妇幼保健机构与计生服务机构整合中人力资源发展的探讨

田倩，张兰英，邝英，余忠忆，顾敏重庆市长寿区妇幼保健计划生育服务中心，重庆　401220



妇幼保健机构与计生服务机构整合中人力资源发展的探讨

田倩，张兰英，邝英，余忠忆，顾敏
重庆市长寿区妇幼保健计划生育服务中心，重庆401220

[摘要]妇幼保健与计生服务机构整合，涉及到人、财、物、服务功能等各方面的整合，其中如何在整合中加强人才的使用和培养，使机构整合发挥出“1+1＞2”的功效，该文略作探讨。整合后根据机构整合后的业务性质、机构功能，将现有人员根据专业性质归口到相应岗位，同时重视后续人才的培养和储备，极力为职工创造学习条件和进修深造机会，培养造就一批实用型人才，基本形成各级各类人才的“梯形”结构。关于未来人才培养的计划和思考，要着重培养造就创新型人才；制定人才培养目标和时间表；明确定位培养重点，提高核心竞争力；建立和完善人力资源管理机制。这样才能确保人才进得来、留得住。

[关键词]妇幼保健；计生服务；机构整合；人力资源

根据国家关于卫生与计生系统发展的统一部署，妇幼保健机构与计生服务机构进行机构整合已是势在必行。由于两个机构在整合前具有不同的工作职能和文化背景，因此，在整合中如何进行人力资源管理和发展，使机构整合发挥出“1+1＞2”的功效，从而促进妇幼保健及计生服务事业的发展就显得尤为重要。

1　基本概况

妇女、儿童占总人口的三分之二。儿童是未来世界的栋梁,而母亲是栋梁的培育者,又是社会主义建设事业的生力军。保护妇女儿童的身健康,关系到整个民族素质的提高,关系到计划生育基本国策的落实[1]。计划生育是我国的一项基本国策，计划生育服务站既是一个计划生育服务机构,也是一个面向广大育龄群众的医疗机构。各地的基层计划生育技术服务站(所)成立近30年以来,对控制人口数量和提高人口素质,共同促进社会的健康、和谐发展起到了积极作用[2]。两个机构的职能既有不同之处，也有相辅相成之处。机构的整合为更好地发挥原有职能、开发新的服务功能提供可能。2015年6月根据国家关于卫生与计生系统发展的统一部署，长寿区妇幼保健院与长寿区计生服务中心机构整合，成立妇幼保健计划生育服务中心。

2　现有人员分类安置

整合后中心将打造一个特色的“四部制”建设，按照国家卫生计生委妇幼保健司关于妇幼保健机构的发展规划，妇幼保健机构要按照“大保健”的思路发展，工作方针是“以保健为中心，以保障生殖健康为目的，保健与临床相结合，面向群体、面向基层和以预防为主”，具体工作以“四部制”的形式开展，“四部制”即围产保健部、儿童保健部、妇女保健部、计划生育服务部。同时承担全区妇幼基本公共卫生、重大公共卫生、计划生育及产科质量的管理及技术指导，为全区三分之二人群的健康保驾护航。是目前全市范围内进行规范化，四部制建设的首家区县级妇幼保健计生服务机构。根据中心整合后的业务性质、机构功能，将现有人员根据专业性质归口到相应岗位，在保证完成现有工作任务的同时，通过见习、轮岗、培训等方式互相学习尽快熟悉岗位工作，使人员到达相应岗位后能实现自我价值，达到“人尽其才、才尽其用”的目的。

