年轻女性领导者柔性领导力的提升

宋雪冰，段鑫星

（中国矿业大学文学与法政学院，江苏徐州221116）

年轻女性领导者柔性领导力的提升

宋雪冰，段鑫星

（中国矿业大学文学与法政学院，江苏徐州221116）

从现代领导力的发展趋势来看，柔性领导力日益重要。领导力的柔性化趋势表明年轻女性领导力的提升尤为重要。年轻女性领导者具备有发挥柔性领导力的特质，但是仍需要对其进行有效开发与关注，将优势特质转化为柔性领导力。柔性领导力开发的实质在于柔性力量的开发。年轻女性领导在提升柔性领导力过程中，面临着诸多限制性因素，这对年轻女性领导的领导力提升造成了阻碍与困扰。通过积极转换角色，营造健康的心态，提升个人素质，平衡家庭与工作等多种途径可以提升年轻女性领导的柔性领导力。

年轻女性领导者；柔性领导力；领导角色

十八大召开以来，党和国家高度重视与认真解决领导力问题，党中央提出要掌握正确工作方法，切实提高领导能力和领导水平。十八大明确指出，要提高领导干部深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定的能力。［1］坚持不断提升领导力是党的需要、人民的需要，推进中国特色社会主义宏伟大业的需要。未来市场的竞争，离不开领导力的竞争，而传统领导方式更多的强调刚性领导力，当今社会更多的强调柔性领导力，柔性领导力的发挥，女性领导具有天然的优势。而在实践中，女性领导干部的成长，尤其是年轻女性领导领导力的提升，仍然面临着诸多制约因素。

领导力是领导者率领并引导下属朝目标前进的一种影响力。领导力的强弱，不仅关系到领导者个人的成败，还关系到组织目标的实现和组织的兴衰。传统的刚性领导力主要是依据职权、规章制度和科层体制发挥效用，而柔性领导力则主要依靠非职务性的影响力发挥效用。［2］柔性领导力，即以非强制性方式，唤起被领导者的心理响应，变领导者的意图和组织目标为被领导者的自觉行为的领导力，是依靠亲和力发挥领导力效用的领导方式。柔性领导力包括领导方式上的人性化、领导方法上的互动性、领导效用上的持久性、领导境界上的高远性。［3］（P163）

一、年轻女性领导柔性领导力的特征

年轻女性领导的柔性领导力从狭义上来讲，就是在领导过程中展现出来的女性独特的领导特质。作为领导力发挥的一个重要组成部分，年轻女性领导的柔性领导力具有以下几点特征。

其一，年轻女性领导更多采用一种变革型领导方式。相对而言，男性领导更倾向于采用交易型领导方式。根据麦格雷戈的领导理论可知，变革型领导方式通过将领导者和下属的角色联系起来，将下属的个人兴趣与组织目标融合起来，实现组织目标的同时实现个人目标。这是一种双向互动式领导风格，与柔性领导力所强调的领导方式人性化、领导方法互动性相一致。

其二，年轻女性领导更具有多元的思考方式。面临难题，年轻女性更加体贴与细腻，注重细节；且年轻女性在新时代中成长，思维发散、想法新奇，不惧革新陈规，创造力强，能够从多角度考虑问题，处理问题方法灵活，方式多样。

其三，年轻女性领导心态普遍乐观自信。年轻女性刚刚走上领导岗位，对于组织的发展、个人的发展满怀期许，她们更倾向于热情、饱满，积极向上，与上司、与下属创设愉快的工作环境。这与柔性领导力所强调的领导效用持久性相一致。年轻女性领导充分发挥柔性特质与积极心态，对员工与组织发展产生一种长期的正能量带动作用。

其四，女性领导相对心理韧性好。心理韧性指的是在遇到问题后的“反弹、恢复”能力，即身处困境能够积极解决、坚持不懈，以更乐观、富有创造性的方式来处理问题，恢复能力快。此外，年轻女性领导一般在工作中属于关怀性领导，能够体察下属，注重交流，善于发挥女性独特的柔性魅力。

二、制约年轻女性领导者柔性领导力的因素

随着社会现代化程度的提高，年轻女性以其自身独特的优势跻身领导行列。尽管年轻女性领导干部选任工作呈现良好态势，但她们的成长与领导力的提升仍然面临着许多制约因素。职场女性的发展路径被称为“迷宫”，即迂回曲折，充满障碍。

