生活史视角下的女性领导职业发展影响因素探析

孙晓莉

（国家行政学院政治学教研部，北京100089）

生活史视角下的女性领导职业发展影响因素探析

孙晓莉

（国家行政学院政治学教研部，北京100089）

运用生活史访谈法，具体考察女性领导职业发展的微观发生情境和作用机制，可以发现领导者职业发展包括内外两个层面，职务调整和职位提升是外在，综合素质能力提升是内在。女性领导职业发展受制于个人、组织以及时代等三方面因素的综合影响和复杂作用。领导者发展的最初推动和持续动力不是由外部强加的，不是由别人赋予的，更多的是在自塑、自律中成就的。

生活史；女性领导；职业发展

领导者职业发展历来是领导学的重要主题之一。领导者的职业发展应当包括内外两个层面。职位调整和级别提升是外在层面的衡量标准。从内在看，领导者职业发展的实质是领导者思想境界、能力素质以及工作作风等方面不断提升的过程。二者比较而言，领导者内在综合能力素质的提升是领导者职业发展这一矛盾的主要方面，在很大程度影响甚至决定着外在职位级别的提升。［1］

女性领导作为领导干部队伍中的重要组成，其成长和职业发展日益受到关注。一位女性走向工作岗位，从稚嫩走向成熟，进而成为做出实实在在成绩的优秀领导，是否有规律可循？是否存在一些关键因素影响着她对职业和领导风格的选择？是否拥有一些特别的生活和工作经历促使她完成从一般到优秀的蜕变？

一、研究方法

在近些年的研究中，对职业发展中偶然事件的研究，从整体上解释职业行为的整合理论和混沌理论相继诞生和发展起来。这些理论吁求职业发展研究回归实践，回归现实生活世界，回归对社会个体的研究。［2］而个人生活史研究正是面向个体的研究方式，它以质的研究为方法论基础，由被研究者叙述自己生涯发展历史。研究者不对其故事的真实性和是非性作主观判断，而是聆听个体的故事和感悟，依托于故事发生的特定环境对其进行“解释性的理解”。

领导学领域运用个人生活史进行的研究成果还相当少。在中国知网，从1958年到2016年之间，以“个人生活史”为主题进行检索可见，立足于个案进行分析的只有1篇，即张素玲的《女性身份认同与领导行为——一项基于生活史的研究》。［3］个人生活史研究关注领导者的个体经历和个体情感。通过一些情景化的事件，领导者将自己独特的生活境遇中沉淀而成的心理特性和领导风格显现出来，把自己的价值观、信念、个性和才华等袒露出来，而以上这些，构成了领导职业发展中实践智慧的重要来源，也是了解其职业发展过程的重要途径。所以，在领导职业发展研究中，采用个人生活史研究方法，非常有价值和意义。

本文采用目的性强度抽样方式，通过抽取具有高信息密度和强度的个案，采用质的研究方法，通过叙事、深度访谈和成果分析等方式获取资料。目的在于了解在这样一个案例中，所研究的问题会呈现什么状况。

研究者按照自己对领导者专业发展的理解，有意识地找寻专业成长历程具有典型性的研究对象。研究对象C，58岁，在基层党政部门历练多年，现任省级群团组织一把手，正厅级。C工作经历30年以上，成长历程十分完整，愿意配合、接受研究者的访谈。本研究中叙事部分为研究对象自述，以访谈文稿为基础，经研究者整理后，以第一人称方式讲述，评析部分为研究者的思考和分析。

二、叙事：个体生活经历和工作经历

家庭

父母给我上了人生的第一课。我的父亲是老共产党员，他和母亲都非常重视子女教育，支持我们读书。在这一方面，父母对我们的要求严格得不得了。父亲工资高，文革期间，他在上海工作，专门从上海买书寄回来。父母对我们兄妹除了学习上的关心和支持，生活上并不细致。记得我们在学校读书时，如果赶上下雨，父母连一把伞都不会送，孩子不吃饭就不吃，一点也谈不上溺爱。但我们兄妹对父母都很孝顺。