3　后续人才的培养和储备

做好现有人员的安置后需重视的是后续人才的培养和储备，极力为职工创造学习条件和进修深造机会。其主要措施是：第一，鼓励和支持在职职工加强学历教育，全面提升文凭档次和提高学识水平；第二，通过重庆医科大学附属一院、重庆市妇幼保健院、第三军医大学三所附属医院、重庆肿瘤医院等“三甲”医院的优势资源，实行定点指导；第三，选送优秀人员和业务骨干到北京、广西、湖南、甘肃、重庆等地上级妇幼保健机构及医院进行专业进修学习，提高专业技术水平；第四，邀请上级专家教授来我中心教学、指导或选送优秀人员到上级中心进行对口专业和新项目、新技术开发短期培训；第五，选派相关人员参加国家级和省（市）级举办的实用性、前瞻性学术交流活动；第六，积极参加上级主管部门举办的基础性医学继续教育和一些专业学术活动；第七，该院有计划地开展基础性医学继续教育，定期开展科室内部和科室之间的学习和交流，定期开展全院技能操作比赛；第八，鼓励职工撰写和发表学术论文，不断总结经验、教训，创新医疗技术；第九，积极合作参与和独立承担国家级、省（市）级以及区级医学科研项目。通过这些措施，培养造就了一批实用型人才，基本形成了我中心各级各类人才的“梯形”结构。

4　几点体会

就妇幼保健与计生服务机构整合中的人才培养我们认为既具有现实意义和重要性，又具有一定的艰巨性和长期性。

4.1思想观念是根本

计生服务机构原从事国家关于计生工作强制性的工作内容，与妇幼保健机构主动为群众服务的工作内容有很大的不同。因此，能否融为一体开展工作首先要解决的就是思想观念的问题。有什么样的观念，就会有什么样的行为。妇幼保健与计生服务原本具有不同的职责和功能，也具有不同的组织文化，整合后，整体的功能定位及文化氛围均相应有所改变。其中，人员的心理调适及观念改变尤为重要。在整合中要“不分你我、不分亲疏”，不搞对立、不搞分裂，互相学习，取长补短，共同促进。树立正确的观念，是促进机构整合的先决条件。

4.2领导重视是关键

在机构整合中，主要领导承受的来自各方面的压力可想而知。领导班子应统一思想，认识到机构整合中人才发展的重点和难点，达成共识，齐抓共管，纳入中心总体规划，分步实施，这样才能有助于人才建设。“心往一处想，劲往一处使”才能解决好机构整合中可能出现的人员安置和人才培养的矛盾和问题。

4.3增进沟通至关重要

在机构整合过程中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突、误解。这将影响到整个单位的气氛以及员工的士气，使机构难以形成凝聚力，人为内耗成本增大，甚至导致整合失败。及时的沟通能有效解除整合中大多数的矛盾和争议，因此，增进沟通在机构整合过程中至关重要。

4.4通过组织价值的实现，提升员工的自我价值

新成立的中心是一个新的组织，中心的价值观念主要体现在综合性的中心文化建设，以机构整合为契机，加强独具特色的中心文化内涵建设，增强员工对新机构的认同度、参与度，从而认识自我价值，使自我价值与中心价值一致，在实现中心价值的同时实现自我价值。

4.5坚持公平合理的薪酬体系，按原则办事

建立合理的薪酬分配体系，可以调动广大职工的积极性和主观能动性，提高自身服务意识及业务水平，更好的为患者服务，进而提升中心的整体水平，同时高效率的工作既可以节约医疗资源同时也节约了人力资源；与此相反，不合理的中心薪酬分配体系可能将导致职工出现不满情绪，甚至出现消极怠工的情况，不利于中心长远发展[3]。因此，医院人力资源薪酬制度应该遵循科学性、可行性、公平公正性及公开绩效等原则[4]。机构整合后，人员根据专业分类到岗位，归口到相应科室进行绩效的管理和考核，只有承担相应的岗位职责才能得到相应的绩效报酬。推而广之，机构整合后的人员管理只有在坚持公平的前提下按原则办事，才能保证机构整合有序的进行。

4.6实施人才培养是持续发展的重中之重

整合原妇幼保健院和原中心虽然有一定的发展，但自身实力不强、人员组成结构不尽如人意、规模不够大、核心竞争力还比较脆弱等是不争的事实，首先应做好现有人员的安置让其实现自我价值，同时抢抓机构整合的机遇、奋起直追、注重未来人才的培养和储备，才能为机构的持续发展提供保障。

