心理契约在公立医院人力资源管理中的探索研究

晋崇政，何思忠.皖南医学院，安徽芜湖　4000；.芜湖市卫生局，安徽芜湖　4000

心理契约在公立医院人力资源管理中的探索研究

晋崇政1，何思忠2
1.皖南医学院，安徽芜湖241000；2.芜湖市卫生局，安徽芜湖241000

介绍心理契约理论产生的历史和研究现状，分析当前在医疗体制改革背景下公立医院人力资源管理中出现的问题：员工职业安全感和归属感降低，员工自我发展的机会的局限性，医院与医护人员的关系产生隔阂。提出如何构建符合国情的医院与医护人员心理契约的举措。

心理契约；医疗体制改革；人才保障机制

［Abstract］The paper introduces the production history and research status of psychological contract theory and analyzes the problems occurring in the human resource management of public hospital in the background of medical system reform at present:reduced job security and belonging of employees，limited self-development change of employees and a gap between the hospital and medical staff.And the paper puts forward the measures of how to construct the hospital in line with national conditions and psychological contract of medical staff.

［Key words］Psychological contract；Medical system reform；Talents guaranteeing mechanism

随着医改步伐层层深入，我国公立医院在医疗内容、服务模式、管理体制和经营机制都在发生着巨大变化，公立医院经营目标已从单方面追求“以患者为中心”进一步发展为全社会提供“以人为本”全面人性化服务。这对医院管理者提出了更高层次的要求：一方面要做到让患者满意，能够确保医院全心全意为患者服务；另一方面要确保医护员工有足够的工作积极性，自愿自主的为医院发展尽职尽力。管理者将越来越重视从人性化的视角满足各层次的期望，这与心理契约的初衷相一致。探求个人与组织之间相互责任与义务、期望与承诺的实现程度，是人力资源管理“人性化”的重要体现，医院无论追求物质利益、精神利益、或者是生命利益，都离不开“心理契约”的驱动和积淀［1］。

1　国内外研究情况

1.1国外研究状况

阿吉利斯（Chris Argyris，1960）在《理解组织行为》一书中提出“心理的工作契约”［2］的概念，描述所在工厂中的员工与工头之间关系是受到双方情绪的影响，组织运用非物质形式与员工进行等价交流，组织管理者的情绪与态度直接影响员工的工作业绩，虽然这个概念没有明确心理契约的定义，但是已经建立了雇佣关系的要素和基本框架，阿吉利斯被誉为心理契约启蒙思想家。莱文森（Levinson，1962）在《工人，管理和心理健康》中提出了组织与员工之间内隐性期望总和就是“心理契约”，第一次将互惠概念引入到心理契约理论之中，指出心理契约订立的过程是个体与组织通过互惠方式不断被确定、更改和违背的过程，莱文森被称为“心理契约之父”［3］。美国管理学家施恩在莱文森研究的基础上深化了心理契约内容，划分为两个维度即组织和个人心理契约维度，指出存在于个体和组织之间没有明文规定的期望均是雇佣双方之间的心理契约。卡特提出了雇佣双方的心理契约可以通过定量研究得出确切数值，个体对组织的期望与组织对个体的期望存在切合点，期望内容是个体和组织通过言语或行为暗示获得。

上个世纪80年代后期，随着产业革命的进程，雇佣关系发生了巨大的变化，卢梭（Rousseau，1989）为代表的组织行为学家创立了“Rousseau学派”认为心理契约研究应集中在雇主一方，雇员只能通过环境感知契约内容，不能向雇主主动提出要求，换句话说卢梭认为心理契约的制定者作为个体能够感知到组织制定的契约内容并做出相应的反馈，但是组织作为心理契约的载体不可能主动感知到成员的心理契约内容，需要个人主动地向组织表示，组织只有被动地接受个人暗示。Rousseau学派将心理契约狭义定义为个体在雇佣关系背景下双方相互期望和义务的一种理解的信念，这个概念是一次颠覆性的心理契约理论突破，将原本雇佣双方视角转变为单一雇员方视角［4］。