我从小就有不服输的劲头。我们家兄弟姐妹四个，我上面是一个哥哥，下面有两个妹妹。奶奶跟我们一起住。父亲20世纪60年代从上海下放到地方，思想很现代，很开放。我父母没有任何重男轻女的思想，但是奶奶会表现出更重视、更喜欢男孩子的情感。我就不服气，从小就跟男孩玩在一起，性格也像男孩一样，什么事情都想做得好一些。所以，我从小学起，就有要争第一的思想。

我有一个孩子，工作忙，孩子主要靠老人帮，老人一手把孩子带大，没有额外给爱人增加什么负担。所以尽管我工作忙，我爱人也没有意见。老人晚年身体不太好，父亲于2010年发现肝癌，母亲得了老年性痴呆。只要有一点希望，我们就要全力以赴地为父母治疗。后来父亲手术切除了2/3的肝脏，现在状态还不错。我给母亲延请来上海的老中医，母亲也有所恢复，现在都可以直接拿手机拨号给我们打电话。我觉得所有付出都是值得的，感觉特别高兴。父母健在，他们的健康是我干事业的巨大动力。

学习

1977年，国家恢复高考。我参加了初考。当时已经是大队支部书记，怕公社知道，初考是偷偷去的，其他人不知道我参加了考试。结果考了全公社第一，数学满分。到统考时，正好来了任务，要开挖一条人工河，我们大队要做样板。那个时候确实还有左的思想影响，我代表大队积极表态，要“大干40天，坚决拿下来”。结果就放弃了参加统考。

我也想过，当时要是参加了统考，我的人生会是什么样子？按照我的个性和已经有的基础，可能后面还是会走上从政的道路。所以，也谈不上什么后悔。我对自己的学习抓得是很紧的。

1982年，我参加了当时的干部班，进入大学学习了3年时间。当时的政治经济学等都学得很扎实。我们的数学跟本科一样考，每次数学我都要考很好，有一次考试我只得了99分，自己气坏了。到现在，我们当时的数学老师还记得这件事。

我很喜欢学习。我觉得学习的方式是多种多样的。2002年，我曾经在美国学习4个月，那个时候国内发展差距与美国还比较大，我经常泡在图书馆，也走出去看了不少地方，了解美国的社会治理。2007年春节期间，我躲在家里，把《大国崛起》的光碟都仔细看了一遍，思考里面一些规律性的东西。这些对我来讲，都有启发。

工作

1974年，我高中毕业，回到所在村。先是在农中教书，主要教物理和数学。1975年参加工作队，搞“基本路线教育”，社会大课堂的经历很丰富。1977年，担任大队支部书记，那个时候我才十八九岁的年纪，在当时来讲应该是非常年轻的。

1980年，被评为优秀大队支部书记，后来到了公社革委会副主任岗位上。前后算起来，在乡镇这个平台上，我一共干了15年。先后在4个乡镇工作过。最短的干了2年，最多的干了5-6年。当过副镇长、副书记，后来干过镇长和书记，一个台阶都没落下。

1995年开始，我到H市里工作，H市的创业文化浓厚，大家都想做点事。1997年，组织派我到R市工作。为什么派我去R市？我想主要是因为“我能吃苦”。当时，“干部派不进去”，当地情况复杂，存在派性现象，“当官文化”重。我去的时候，没有关系，没有背景。当时被人看得扁得不得了。

经过调研和思考，我提出来，R市要想实现跨越发展，必须“将开放型经济作为区域发展的主引擎，将创新型经济作为主动力”。但当时没多少人能理解、赞同这一思路。很多人认为，R市地域环境差、社会经济落后，能够伸手向上多要点钱，能够守得住摊子、保得住稳定，已经要“烧高香”了。