（一）职业角色与领导自我角色认知的冲突

年轻女性领导者由于初入领导职位，未能迅速转变定位，适应领导角色。处理问题仍多是以副职或下属的态度，对待组织中日常事务，较多采取依据规章制度办事的硬性领导方式，并不能做到身份认同，角色转换，很好地发挥女性优势。身份认同即个体将自己归属于某一社会群体之中，对自我在社会生活中扮演社会角色的认知，它是认识情感及行为的综合体。［4］身份认同在很大程度上影响着一个人的社会行为与心理。年轻女性进入领导层，受习惯影响，缺乏向前一步，勇敢走出去的态势，没有很好地做到身份认同。换言之，被提拔的年轻女性领导，刚刚走上领导岗位，并不能迅速地从身份与心理上完成一次完美的转换。实际上，年轻女性领导者应迅速理解并确认新的角色定位，进而明确方向。

提及女性领导者，社会赋予其的刻板印象是“女强人”，对于年轻的女性领导者而言，甚至是以不明手段争坐领导位置的女“强”人。社会对女性领导者所持的固有偏见并未完全消除，对女性领导的角色有一个刻板印象的定位，这些固有的偏见也使年轻女性领导者对自己的角色认知造成困扰。

（二）自我期待与组织期望的冲突

当今社会，男性仍然在领导中占据主导地位，女性领导者屈指可数，而其中的年轻女性领导者则更是凤毛麟角。领导岗位中的年轻女性，对自己期望过高，在工作中表现得相当自信，甚至是自负。她们处理问题时较为强势，不顾及下属或组织中其他人的感受。换言之，年轻女性领导者在领导行为中往往呈现出男性镜像，即“去性别化”。［5］她们往往没有发挥女性领导的柔性领导优势，而是表现出刚性领导方式，强硬果断，高任务与低关怀性，以便能够在团队中树立“威信”，但这种威信是靠制度与职位建立起来的，不具有长效可行性。刚性领导强调的是服从，而现代柔性领导强调的是认同，是平等的“沟通”。

组织对年轻女性领导者的期望是与组织成员结成平等相处的伙伴关系，能够发挥年轻女性领导者的柔性特质，展示出高关怀性的特质。社会性别理论认为，在社会发展中，男性和女性处于平等的主体地位。在处理与男性的关系上，应该与男性结成彼此尊重平等相处的伙伴关系；在对待组织的关系上，应该主动争取相关利益，不能成为一种工具。

（三）高成就动机与能力不足的冲突

社会对女性的要求往往更多体现在家庭方面，与男性相比，职场对女性的社会期许相对较弱。受玻璃天花板效应的影响，职场女性的晋升机会较少，即使有幸晋升至领导层，既有个体积极准备，更多依赖政策带来的机遇。因此，多数情况下，对年轻女性而言，往往在尚未做好心理准备时，便已经成为了领导者，容易遭遇能力不足的困境。

女性最大的障碍，源自对自己的看法。美国心理学家霍默指出，一些有才能、有才干的女性往往对自己的成功有一种恐惧和焦虑，不同程度存在着避免成功、害怕成功的心理。［6］她们担心进入领导层，会成为所谓的“女强人”，失去友谊、家庭等。另一方面，一旦进入领导岗位，年轻女性领导往往会高标准、严要求自己，想要有一番作为，在工作中，细腻认真，具有较高的成就动机。根据麦克利兰的成就动机理论可知，成就动机指个体追求自认为重要的、有价值的工作，并使之达到完美的状态，即以一种高标准要求自己力求取得活动成功为目标的动机。一方面是想在领导岗位上有所为，一方面是能力不足、心理状态欠佳制约领导力的提升，因此，年轻女性领导者在进入领导岗位之后，需要平衡高成就动机与能力不足二者之间的关系。

（四）家庭角色与职业角色的冲突

在传统的社会秩序与规范中，形成了以男性领导为主的局面，主角光环从来只属于男性，女性只能成为职场中的配角。年轻女性领导者突破主角壁垒，进入领导层，在男性“战场”中夹缝生存，会产生强烈的不适应性。传统家庭角色也制约了年轻女性领导力的提升。中国传统的家庭角色分工和文化特征是“男主外，女主内”，男性被赋予在社会上拼搏、闯世界的角色，而“贤妻良母”“相夫教子”是女性的神圣职责。［7］工作生活平衡的两难困境，使得年轻女性照顾家庭孩子的精力与时间减少，对孩子的愧疚增加其精神压力，致使工作效率低下，没有一个领导力提升的明确规划。

在事业上，年轻女性领导者需要拿出十二分精力来处理各项复杂事务与人际关系；在家庭中，传统社会赋予女性的角色要求其扮演一个贤妻良母的角色，这对于年轻的女性领导者而言是一对难以调和的矛盾，孩子尚小，家庭关系仍需要维护与关注。因此，家庭角色与职业角色二者之间的关系难以平衡往往制约着年轻女性领导者领导力的提升。