1.2国内研究状况

我国心理契约研究起步较晚，大多数集中在西方研究的理论的领域，运用在企业管理的研究相对比较多，陈加洲作为国内心理契约的引进人之一，提出心理契约是变量影响力的不同造成类型的差异，包括组织和员工双边责任，每个责任又包含现实和发展两个责任维度，每个维度都有对应的相关因素会直接或间接的影响员工的工作稳定性、积极性、职业归属感和离职倾向［6］。国内学者发展了卢梭理论，从人际、规范和发展三个责任方面对员工的工作认知度做了全方位的调查和评估对公司员工进行调查。魏峰提出组织和个人之间的心理契约由工具型契约、关系型契约和管理型契约三维结构构成假设［7］。对我国储备人才心理契约结构行为进行研究，发现了影响三因素结构理论即发展机会、物质刺激、环境支持。中国护士心理契约量表调查临床护士的人口学因素、护士责任、医院责任、离职意愿等因素的相关性。提出了构建医院管理中心理契约的要素等都从某种程度上推进了心理契约理论在公立医院改革的道路上发挥着越来越重要的作用。

2　医院人力资源的问题

人才是医院的技术核心要素，由于医护工作的压力大、责任重、风险性高的特性使得人才离职频繁，该文从心理契约医院责任角度总结出以下三点。

2.1员工职业安全感和归属感降低

医护工作本身是要经受巨大的精神和肉体压力，劳动强度高、负荷强，这是导致医院人才流动的原因之一，公立医院推行人才聘用制度、逐渐减少编制，提高招聘学历要求，但欠缺健全的人才保障机制和监管激励措施，直接导致医院员工职业安全感和归属感降低。表明聘用制护士是医院职业安全感和归属感最低的群体。

2.2员工个人职业发展局限性

医院是知识型员工聚集的组织，知识型员工具有独立性强、自我成就感强、注重发挥自身专长、重视沟通和交流、组织承诺低和流动性较强等特点，虽然医院提供高薪，但是无法给予满足知识型员工的对事业的心理成就感，并且医院紧张严峻的工作任务往往忽略了部分基层员工自我提升的意愿，迫使这一类的知识型员工向能够给他们提供更好发展的平台流动。

2.3医院与医护人员的关系产生隔阂

要营造以患者、医护人员和医院三方共同建立的一个相互尊重支持的和谐就医环境，为老百姓看病谋福利。目前只有患者最受到医院重视的群体，面对医院内部的医护人员，医改政策只从薪酬方面有所体现，在很多方面缺少人性化的关怀，特别是全国出现了多起医患纠纷等问题，造成了医护人员的伤害，医院却拿不出行之有效的解决方案，这使得医护人员对医院产生不信任感，关系产生隔阂。

3　公立医院对员工实施心理契约管理的具体措施

3.1把握“以人为本”原则，强化心理契约意识

我国医疗卫生事业正处于转型阶段，当前公立医院大部分都是通过书面明确的规章制度对员工做出行为约束，忽视医院员工本身心理需求的反馈。医院管理者应该用心理契约视角认识医院员工的职业规划，团队态度等心理因素，做到将人性化理念在医疗活动中充分发挥作用，构建“以人为本”的医院人力资源心理契约，从而实现组织目标与个人职业生涯的统一，医院责任和社会目标的统一，患者满意与医护人员认可的统一。作为医院管理者应该与时俱进不断调整，选择适合的心理契约标准项目，制定统一的测评标准。医院员工由于个体差异，心理契约维度和项目也应有所不同。医院管理者应该从理解、尊重、依靠、满足、交流和互惠五个方面分阶段和类型，有步骤地构建心理契约。