我在全市组织了思想解放大讨论。要求干部队伍首先解放思想，拓展视野。坚持把所有干部都送到国外培训，美国、英国、法国、新加坡等地，每年一次，拉出去看、去学、去实地调研。

做事情，当然不容易。每一步后面，都要艰辛的付出。当时做一些战略性决策的时候，“多少人泼冷水啊”，等着看我的笑话。但是，事情最后都做成了。说到底，这也没有什么秘密，我认为，做领导工作的诀窍，一是尊重事实，二是尊重科学，三是尊重规律。

我对下面的干部要求很严。在跑一个项目的时候，我要求下面的干部负起责任来，也说过“到时候拿不到批文，自己从长江大桥上跳下去”之类的狠话，但是大家都能理解。当然，最难的事情一定是自己干的，“你当领导的自己跑到后边，谁还给你干事情啊！”重大问题上一定是自己亲力亲为，风气和作风是要靠领导带出来的。十多年下来，现在R市干部，整体上已经与当年有明显的差异，派出去的干部，别人一看就知道是R市出来的干部。

我关心下面的同志。我知道，政治上的激励对于干部来讲很重要，所以比较注重向上面推荐干部，有的特别优秀的，就主张要破格。我身边的同志都知道我的主张，干部不要抄近路，不要找关系。“谁能干事创业，就用谁”。这是我的基本导向。当时与我搭班子的副手，他的风格属于小心谨慎那种类型，很难放得开，把自己保护得很好。但是毕竟是我手上一手培养起来的，自然要往上推。

改变一个地方的贫穷落后，需要我这种人。我们R市过去是后进，现在后进反超先进了，先进的地方就有压力。当然，干事，就会得罪人。本地区有几个地方吃老底子，看着心里自然不痛快。“人怕出名”，上面的领导表扬多了，我吃的苦也是很难受的。

人如果不为自己着想，是什么事情都能够去做的。我没有私利的考虑。我觉得自己建立公共关系的能力很差，同学圈、朋友圈严重缺乏。包括到现在的部门工作，事先自己一点都不知道。但如果为了本地的发展，我觉得自己的沟通协调能力又很强。为了工作的事情，要我上天入地都可以，国务院领导我都敢找。我也根本没有解决职级的愿望。2006年的时候，领导曾经找谈话，要把我推荐出去。但我不想离开R市，因为心底就是不服气，就是不相信R市翻不了身。

我这个人不太受外界舆论的干扰，也不太受上级领导的干扰。只要认准的事情，就下定决心去做。我认为，决策失败多少与有私心有很大的关系。我决策的时候喜欢集思广益，决策初步定了之后，再跳出来，回头看，当着众多人的面否定自己的情况也发生过。战胜自己的局限性的确是最不容易的。

和领导之间的关系？我的直接领导心理是有点微妙的，我做事受到高层关注，对他可能有压力，但从心底讲，他也佩服我做事情的理念和魄力。所以后来还是找机会把我往外推荐，用他的原话，“要走出去，必须是一把手我才放”。

我从来没有特别感觉到自己是个女干部，就是个干部呗，只要在领导干部这个位置上，要求都是一样的。一路上走过来，我在党政班子中，没有哪个环节是因为班子当中缺少女干部，才提拔到那个位置上，都是靠自己干出来的。

2012年，我到了现在的部门。从党政主战线到了社会组织，不少人替我有想法，但我从来没有过失落感。在哪里都是做事情，我不愿意浪费一天时间。

三、研究思考

影响职业发展的因素大概可以分为几个方面：一是个人因素，如家庭因素、关键事件、个性特征以及生命周期等。二是组织因素，如规章制度、组织氛围，以及领导支持等。三是时代因素，如社会文化，以及社会支持系统等。这三类因素以一种复杂的方式彼此作用，并且以直接或间接的形式对领导者的职业产生正面或负面的影响。从C的个案中，我们分析一下以上三方面因素对其职业发展的影响。