4.7实施人才战略是提升中心核心竞争力的关键

人才培养历来倍受重视和倡导，但要真正落实下去并非易事。而医疗人才具有高价值性、有投资成本大，投资周期长，流动性大的特点。[5]目前从中央到地方出台了一系列大政方针，给予了政策倾斜和大力支持。我们唯有稳中求进，一心一意谋发展，专心致志育人才，为提升中心核心竞争力打牢人才基础。

5　未来人才培养和储备的几点思考和建议

2010年5月26日中央召开第二次全国人才工作会议，颁布了 《国家中长期人才发展规划纲要（2010— 2020年）》，确立了人才优先发展的新理念，突出强调了要着重培养造就创新型人才，进一步明确了创新型科技人才队伍建设的重要意义[6]。根据这种理念和精神，结合该中心实际情况，对未来发展和人力资源发展有以下几点思考和建议。

①紧紧围绕《国家中长期人才发展规划纲要》，审议和完善该院未来五年发展规划，突出人才培养目标和时间表，乃至确立未来10～20年人才队伍建设和学科体系的发展目标。

②立足现实，着眼未来，坚持“重点优先、造就一流、学用结合、应用为本，创新支撑”的原则，明确定位培养重点，一是重点学科和学科带头人，造就将帅人才和尖子人才；二是培养具有发展“潜力”的青年人，培养业务骨干，扎实推进各类人才队伍的协调发展；三是重点培育学科研发创新团队，促进本中心“科创”能力，提高核心竞争力。

③进一步建立和完善组织、措施、经费、考核、奖惩等一系列人力资源管理机制。努力营造“中心谋发展、科室争一流、人人当精英、行行出状元”的良好氛围。

④中心领导班子要真正做到坚持以人为本，尊重人、关心人、信任人、发展人，扮演好“协调部长”和“后勤部长”角色，实实在在为员工排忧解难，使培养和成长起来的人才留得住。

⑤中心党组织要加强“党管人才”的内涵建设，进一步增强责任感和使命感。将中心制度建设与文化建设纳入重要议事日程，把培养人才的政策和举措不断推陈出新，真正打造一支实用型的人才队伍。

[参考文献]

[1]时致和.妇幼保健工作的意义和任务[J].中国社区医师,1985 (Z1):40.

[2]张晶.探讨基层计生服务站的发展方向[J].才智,2012(35):189.

[3]吴华.浅谈职称晋升工资在医院人才管理中的作用[J].工企医刊，2012,25(4):96-97.

[4]张英.医院人力资源整合与薪酬体系优化[J].现代中心，2004, 4(7):1-3.

[5]鲁翔.公立医院人力资源管理的柔性战略[J].江苏卫生事业管理,2010，21(3):1-4.

[6]国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）.2010.

[中图分类号]R19

[文献标识码]A

[文章编号]1672-5654（2016）03（c）-0010-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.09.010

收稿日期：（2015-12-24）

[作者简介]田倩（1983.11-），女，重庆人，本科，中级经济师，研究方向：人力资源管理。

[通讯作者]顾敏（1972.4-），男，江苏南京人，研究生，副主任医师，研究方向：医院管理，E-mail：709428976@qq.com。

Human Resources Development in the Integration of Maternal and Child Health Care Institutions and Family Planning Services

TIAN Qian，ZHANG Lan-ying,KUANG Ying,YU Zhong-yi,GU Min
Chang shou District,maternal and children medical care center,Chongqing,401220 China

[Abstract]The integration of maternal and child health care and family planning service involves the integration of human resource,financial,physical resource,and service functions,and how to strengthen the integration of the organization to play a"1+1＞2"effect by using and cultivating of talents in the integration,this paper makes a little research.All of the existing staff will put to the corresponding positions according to the institutional integration after the nature of the business, institutional function.And paying attention to the follow-up personnel training and reserve,reply the chance to the staff to learn.Cultivate a number of practical talents,basically formed"trapezoid"structure of all kinds of talents.About the future planning and thinking of cultivate talents,it contains the focus on cultivating innovative talents,drawing up training goals and schedule;making sure the focus of training to enhance the core competitiveness;to establish and perfect human resource management.To ensure that the talent to stay in the system.

[Key words]Maternal and child health care；Family planning services；Institutional Integration；Human resource