军队聘用护士离职的质性研究

蔡岩，张俞，隋彦山东省威海市解放军第404医院，山东威海　264200

军队聘用护士离职的质性研究

蔡岩，张俞，隋彦
山东省威海市解放军第404医院，山东威海264200

目的了解军队聘用护士的离职原因，分析离职护士的心理体验，从而采取有效的方法，减少护理人才的流失。 方法运用质性研究中的现象学研究方法，对该院30名军队离职护士进行面对面个别深度访谈，访谈资料以笔录和录音的方式记录，转换成文字的形式保存；采用colaizzi7步分析法对访谈内容进行解析。结果军队聘用护士离职原因为高压力高风险的工作性质及护理人员职业幸福感的缺失、职业发展受限、归属感缺失。聘用护士是医疗卫生系统不可缺少的力量，是护理队伍的重要组成部分［1］。该院聘用护士已占到全院护理人员的95%，他们担负着重要的临床护理工作。但由于受多种因素的影响，军队医院聘用人员流失现象逐年递增，在一定程度上影响医疗护理工作的正常开展。为调查聘用护士的离职原因，2013年1月—2014年5月采用了深度访谈法对该院30名离职护士进行了访谈。该研究旨在了解护士的离职原因，分析离职护士的心理体验，从而采取有效的方法，减少护理人才的流失，为部队聘用护理人员管理提供参考。

聘用护士；离职；质性分析

［Abstract］Objective To know the demission causes of army hospital hires nurses and analyze the mental experience of demission nurses thus adopting effective methods and reducing the loss of nursing talents.Methods 30 army hospital hires nurses in our hospital were given face-to-face individual depth interview by the phenomenon research method in the qualitative research，and interview data were recorded by the writing and record forms and preserved after converted into text，and the interview content was analyzed according to the Colaizzi7 step analysis method.Results The demission causes of army hospital hires nurses is high-pressure and high-risk work nature，loss of occupational happiness sense of nursing personnel，restricted occupational development and loss of belonging sense.Conclusion Hires nurses are the indispensable force in the medical health system and the important component of nursing team，the hires nurses in our hospital has accounted for 95%in all the nursing personnel in our hospital，who shoulder the important clinical nursing work，the loss phenomenon of army hospital hires nurses gradually increases due to the effect of multiple factors，affecting the normal development of medical nursing work to a certain degree.In order to survey the demission causes of hires nurses，30 cases of demission nurses are interviewed by the depth interview method，the paper is aimed at knowing the demission causes of nurses and analyzing the mental experience of demission nurses thus adopting effective methods，reducing the loss of nursing talents and providing reference for the management of army hospital hires nurses.

［Key words］Hires nurses；Demission；Qualitative analysis

近年，军队护士离职情况时有发生，且逐年递增，使得军队医院专业高水平护理人员缺乏，护理人才大量流失。长期如此，可能会导致军队医院整体医疗护理水平下降，医疗卫生系统瘫痪，诊疗及护理工作难以正常开展。引发军队护理人员离职的原因较多，军队医院患者大部分病情危重，护理人员需要长时间面临非常繁重的护理工作，工作负荷重，工作强度大，且护理人员在医院地位低下，工作风险性高。加之，大部分军队医院薪酬机制不完善，这种种因素，使得护理人员需要经受身体和精神的双重压力，长期如此，不堪重负，最终提出离职。掌握军队医院护理人员心理状态及具体离职原因，聘用方针对性采取有效的解决措施，提高军队医院护理人员工作积极性及就职安全感，是当前研究的重点之一。本研究运用质性研究中的现象学研究方法，对该院30名军队离职护士进行面对面个别深度访谈并记录分析，现报道如下。

1　资料与方法

1.1一般资料

访谈对象纳入标准：①2013年1月—2014年5月该院已离职护士；愿意参与该研究；身体健康无精神异常。排除标准：①非自愿参与该研究；②精神异常者；单位辞退人员。入选者30名护士，其中男性2名，女性28名。年龄18～41岁，学历大专以上23人，中专7人。

1.2研究方法

采用质性研究方法中的现象学研究法，以深入访谈方式收集资料。样本量以资料信息重复出现达到饱和为止。

1.2.1研究工具 自行设计一般资料调查表和访谈提纲受访者资料包括年龄、学历、婚姻家庭状况、工作年限、技术职称；访谈提纲包括：你怎么看待护理工作；在医院工作期间，有什么感受；辞职的原因是什么；将来有什么打算；医院有哪些改变会使你留下来。

1.3资料收集

地点按研究对象意愿，选取双方交谈方便、不受干扰的场所，访谈时间在30～60 min。访谈中采用记笔记或录音的方法对访谈内容进行记录，同时观察受访者的表情及情绪变化，全部访谈由研究者本人完成。

