指本单位地勘人才薪酬奖金同兄弟单位的比较，员工流失大的地勘企业不妨考虑这方面的因素。地勘企业只有建立一系列政策，让有能力的人多劳多得，获得符合他们价值回报的待遇，才能留得住人才。

3.2 建立灵活的休假制度

电脑可以连续运转数百小时，但操作电脑的人却远远不能。无休止的长期加班非但不是解决技术人员缺乏的办法，还常常成为导致地质报告质量下降的重要原因。在休息长期得不到保障的情况下，技术人员很可能靠“磨洋工”来应付了事。看似周六、周日都在加班，实则带着一肚子情绪效率低下。给予80后知识型员工人文关怀和权益保障，激发他们的积极性、责任感和主人翁意识可能比一味的加班事半功倍。

80后知识型员工普遍兴趣广泛，爱好旅游，重视生活质量，向往劳逸结合的生活。他们渴望拥有休息日进行朋友小聚、陪伴家人和旅游放松。地勘企业不妨把休假和旅游作为一种奖励方式来调动人才的积极性。比如，在某个项目实施过程中，技术人员加班不可避免，但在项目报告提交完成后，给予高效、优质完成项目任务的个人、集体一段时间的休假或旅游作为奖励。

3.3 加强心理契约管理，重视心理需求

William·H等人的研究表明，在工作环境和条件不确定的情况下，企业对于刚入职的员工应做出更为保守的承诺。80后知识型员工刚入职时，往往热情高涨，对企业和自身都怀有较高的期望。但一段时间后，地勘行业的工作实际往往会使他们的激情迅速消退。在地勘企业，大学毕业生入职后的三个月离职率是最高的。针对这一问题，地勘企业可以对80后知识型员工进行入职培训，使其对地勘队伍和地勘工作有比较切实的认识，修正80后知识型员工的期望值，使其不至产生过大的心理落差。地勘队伍也应逐步摒弃粗放的管理模式，注重管理的精细化，针对每个员工的特长爱好、个性特征和发展意向，制定真正适合个体的职业生涯规划，并根据其发展情况进行动态调整，使员工能够对自己的未来看到希望，也增强员工对企业的归属感。

4 结束语

以往，提倡“无私奉献”的价值取向和发扬“艰苦奋斗、不畏牺牲”的工作精神曾经是传统地勘单位勉强留人的保留手段，但在市场经济的今天，对于在经济全球化、价值多元化环境下成长起来的80后知识型员工，这些方式已过于苍白。80后独特的群体性格特征和日益严峻的市场环境给地勘企业的人才队伍建设带来了新的挑战，提出新的要求。要建立有效的留人机制，地勘企业应制定科学的薪酬激励机制和灵活的休假制度；关注员工的心理需求，加强心理契约管理，激发员工的干劲和主人翁意识，营造企业与员工共同成长的企业文化。

[1]冯志明.论现代地勘单位的人才机制建设[J].中国煤炭地质,2009(S2):143-148.

[2]孙彤.新常态下地勘单位人力资源管理的思考[J].新经济,2015(35):99.

[3]李田.80后知识型员工离职影响因素研究[D].镇江:江苏大学,2010.

[4]刘夏青,刘白玉.基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究[J].长春理工大学学报(社会科学版),2009,24(4):30-32.

[5]黄照阳.浅议新形势下地勘单位如何做好人才引进工作[J].中国国土资源经济,2010(11):51-53,56.

[6]范俊杰.基于心理契约的知识型员工流失控制研究[D].合肥:合肥工业大学,2007.

[7]高莉.浅论地勘单位人才激励机制的构建[J].中国国土资源经济,2011(8):44-46,56.

A Look at the Drain on Intellectual Staff of the Generation after 80s in Geological Exploration Enterprises

SU Yawen
(Hydrological Geological Bureau of China National Administration of Coal Geology, Handan Hebei 056004)

Many geological prospecting enterprises have the problem of the serious outfow of talent.This paper argues that the reasonsbehind this drain on intellectual staff of the generation after 80s lie in the fact that: it is diffcult for these intellectual staffs to cope with the challenge of feld workwhen they frst step into society;the management mode of the traditional extensive type easily leads to psychological contract violation; therigid traditional system of geological exploration team fails to meet the holiday entitlement of these staffs; there is a certain gap between actual income and expected income. On account of this, this paper puts forward some measures for improving this situation. These include: establishing effective salary-incentive mechanism, and discovering the potentials of knowledge staff; setting up a fexible holiday system; enhancing efforts to manage psychological contract,attaching great importance to the psychological needs; building the enterprise culture for employees and enterprises to grow together.

geological prospecting enterprise;intellectual staff of the generation after 80s; the loss of staff; reasons; countermeasures

F407.1；F062.1

A

1672-6995（2016）02-0057-04

2016-01-14；

2016-01-27

苏雅雯（1982-），女，山东省济南市人，中国煤炭地质总局水文地质局经济师，心理学硕士，现于中国煤炭地质总局水文地质局人事组织部从事人力资源工作。