三、年轻女性领导者柔性领导力提升的策略

年轻女性领导者的成长与发展，是领导科学领域持续关注与热议的话题。其中，角色认知、自我期望、个人素质等都是影响年轻女性领导者领导力提升的重要因素。年轻女性领导者必须在明确自身角色，平衡组织与自我期望，提升个人能力等方面发挥柔性领导力的效用，充分展示柔性领导特征，从而将自身优势转换为领导力。

（一）正确认识自己，积极转换角色

人本主义心理学家马斯洛曾说，每个人都在不断修正自己以实现自己的潜能。当年轻女性从下属走向领导岗位时，应该对自己有一个正确的认知，尽快熟悉领导岗位。大部分人都有拒绝改变的倾向，当一个人将改变加入到自我概念中时，这种抗拒力会变得更强，从一个听话的下属成为一名独立决策的领导，就必须接受改变，实现自我突破。［8］首先，在工作中，年轻女性领导者要有一个正确的角色定位，既不能对自己过于自信，又不能过于自卑，通过对自己的重新认知与定位，设定新的工作目标，提升工作愿景与自信心，做一个有自知之明和知人之明的领导者。

其次，从年轻女性的角度出发，与新时代共进步，运用最先进的工具，学习最先进的思想与理论，更新观念，为领导队伍注入新鲜血液。同时，要勇于向前一步，积极参与争取机遇，大胆发言，充分发表意见，敢于尝试。作为年轻的女性领导者，要发挥女性优势，改变刚性领导方式，有新思路新方法开放性，力求人性化管理。对待年轻的下属，更要注意领导方式，运用个性化管理方式，避免管理中带有太强的个人色彩，避免高任务低关怀式的领导风格，多采用参与式、授权式的领导风格，提高参与度，激发工作活力。

（二）营造积极健康心态，提升心理资本

通过协调、沟通、激励等方式来实现下属内心的服从和认同是柔性领导的一个基本原则，柔性领导也是一种互动式领导。［9］作为年轻女性领导者，要平衡自我期望与组织期望之间的关系，增强与组织成员的互动性，建立人际关系网络。

首先，运用个人魅力、专业技能、沟通技巧以及独有的人际交往特长来感染下属，通过这种感染式的领导方式激励下属把自身利益融入组织目标的实现中。与男性领导者相比，年轻女性领导者具有更强的共情能力。所谓共情，指的是理解和分享他人感受，并且在心理和行为上做出适当反应的能力。［10］对于年轻女性而言，可以利用生活小细节，利用新媒体等多种互联网传媒工具理解下属，关心下属的感受，从而增进互动性。多体贴同事，关心下属，拉近心理距离，密切联系群众，营造温暖的工作环境，以柔取胜。

其次，根据赫茨伯格的双因素激励理论，年轻女性领导者运用积极态度、满意和激励作用及满足自我实现的因素，可直接拉近与组织成员之间的关系，增进互动性，增加工作责任以及成长和发展的机会。

最后，善于欣赏别人的人，是一个智慧的人。作为领导，要用欣赏的眼光去看待下属，充分调动下属的积极性。

（三）提高个人综合素质，多方位提升领导能力

弗鲁姆的期望理论表明，一个人的自我期望动机越高，则越能够接近自我期待。初任领导的年轻女性，在高成就动机与能力不足的矛盾中，需要全面提升自己，从而缓解焦虑。首先，要凸显年轻女性之“美”。其一是形象美。人与人的交往最先看到的是外在形象，其次才是精神交流。形象美包括注重仪容仪表，穿着打扮符合女性领导特质。其二是气质美。气质即内涵，言谈举止适宜，待人处事接物令人舒适，亲切温婉，富有柔性之美。第二，软实力和硬实力同时提升，建立强大的人际关系网络，增强自己的影响力，做到能力与位置相匹。年轻女性可以通过向下属展示自己生活的一面，向下属求教并寻求帮助，与同事和睦相处，从而扩展自己的人际关系网络。对于年轻女性领导者，人际关系尤为重要，也是提升年轻女性领导者柔性领导力的必要途径与基本内容。柔性领导力比刚性领导力更具有持久性，在员工及下属间更能够产生持续性的影响力。

一个有魅力的领导者，往往是知识渊博、思维敏捷、目光远大的人。年轻女性领导者除了凸显女性之美，拓展人际关系之外，还应全面学习理论，拓展和提升专业技术、管理实践、沟通技巧等领导艺术与方法，不断增加知识容量，更新知识结构。［11］此外，作为新时代的年轻女性领导者，要以积极的心态与积极的情绪参与到工作中，减少负面情绪对工作的消极影响。情绪影响工作，同时也影响周边的人，运用年轻女性积极向上的特征影响同事，营造一种积极、温馨的工作氛围。