1.4资料分析

由研究者与医院专制心理咨询师和人力资源主任共同完成。在完成访谈的当天或第二天，立即将录音资料转化为书面文字资料。 对所形成的文字资料和现场记录的资料进行反复阅读，回忆观察情形，同时反复听取录音。采用Giorgi分析方法，对收集的资料进行编码、分类，①整理并反复推敲资料以获得一个整体感观；②将相近资料分为若干个“意义单元”；③避免意义单元重复，澄清并详述意义单元之间及其与整体的关系，将意义单元综合为一个连贯的事实；④整理所有意义单元，描述个案经验的本质；⑤综合所有意义单元的特定的结构描述，形成一个整体的结构概念。

2　结果

2.1职业风险大

有20名护士表示护理工作是伴随高度压力和精神耗竭的高风险职业。护士A：“好多次我在值夜班时，正在给一个病人做操作时，别的病人呼救，有一次我还没过去，病人就呼吸心跳骤停。”护士B：“我眼看着病人在我面前死去，却毫无办法。”护士C：“我给病人拔完液体，还没回护士站，病人就出现大汗淋漓，呼吸急促等频死的症状，好歹抢救过来了。可我一想，就心惊肉跳。”

2.2职业成就感缺乏（多少名或比例）

护士Z说：“我都三十好几的人了，经常被病人轻视的叫小护士，感觉很悲哀。”护士G：“病人治疗有点失误，医生都和病人说是他的事了，可病人仍说，和医生没关系。都是我的事。”护士K：“医生的嘴，护士的腿，最后病人感谢的是医生，不是护士。可我知道他的恢复和我的精心护理密不可分的。”护士R（男）：“医院重医轻护，护士学习进修机会有限，晋升空间小，感到付出多而回报少，不受领导重视，缺乏成就感。”

2.3归宿感和安全感缺乏

（多少名或比例）护士D：“医院有军人，职工，非现役文职，人事代理，聘用人员，我属于最底层，同工不同酬，也不知道将来会怎样。”护士O：“在该院工作属于合同制聘用人员，没有编制，无归属感，在地方医院工作有机会参加地方事业编考试。”护士L：“大家都在说部队医院下步要调整，本来就不稳定，还不如早走。”

2.4付出与收入不成正比（多少名或比例）

护士L：“神经外科的劳动强度在医院位于前几名，但收入却未能如此强大。”护士H：“急危重症的科室承担的风险较其他科室也大，但风险补助却并未体现。”护士T：“和我同年来的早不在重病科室干了，眼科又舒服奖金还高。”

2.5异地工作

护士E：“我一个人在这边，父母不放心，为了这事我妈总哭。”护士D：“这边物价高，挣钱不多，不如回老家。”护士M：“想家，一个人在外面，找男朋友都困难。”

2.6工作环境不安全

护士T：“告诉我妈病人骂我，家里人担心。”

2.7婚恋及家庭因素

护士G：“结婚，夫妻双方工资低，生活压力大，加之双方父母外地，回家找工作。”护士I：“老公工作忙，双方父母不能照顾孩子，只能有一个人做出让步。”护士T：“老公调外地，双方父母都不在本地，随老公去外地。”

2.8不喜欢护理工作

护士Z：“没考上大学，家人感觉护士工作不会失业，以后家人生病就医也比较方便。”护士N：“护士要给病人端屎端尿，洗脸喂饭，还要听人呵斥，不喜欢。”

3　讨论

3.1高压力是护士降低工作热情的客观因素

护理工作已经被公认为是一种伴随高度压力和精神耗竭的高风险职业，在130种压力较大的职业中护士名列榜首，而据国内外研究结果表明，护士压力普遍高于一般人群［2］，尤其是在护理急危重症患者时，护士需要密切关注患者的病情，及时处理危情，精神长期处于紧张状态，一旦发生意外，护士要承担相应责任，甚至法律责任。工作节奏加快，学习、考试、培训、会议、加班、查房等工作常态化，护理检查更是苛刻，三班制的工作方式扰乱正常生活规律，护士工作负荷大，工作中的紧张不能及时释放，易产生负性情绪［3-4］，很多护士工作热情下降，被迫改行，涌向其他公共或商业领域，造成现有人才的流失。

3.2工作高风险，使护士不敢继续从事临床工作

医疗行业生存环境恶化、医患关系紧张，文献报道，全国有73.33%的医院都曾发生过患者及其家属使用暴力殴打、威胁、辱骂医护人员的现象；59.63%的医院发生过因病人对治疗结果不满意，扰乱医院正常诊治秩序，威胁医务人员人身安全；76.67%的医院发生过患者及其家属在诊疗结束后拒绝出院，且不交纳住院费用的情况；61.48%的医院发生过病人去世后，病人家属在医院内摆设花圈、烧纸和设置灵堂的不和谐事件［5］。这样的社会大环境，使护士们害怕，不知这样的事情什么时候会发生在自己身上，所以干脆离职转行。

3.3重医轻护，护理人员职业幸福感、成就感降低

部队医院由于体制编制和观念上的原因，重医轻护，护士学习进修机会有限，晋升空间小，当护理人员感觉工作没有进步，从工作中获得的成就感就会明显降低，从而产生职业倦怠。护士的工作倦怠对其总体幸福感具有重要影响，二者呈负相关［6］。医生在法律上享有对患者治疗的权利，而护士只有被动执行医嘱的权利。患者普遍认为医生是至高无上的，而护士只是执行者，护士的工作得不到肯定和信任，据白联缔等调查结果显示，信任对护士的工作幸福感有正向的预测作用［7］。护士的职业幸福感降低，就会缺乏工作的热情，表现为工作消极应付或另寻出路。