（一）个人因素与领导成长

个性特征是女性领导职业发展的基础。领导者的个性特征是影响领导成长的重要因素，一个领导拥有什么样的个性，会直接决定其在面临各种问题时所采取的行为。C给人的直观印象是走路快、语速快、思维敏捷。在整个访谈中，C的坐姿是左腿平放在右腿膝盖上，两手分别放在单人沙发的左右扶手上。肢体语言显示出她具有高度自信的特点。学者们认为，阻碍女性职业生涯发展的个性心理特征有一般自我效能、避免失败的成就动机、家庭导向和依赖性等几个方面。［4］另外，还包括负面自我评价（如自我否定）和消极自我定位（如安于现状、从属于男性）等。［5］

人的心理特征是如何形成的？一般认为，一个人成长中的经历及在关键时刻的经验，尤其是早年生活会给人留下难以磨灭的印象，影响着个体自我概念的形成，并进而影响其思维习惯和行为习惯。在本研究中，C从小的家庭环境，以及个人的经历对于形成其个性特征起到了很大作用。在幼年时期，C的父母很开明，但C的奶奶无意中流露出来一些重男轻女思想。对于有些人来说可能就只能逆来顺受了，但是在C这里，反而成了一种正向激励，演变成“希望自己做得更好”的好强个性。

强烈的成就动机和积极的自我定位，使得C因为要完成突击开挖人工河的任务，而放弃参加高考统考。也使得C在刚到某市，尽管“当时被别人看得扁得不得了”，也毫不气馁，不放弃，迎难而上，“就是不相信R市翻不了身”。

持续学习是女性领导职业发展的动力。有学者对中国科学院院士进行了研究，发现其父母的教育程度以及对教育的重视，而非家庭经济状况，对院士的成长有重要影响。［6］本研究缺乏大规模的数据来了解领导者家庭教育环境对日后的影响，但从C的个案中可见，幼年时期C父母对孩子学习的重视，使C养成了一种良好的行为习惯，并且不断内化，成为C在以后几十年工作生活中的一种自觉追求。尽管当年阴差阳错没有进入大学学习，但是C从来都没有放松对学习的要求，尤其是走上领导岗位之后，C特别重视学习。在访谈中，C反复强调，领导干部应该学习大政方针，了解大趋势，上接天线，下接地气。用她的话来说，“学习让我有了底气”。不仅自己学，她还大力引导、推动当地的干部学。这种持续的学习对于领导者拓展视野，不断自我超越具有极其重要的意义。

生命周期对女性领导职业发展的影响程度，取决于是否有家庭支持和社会支持系统。生命周期，是指个人从出生到死亡的全过程，包括由年龄区分的生活经历、发展路径、各种机会和重要的生命事件。一般来说，女性的生命轨迹至少包括教育史、婚姻家庭史和生育史以及劳动就业史。妇女作为人口再生产的直接承担者和社会生产的参与者，其生命周期与职业发展紧密相连，甚至重叠。妇女特有的生命周期首先表现在生理方面。妇女要经历经期、孕产哺乳期等特殊的生命周期。［7］生命周期对女性职业生涯的阻碍表现为：职业自主权和职业机会减少、工作家庭冲突增加、职业成就动机降低，以及职业地位降低等。［8］但在本研究中，C并没有过多地为如何平衡家庭和工作之间关系而伤神，因为父母给她提供了强大的后援支持。换言之，强大的家庭支持和成熟的社会支持系统是女性领导职业发展的重要保障。

不断提升自己的领导力是成功女性持续发展的重要特点。［9］在几十年的历练中，C从基层一步步干上来，做过相当长时间的副职，也担任过时间不短的一把手。在她看来，一把手的位置重要，因为很多决策有战略性意义，对于一个地方的发展至关重要。做好战略决策，需要领导者的眼光和前瞻性。所以，C本人注重创新思维，打开空间，打开视野，走出去看，带着问题思考，通过实践检验创新思维的效果。