3.2共同构建中国特色心理契约内容

中国特色的人本价值取向在深化的医改过程中也有所体现，一方面要求公立医院对社会坚持公益性，做到“一切为患者服务”，另外一方面对医院员工也强调均衡意识，“吃大锅饭”的思想根深蒂固，很大程度上也削弱了员工的工作的积极性和主动性，所以医院管理者应该提高医院职工的“主人翁”意识［8］，注重沟通和交流可以建立信息互动平台如设立匿名信箱、调查问卷、组织座谈、单个谈心等方式加强同员工的交流，激发起员工医院管理的参与度和工作的积极性，创造和谐的医院环境。

3.3将心理契约思维融入到医院文化中

医院文化是医院软实力的核心，一个健康和谐的医院文化不但能体现出医院的目标和责任，更能充分调动医院员工主动为医院的发展出谋划策，做到以医院为家，团结互助的和谐状态。所以要运用心理契约团队责任的理论，创造出良好的医院文化，培养自己的医院精神，创造出具有医院自身特点的文化氛围，医院一方面针对患者要做到“一切以患者为中心”，最大限度满足病患的需求，提供良好的医疗服务的同时要关注患者内心的心理需要，这是病人在医院实现自我权利的一个重要体现；另外一方面医院也应该树立“所有资源为员工服务”的医院文化宗旨。员工是医院的支柱，是重要的人力资源重要资本，不断更新心理契约的内容，确保员工想要得到的就是医院能够给予的，医院要达到的目标就是员工能创造的；确保不让优秀的医院人力资源流失，充分发挥在职医院员工的自主能动性，让他们在自己岗位上创造出价值。

3.4建立医院的人才保障机制

建立良好的医院人才保障机制，将适合的人力资源用到合适的位置，建立健全的医院考核机制和人才培养体系，并且要有配套的绩效考核激励政策。对每一个岗位每一个员工做到科学合理，物质与精神结合的分配制度，促进医护人员的服务能力提高，转变医护人员服务意识，从“要我做”到“我要做”，增强医院的综合实力，防止医院和员工心理契约破裂造成的人才的流失现象，做到医院责任全方位覆盖。

综上所述，公立医院人力资源管理的初衷就是为了更好地留住人才，发挥人才的积极作用，管理者只有通过了解医护人员的心理构成状态并与医护人员达成合理的心理契约，才能够充分调动医院人才的工作积极性，增强组织归属感，为医院建设添砖加瓦。

［1］曹威麟，朱仁发，郭江平.心理契约概念、主体及构建机制研究［J］.经济社会体制比较，2007（2）:132-137.

［2］Blancero D，Marron G，Keller T.Managing psychological contract［J］.Employment relations today，1997，24（2）:1-10.

［3］Thomas HDC，Anderson N.Changes in newcomers’psychological contracts during organizational socialization:a study of recruits entering the British Army［J］.Journal of organizational behaviors，1998，19（S1）:745-767.

［4］Rousseau D M，Tijoriwala S A.What’s a good reason to change Motivated reasoning and social accounts in promoting organizational change［J］.Journal of applied psychology，1999，84（4）:514-528.

［5］Rousseau D M.Psychological contracts in organizations:understanding written and unwritten agreements［M］.London: Sage Publications，1995:22.

［6］申学武.心理契约违背及其干预研究［D］.武汉：武汉大学，2005.

［7］张楚筠，孙遇春.人力资源管理和心理契约关系研究综述［J］.同济大学学报:社会科学版，2010，21（5）:108-117.

［8］马丽平，吴奇飞.公立医院改革模式的回顾与反思［J］.中国卫生经济，2006，25（2）:16-20.

Exploration and Research of Psychological Contract in the Human Resource Management of Public Hospital

JIN Chong-zheng1，HE Si-zhong2
1.Wannan Medical College，Wuhu，Anhui Province，241000 China；2.Wuhu Health Bureau，Wuhu，Anhui Province，241000 China

R197.3

A

1672-5654（2016）05（c）-0013-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.15.013

晋崇政（1986.11-），男，安徽芜湖人，硕士，助教，研究方向：管理心理学。

2016-02-26）