3.4职业发展受限，缺乏工作动力

护士学习进修机会有限，而且晋升空间小，对护士的职业发展不利。护理岗位缺乏竞争动力，护士层级管理，按级薪酬制度不完善，护士职业发展动力缺失，职业定位模糊，致使人才大量离职而寻找新的发展机会。对于少数经过护理岗位培训的人员，她们认为自己有了一定的工作经验，无论应急能力还是沟通协调能力，都没有问题，再就业机会很多，所以一旦其他医院或岗位能够符合要求她们预期条件，她们马上选择离开现在的职位。

3.5缺乏相应的工作支持导致离职倾向的产生

研究显示，工作支持是直接负向影响离职倾向的最主要因素［8］。提高在职护士的领导支持和组织支持，可明显降低在职护士的离职率［9］。工作的支持包括领导的重视及相应的政策支持，管理者的人性化管理，职业的发展及良好的工作氛围和社会支持。目前该院的护理管理仍为任务型领导风格，倾向于量化护士的工作，忽视护士的心理及情感的支持，使护士缺乏组织情感归属感。中层护理管理者大多由优秀护士提升，没有系统的管理知识培训，缺乏职业相关的管理技能：比如缺乏管理艺术，管理方法简单，缺乏人性化管理手段，没有形成团结向上、开放信任的团队氛围等，在这样的集体里满足不了护士的心理安全氛围［10］，长期缺乏心理安全氛围，造成护士离职去寻找更符合心理需求的岗位。

3.6薪酬机制不完善影响护理人员工作积极性

有资料报道，合同制护士的工资、岗位津贴、福利待遇等明显低于在编护士［11］。该院护士组成有军人、非现役文员、返聘、聘用、助理护士组成，由于人员组成复杂待遇标准各不相同，合同制护士的薪酬标准低于其他人员，不能做到同工同酬。加上医院薪酬激励制度不尽完善，向优秀人才和关键岗位倾斜体现不够，这种内部的不公平性导致部分合同制护士制护士心理上的不平衡，长期的不平衡感导致合同制护士辞职行为的发生。军队医院在各类社会保障上与地方事业单位相比仍存在差距，例如各类保险缴纳基数偏低，退休后保障差；住房公积金缴纳基数少，买房贷款额度小，住房保障困难等，同样的岗位失去了与地方医院的竞争力，不少成熟期的护士重新应聘至地方医院，致使该院聘用护士队伍不稳定。

4　结语

护理职业的高压力高风险性，是护理人才流失的主要原因。军队医院对护理的缺乏相应的工作支持，使合同制护士缺乏归属感及安全感，薪酬制度的不合理，职业发展的无望等是军队医院聘用护士离职的重要因素。对个人及家庭因素导致离职现象，没有进行深入的探讨。

［1］段丽萍，徐红霞.军队医院聘用人员管理的问题与对策［J］.人民军医，2010，53（12）：971.

［2］易秀英，王庆林，向月应，等.公平理论在军队医院聘用制人员管理中的应用［J］.解放军医院管理杂志，2011，18（6）：571-573.

［3］李红.护士职业倦怠的研究进展［J］.天津护理，2010，18（2）：117-119.

［4］周晓华，陈琪尔，谭金铃.肿瘤专科医院护士工作倦怠状况的调查分析［J］.全科护理，2012，10（6A）：1529-1531.

［5］倪辕.医患纠纷的现状分析及对策［J］.辽宁中医药大学学报，2011，5（13）：207.

［6］钱皎月，李萌，张银玲.护士工作倦怠和总体幸福感现状及其相关性研究［J］.护理管理杂志，2013，13（11）：789-791.

［7］白联缔，吴冰.二级甲等医院护士专业价值观对工作幸福感的影响［J］.护理研究，2015，29（2）：576-578.

［8］张洪福，刘彦慧，杨洋，等.在职护士离职倾向相关因素分析［J］.中华护理杂志，2015，50（2）：155-159.

［9］方颖，王琳，张敏.护士离职意愿与社会支持的相关性［J］.解放军护理杂志，2013，30（4）：20-22.

［10］Bradley BH，Postlethwaite BE.Reaping the benefits of task conflict in team；the critcal role of team psychological safety climate［J］.J Appl Psychol，2012，97（1）；151-158.

［11］秦德春，戴青梅.潍坊市合同制护士工作待遇现状调查及管理对策探讨［J］.卫生软科学，2013，27（7）：409-411.

Qualitative Research on Demission of Army Hospital Hires Nurses

CAI Yan，ZHANG Yu，SUI Yan
PLA 404 Hospital，Weihai，Shandong Province，264200 China

R19

A

1672-5654（2016）06（b）-0045-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.17.045

2016-04-15）

蔡岩（1972.4-），女，山东威海人，本科，副主任护师，主要从事护理管理，心理护理。