（四）优化时间管理，平衡工作与生活

时间的管理就是人生的管理。保持工作与生活的平衡是一种基本无法实现的完美状态，年轻女性领导所能做的就是管理与优化时间，提高效率，避免无效与耗时的工作与应酬。做好时间的合理管理与分配，建立优先目标，提高效率，有效平衡工作与生活，尽量做到职业角色与家庭角色的平衡。

首先，对自己的工作与生活有一个合理明确的规划。作为领导者，对组织发展前景有一个明确、具体且可操作性的工作计划，能够合理划分时间；作为母亲，通过对家人的了解，抽出共同时间做大家感兴趣的事，高质量地陪伴家人，不做无用功；作为女儿与朋友，有计划性地每周花时间联系父母，与朋友小聚。其次，集中注意力只做一件事。处于信息爆炸的现代化生活中，在处理日常工作事务时，总会或多或少被各种干扰因素所打断，要尽量做到集中注意力一个时间段只处理一件事情，一方面可以增强注意力，一方面可以提高效率。

再次，工作与生活划清界限。不将工作中的烦恼带回家，不让生活中的不快影响工作效率。年轻女性在家庭、工作与生活的多重压力中容易情绪失控，要做到激发积极情绪，克制消极反应，提高女性领导的柔性魅力。

最后，年轻女性领导者可以通过运动与健身来平衡生活与工作。看似运动会占用部分时间，但通过运动可以使人心胸开阔、神清气爽，增强积极情绪，提高工作与生活效率。

此外，作为学习能力强的年轻女性领导者，要与现今极速发展的网络世界同步前进，可以利用手机进行商务化办公，方便及时；利用发达的网络充分利用碎片化时间处理事务，以增强自己的领导能力。

四、结语

女性领导者的性别优势仅仅为柔性领导力的开发提供了可能性，因此，仍需从正确认识自己，积极转换角色；营造积极健康心态，提升心理资本；提高个人综合素质，多方位提升领导能力；优化时间管理，平衡工作与生活等方面来进行领导力的开发与利用。年轻女性的领导特质为形成柔性领导力奠定了基础，但是女性领导力的开发不等同于柔性领导力的开发。将二者结合，可以开发年轻女性领导者的柔性领导力。将年轻女性的领导特质转换为柔性领导力，凸显柔性力量，可极大提升女性领导力。

［1］胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告［M］.北京：人民出版社，2012.

［2］贺善侃.强化柔性领导力：构建和谐领导力的有效途径［J］.领导科学，2011，（2）.

［3］贺善侃.解读和谐社会领导力［M］.上海：上海人民出版社，2009.

［4］张素玲.国内女性领导研究的新视点综述［J］.领导科学，2014，（32）.

［5］段鑫星，徐苏兰.年轻女性领导心理“四化误区”及其调适［J］.领导科学，2015，（31）.

［6］张素玲.女性领导成长发展中的心理障碍与对策［J］.中国党政干部论坛，2016，（3）.

［7］李静.女性领导力提升的非制度性障碍及对策分析［J］.妇女研究论丛，2012，（4）.

［8］段鑫星.女性领导干部如何提升胜任力［J］.领导科学，2010，（22）.

［9］贺善侃，许妙红.社区治理创新呼唤柔性领导力［J］.中国浦东干部学院学报，2014，（1）.

［10］孙晓莉.女性领导力提升：由共情优势到共情式领导［J］.中国浦东干部学院学报，2015，（2）.

［11］邢艳敏.浅谈基层女性领导之魅力［J］.辽宁行政学院学报，2013，（1）.

［责任编辑 李冲锋］

Promote the Flexible Leadership of Young Women Leaders

SONG Xue-bing&DUAN Xin-xing
（School of Liberal Art，Law and Public Administration，China University of Mining and Technology，Xuzhou 221116，Jiangsu，China）

Following the trend of leadership，the flexible leadership plays an increasingly important role in modern society.The trend of flexible leadership has presented an important role of improving young women’s leading capability.Although femininity works as a favorable personality for young women leaders，this kind of personality should be cultivated and later transformed into flexible leadership.The essence of flexible leadership is the exploration of“soft power”.Young women leaders are facing various obstacles and restrictions in promoting flexible leadership but they can promote their leading competence from various aspects such as changing different social roles，improving themselves and making a balance between the family and career.

young women leaders；flexible leadership；the leadership role

C933

A

1674-0955（2016）05-0132-05

2015-12-18

宋雪冰（1991-），女，河南洛阳人，中国矿业大学文学与法政学院硕士研究生；段鑫星（1964-），女，山西平遥人，中国矿业大学文学与法政学院院长、教授、博士生导师。