领导者的定力也很重要，C讲得很坦率，“我这个人不太受外界舆论的干扰，也不太受上级领导的干扰”，看准的事情就要坚决做好。“尊重事实、尊重科学和尊重规律三关把握住了，不会出大问题”。

在领导岗位上，带队伍是重要一块内容。C带队伍首先靠的是自己以身作则，“你当领导的自己跑到后边，谁还给你干事情啊！”这是C朴素的表达，但是背后的原理普遍适用。其次是注重有效激励，尤其是政治激励。能干事的一定积极往上推荐，其他的人也要给予合适的平台，“当时我班子里有个副手，他的风格属于小心谨慎那种类型，把自己保护得很好。但我也把他往上推”。在一定意义上来讲，给别人机会就是给自己机会。

（二）组织因素与领导成长

组织激励是影响女性职业发展的重要力量。对于领导者的成长来讲，阅历和经历十分重要。而这在很大程度上要依托于组织给机会和平台。从C的发展路径来看，她属于基层成长起来的领导干部。C在处级岗位上干了13年，在厅局级岗位上也已经10多年。在县级市，地级市她都当过主官。从发展特点来讲，C属于明显的先有为，后有位，没有任何“弯道超车”的现象。最后一站C被组织放到省级群团组织一把手的位置上，在其周围相当一部分人看来，多少有些意外和失落；但是也有人认为，这解决了C的正厅职位，毕竟全省也就只有100多位正厅级干部，已经属于凤毛麟角、特别优秀的那一部分群体。从组织的角度来看，也是一种政治承认和激励。

领导支持是促进女性职业生涯发展的重要因素。领导的支持主要体现在是否对女性存在刻板印象，在工作中是否予以实际的支持，以及是否进行有效的激励等方面。对女性的刻板印象毫无疑问会阻碍女性的职业生涯发展。［10］在C看来，自己在领导工作中并没有特别的女性意识，“只要在领导干部这个位置上，要求都是一样的”。周围人也没有怎么用“女干部”的眼光去打量她。C认为，自己担任领导职务是干出来的结果，没有一个位置是组织或领导出于“班子结构”安排的需要。C出色的工作业绩，自然吸引方方面面包括高层领导的关注，这种关注反过来对其直接领导多少会有压力；另一方面，直接领导总是需要能够做事的人。所以领导对其态度处于矛盾之中。因此，分析领导支持要素时应当区分名义支持和实际支持两种形式。

（三）时代因素与领导成长

特定历史时代中的偶然事件在个体的职业发展中具有重要作用。［11］偶然事件有些是与特定的历史时代联系在一起的。对于当年因为接到开挖人工河的突然任务，而放弃参加统考的情况，尽管C认为“可能后面还是会走上从政的道路”，但是要突击开挖人工河这一偶发事件的影响还是客观存在的，毕竟在20世纪90年代以及以后，干部的学历问题逐渐重要起来，缺乏正规的学历教育可能会在一定程度上影响干部的发展。当然，职业生涯并非全部都是合乎逻辑的职业决策的结果，因为任何情境都无法完全避免不确定性，职业发展也并没有一个必然如此的轨道或面貌。［12］

体现时代特点的特定评价标准影响领导者的职业发展。在C担任地方主官的时期，中国社会进入到“以经济建设为中心”的历史发展阶段，能否有效推动一个地方经济社会发展成了衡量领导工作绩效，影响领导者职位升迁的重要标准。而C在R市的创新工作和战略布局，推动R市由一个落后地区一跃成为该省的发展明星。这对于C本人的职业发展也起到了有利的保护和推动。

综观C的整个职业发展过程，宏观经济社会结构和中观层面的组织、制度因素对C的职业发展产生了重要影响，C在社会场域中的个人努力和社会实践是其成为优秀领导的关键所在。领导者发展的最初推动和持续动力不是由外部强加的，不是由别人赋予的，更多的是在自塑、自律中成就的。优秀的女性领导都是对自己要求严格，注重不断学习和完善自己的人，是踏实干出来，是实践锤炼出来的。

四、余论

领导者个人的生活历程既反映了个人的抉择与实践，更在个体身上浓缩了宏观的社会历史变迁。个人生活史研究有助于发现领导者职业发展中重要转折或关键因素，挖掘其以及与外部世界的互动。但正如学界指出的那样，尽管生活史研究在融合宏观取向与微观取向上取得了方法论的突破，但它有一个重要的局限，由于它的着眼点是作为历史性存在的个体，所收集的资料也是个体的历史生活资料，其研究只能具体描述个体的生活，难以进行理论抽象。［13］女性领导职业发展是个体与情境交互作用的结果，既有共性特征，也有个性差异。研究者不能期望本研究结果具有较大的普遍性和代表性，但也希望对本研究范围以外的其他女性领导职业发展具有借鉴意义。

［1］刘峰.完善竞争性选拔任用领导干部机制研究［M］.中国领导科学评论.北京：国家行政学院出版社，2016.

［2］程亮.生活史视角下的职业发展研究［J］.东岳论丛.2015，（4）.

［3］张素玲.女性身份认同与领导行为——一项基于生活史的研究［J］.中国浦东干部学院学报.2015，（2）.

［4］黄丽.女性职业发展自我阻隔因素量表的编制［D］.华中科技大学硕士学位论文.2010.

［5］武中哲.制度变革背景下国有企业女性职业地位获得——以J市H、L两厂为例［J］.妇女研究论丛.2009，（2）.

［6］赵万里，付连峰.地位分层与当代中国的科技精英［J］.山西大学学报（哲学社会科学版）.2013，（1）.

［7］佟新，濮亚新.研究城市妇女职业发展的理论框架［J］.妇女研究论丛.2001，（3）.

［8］佟新.职业生涯研究［J］.社会学研究.2001，（1）.郑向敏，刘丹.高校知识女性职业发展困境与出路［J］.中华女子学院学报.2010，（2）.国云丹.高知女性生育与职业发展——以上海市21位女性为例［J］.妇女研究论丛.2009，（2）.

［9］聂志毅.女性的职业优势与领导力［J］.学术界，2010，（3）.

［10］陈亚楠.在职女性职业生涯发展障碍维度及相关研究［D］.暨南大学硕士学位论文，2008.

［11］周满玲，张进辅，曾维希.职业发展的混沌理论［J］.心理科学进展. 2006，（5）.

［12］吕翠，周文霞.职业发展偶然事件影响研究综述［J］.外国经济与管理.2013，（9）.

［13］汤美娟.整合宏观与微观：教育生活史的方法论意涵［J］.当代教育科学.2012，（23）.

［责任编辑 李冲锋］

Factors Affecting Women Leaders’Career Development under the Perspective of Life History

SUN Xiao-li
（Department of Political Science，Chinese Academy of Governance，Beijing 100089，China）

An interview about women leaders’life history helps to find out the micro-social context and mechanism of women leaders’career development.There are both internal and external factors affecting leaders’career development，including the change of position，promotion（external factors）and improvement in one’s comprehensive qualities（internal）.Women leaders’career development has been under combined effect of one’s personality，social group and the time.Leaders’initial and continuous impetus to career development has been rooted in their self-cultivation and self-control rather than the force of external conditions and others’stimulation.

life history；women leaders；career development

C933

A

1674-0955（2016）05-0126-06

2016-04-08

本文为中国行政体制改革研究会委托课题“新常态下领导干部治理能力研究”阶段性成果之一。

孙晓莉（1973-），女，江苏盐城人，国家行政学院政治学教研部副主任、教授。